小金融公司怎么招人

⑴ FRM：国内金融行业是如何招人的（校园招聘）

国内证券行业是个小圈子 以券商投行人员为例 现在全行业从业人数也不过5000余人 同时由于社招对人的专业能力要求高 具有一些特点
第一轮 口碑
通常有一些职位空缺的时候 公司内部倾向于两个路子 内部招聘和介绍
可以说这是社会招聘的两条快速通道
内部招聘是可以给员工提供一些职业发展通道 促进内部人员合理流动 客观来说 公司内部业务部门的人员流动还是很频繁的 尤其是一些营业部的同事 获得了上升到总部的工作机会 对于一些毕业无法进入券商总部的学生来说 不失为一种曲线救国的路径 内部招聘的要点一是工作业绩出色 二是搞好和领导的关系 这样领导愿意放人 并且可能说上几句关键的好话
所谓的介绍就是让熟人直接推荐圈内不错的人 一个人在券商圈子内人面广绝对是个加分项 如果口碑好自然更是加分 口碑好除了会做人 专业能力是个硬条件
事实上券商很多重要甚至关键的岗位 都是通过这两个方式优先补充人才
第二轮 猎头
这两年常用猎头的岗位侧重于一些技术性很强的岗位 包括保荐代表人 销售总监 资深研究员
公司付给猎头的费用通常都是以几十万记
从另一个侧面可以说明证券行业有本事的人是可以赚到钱的
第三轮 正常招聘
正常招聘就是发布招聘广告---笔试---面试
一些不太重要的基础岗位往往靠这个方式去填补人员
一般来说就算发布重要岗位的招聘广告了 通过这种方式也招不来合适的人 说明了市场上有能力的人总是稀缺的

⑵ 如何做好金融岗位招聘

（1）招聘网站的选用，对于大城市建议招聘网站采用智联、前程、58等知名度较高的网站，一方面这些网站后期客服服务很好，可以索要很多简历额外下载福利，另一方面大学生也相信本企业具有一定资质。对于小城市可选用本地的招聘网站或者城市网，同样关注的群体也很多。
（2）企业信息资料维护，这是很多求职者必看的内容，内容中应该罗列公司简介、企业文化、公司内部图片、公司领导人图片等，内容不求多详细，越权威越温馨的越好。还有一个重要的信息就是公司招聘部座机电话号码和公司详细地址，这是很多公司招聘网站遗漏的，对于急求工作的人来说这些信息特别重要，他们也一定会记下来。
（3）发布的岗位名称，发布的岗位名称要及时更换，既要有招聘职位的关键词，也要有新颖度，求职者在搜索关键词时能一眼看到，以此增加浏览量。如果公司想招聘一批应届生，我们发布的岗位名称中应该多出现“应届生”、“包吃住”、“实习”、“专业培训”、“长远发展”、“大专以上”、“本科以上”、“五险一金”等关键词，如果公司想想招聘一批有市场经验的销售业务员，发布岗位的关键词应该多放一些如“年薪**万”、“市场部经理”、“市场部主管”等关键词。

⑶ 怎么招到金融高管

人物介绍：周铠斌 Royce Chow香港特许金融策略师协会 副秘书长

美国上市金融集团人事行政部招聘经理

「谨记」

你的专业体现你的价值

“职业方程式”

专业＝知识＋态度＋经验

成功＝IQ＋EQ＋时间管理

⑷ 金融业招聘要求有哪些

金融行业门槛并不高 高中毕业也可成“白领”
有没有想过在人力资源市场上，找到一份金融行业的岗位？在多数人印象中，金融业就是银行里优越的办公环境中西装革履的工作人员，或者是那些有最前沿金融知识和理财能力的金融分析师、投资顾问。其实，这一行业还需要种类繁多的基层营销岗位。很多对求职者的要求并不是特别高。具体情况如何？羊城晚报记者连日来到广州市部分人才市场走访，为读者打探一手信息。
金融业基层销售岗位不少
金融业包括了银行、证券、保险多个行业，从信用卡、证券投资到商业保险，现实生活中到处活跃着金融业及金融产品的身影。因此，除了很多传统高端岗位，也派生出很多相关基层岗位。比如，保险代理人、信用卡销售员、证券营销员等。这些岗位其实实质都差不多，就是销售金融产品。从各大人才市场来看，这些岗位数量相当多，对求职者的学历要求也不是很高，通常只要求大专以上，一些甚至高中毕业即可。
“相比于金融知识，我们更看重的是个人的销售能力。”在南方人才市场，招聘证券业务员的一家证券公司招聘代表刘先生说，他们在招聘海报上写明有一定销售经验更佳。刘先生告诉记者，证券类岗位通常需要考取证券从业资格证才能上岗，但非金融类专业毕业的求职者也不必太担忧，公司会组织专业知识培训，帮助新职员考取从业资格证，并且在考证期间提供交通补贴。
从多个人才市场招聘现象看到，相对文员、行政助理等岗位，很多金融业基层营销岗位收入还要高些。如保险电话营销员以及信用卡营销员等，虽然底薪只有1500到2000元左右，但有完整的五险一金，另外还有提成和奖励，业绩好的业务员月入可达5000元以上。高层岗位如家庭理财规划师、客户经理、证券经纪人等，底薪至少3500元以上。一些保险公司对储备业务经理开出8000元的月薪，还不包括奖励等。
竞争激烈离职率高
不过，虽然保险、证券等金融类基层岗位门槛不高，薪水可观，求职者却似乎不大“感冒”。从招聘现场看，很多金融类企业摊位问津者不多。为了吸引求职者，企业还派人员在摊位前派传单以及解说。
广州某大学商务英语专业的大专生黎同学想找的是外贸岗位，但经过一个保险公司招聘摊位时，只不过想看一看，招聘人员就很热情地劝说他先坐下来了解。黎同学了解一番后离开了摊位，他对记者说：“虽然薪水很不错，提成比例等都很高，但是目前还是不考虑从事保险行业，因为据自己了解，保险业的压力很大，担心完成不了任务。”
对此，相关企业的招聘代表并不否认。某证券公司招聘人员表示：“一般来说，我们这一行都有业务指标，如果长期不出业绩肯定要淘汰的。因为不出业绩也要发无责任底薪，公司负担会很重。”一家银行信用卡招聘人员透露：“我们现在每个月的离职率有20%左右，通常都是员工自动辞职的。竞争太激烈了，而且信用卡市场基本饱和，有些人可能努力了很久也没什么业绩，觉得收入跟付出不成正比。”
有发展前景但贵在坚持
竞争激烈，这金融类基层营销岗位发展空间在哪？
“这一行业适合那些有勇气坚持的人。”一家证券公司招聘人员邓先生说：“实际上，我们这一行还是很有发展前途的。第一，可以专业做销售，销售业绩越好，收入就越高，成为我们的销售精英。第二，选择转向管理岗位，就是个人在销售岗位做得好的话，积累一定经验之后，可以管理一个团队，慢慢地升为区域经理。行业的敏感性和对公司的忠诚培养起来后，加上个人能力的提升，可以升为区域总监。”
对于竞争激烈、淘汰率高的问题，另一家证券公司招聘人员认为，现在哪个行业竞争不激烈？哪份工作不难做？关键在于怎么对待，如果真的有心认真去做，相信任何岗位都可以成才的。而且金融业收获跟付出是成正比的，个人业绩越好，收入就越高，个人成就感越强。
对于有意从事这一行业的年轻人，很多企业招聘代表都建议，入行前最好先考虑清楚自己是否具有接受严峻挑战的能力。如果确实有比较好的竞争心态，不怕工作压力，肯踏踏实实艰苦打拼，这一行业很值得一试。

⑸ 金融行业的招聘如何做

首先你要明白自己公司需要的人才，才能更好的做招聘
一般主要看不同的工作职位，还有预算人员薪资是多少
做好自己公司的要求，然后找相关的人员就可以。

⑹ FRM：国内金融行业是如何招人的（社会招聘）

同学你好，很高兴为您解答！

国内证券行业是个小圈子 以券商投行人员为例 现在全行业从业人数也不过5000余人 同时由于社招对人的专业能力要求高 具有一些特点

第一轮 口碑

通常有一些职位空缺的时候 公司内部倾向于两个路子 内部招聘和介绍

可以说这是社会招聘的两条快速通道

内部招聘是可以给员工提供一些职业发展通道 促进内部人员合理流动 客观来说 公司内部业务部门的人员流动还是很频繁的 尤其是一些营业部的同事 获得了上升到总部的工作机会 对于一些毕业无法进入券商总部的学生来说 不失为一种曲线救国的路径 内部招聘的要点一是工作业绩出色 二是搞好和领导的关系 这样领导愿意放人 并且可能说上几句关键的好话

所谓的介绍就是让熟人直接推荐圈内不错的人 一个人在券商圈子内人面广绝对是个加分项 如果口碑好自然更是加分 口碑好除了会做人 专业能力是个硬条件

事实上券商很多重要甚至关键的岗位 都是通过这两个方式优先补充人才

第二轮 猎头

这两年常用猎头的岗位侧重于一些技术性很强的岗位 包括保荐代表人 销售总监 资深研究员

公司付给猎头的费用通常都是以几十万记

从另一个侧面可以说明证券行业有本事的人是可以赚到钱的

第三轮 正常招聘

正常招聘就是发布招聘广告---笔试---面试

一些不太重要的基础岗位往往靠这个方式去填补人员

一般来说就算发布重要岗位的招聘广告了 通过这种方式也招不来合适的人 说明了市场上有能力的人总是稀缺的

希望我的回答能帮助您解决问题，如您满意，请采纳为最佳答案哟。

再次感谢您的提问，更多财会问题欢迎提交给高顿企业知道。

高顿祝您生活愉快！

⑺ 请教 ~招聘金融类的销售为什么这么难啊，从哪入手啊

您好，很高兴为您解答：
招聘是每家企业面临的难题，不光是金融行业难找，任何一个行业要想找到合适的人才都不容易，建议以下几点优化自己的招聘渠道：
1、挖掘公司的特色及优势吸引求职者；
2、完善公司的福利政策，当然需要高层同意啦；
3、完善招聘渠道，内招和外招都要用起来，拓展招聘渠道，有很多免费的招聘网站可以有效利用起来；
4、设计好一个比较不错的招聘流程，提高应聘者对公司的好感；
5、提高面试官的综合素质；
6、做好新员工培训和生涯规划工作；
以上只是一些小小的建议，招聘是一个艰巨的工程，所以招聘不易，且招且珍惜；
希望回答对您有帮助。

⑻ 我想尝试去互联网金融公司上班 但是什么都不会。我应该怎么应聘和从什么做起

想到互联网金融公司上班，你先要确定自己想要做什么、能做什么、擅长做什么？
互联网金融公司有几类职位：
一、文员类职务，负责公司日常运作，如文员、前台、人事、财会等等；
二、销售类职务，负责寻找客户，建立合作关系，也可以发展带团队，走上管理岗位；
三、技术类职务，公司软硬件维护，技术工程师等；还有就是分析师类型，负责分析投资项目或者行情的职位。
你可以根据自身情况来选择，也可以先进公司，再谋发展

⑼ 小型金融公司，一直招人，都是年轻人，没有底薪，但据说工资奇高，是不是骗子公司

别去，这种公司刚注册的小公司，骗子倒不至于。但没有底薪全部要靠自己做业务带来回利润然后和答公司分成的，你做一个月没有业绩哪怕你做得再认真也没有用，没工资拿的，风险很高，如果你业务上没这个能力，别做，否则就是浪费自己时间，亏自己的。这种公司就是无底薪提成制的，提成高但你没业绩哪里来的提成。有类似从业经历的飘过。我最后也是放弃的。

⑽ 我是一名创业者，创业公司该如何招人从哪些渠道招人

创业公司在融资以后，接下来的一件大事便是招聘。招聘优秀的员工是非常重要但却是非常困难的。
事实上，这可能是创始人要做的最重要的事情。如果你招聘做得很糟糕，你将无法获得成功，公司往往是创始人组建的团队生产出来的产品。仅靠你自己，根本没有办法建造一家伟大的公司。而你往往很容易有这样的幻觉：你有能力让一群平庸的人做出非常伟大的工作成果。
这里有一些关于招聘的建议：
花更多的时间去做招聘
绝大多数创业者几乎从来不花足够的时间在招聘上。在你搞清了发展远景并且找到了可行的商业模式之后，你可能就应该开始花三分之一到二分之一的时间来进行招聘。这听起来有点儿疯狂，因为你总是有超多的工作要去做，但是招聘永远是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司总是和最棒的人才相辅相成的。
你不能指望把这件事情外包出去：你需要花更多的时间去看人，获得那些有潜力的候选人对你的公司的垂青，并且和所有来面试的人去面对面交流。Keith Rabois 相信在公司超过500人之前，创始人CEO 应该亲自面试每一名候选人。
在最初的时候，投入精力进去
说到花时间，在你开始招聘之前，应该花更多的时间去学习这个职位所要做的事情。如果你不懂得这个职位的职责，获得合适的人才会非常非常困难。典型的例子是一个黑客 CEO 决定雇佣一位销售 VP 因为他不想花太多时间在销售上。事实上，这一点儿也不管用，他应该亲自去做一下这件事情并且从细节上去了解它。只有在此之后，他才能在董事会上说服大家为什么要招聘这个人来做这件事。
找那些聪明的、高效的人才
对于某个特定的角色总会有一些相应的具体要求，但是聪明和高效这两条永远是普遍适用的要求。而令人惊讶的是，人们总是非常容易忘记这一原则；结果往往是，这些招来的人在早期的创业公司根本不管用（他们可能无法做任何有用的工作）。
幸运的是，聪明而高效的人士往往不难找到。
和那些候选人去聊他们到底做过些什么。尝试去问他们关于自己最令人印象深刻的项目和最大的成果。具体来说，要问他们每一天是怎样安排自己的时间的，或者上个月他们完成了哪些事。瞄准一个具体的领域深入地去问，并且搞清楚你的候选人到底做了什么：在一个成功的项目里取得成绩是非常简单的。去搞清楚他们是通过什么方法去解决你所关心的有关于这个职位的具体问题的。
如果你在查询了相关资料以后提出了正确的问题，这通常会给你一种高效的良好感觉，并且你将能够在一个小时的交谈的最后阶段来判断候选人的聪明程度。如果你在面试时学不到任何东西，这很糟糕。如果你在面试的时候感到无聊了，那就更糟糕了。一个好的面试通常感觉像一场交谈，而不只是提问和回答。
请记住在一家创业公司里，你雇用的任何人都更可能在接下来的三到六个月内从事一项全新的工作。应该要找那些聪明并且高效的人才。
让人们来感受角色而不只是给他们一个面试
这是我想要给出的最重要的战术性建议。通常就算面试之后，大家也很难知道到底一起工作起来会是怎么一个情况，但是如果一起共事过一阵子，这就变得非常简单了。
如果可能的话（这几乎总是可能的），在你正式雇佣他之前，让他和你一起工作一两天；你可以把这种尝试放在晚上或者周末。如果你在面试一位开发者，让他为一些真实但是不重要的项目写几段代码。如果是面试PR职位，让他写一段媒体发布稿，并且找记者去挑刺。和他们签一些合同条款，并且像普通的合同工一样支付给他们这一周的报酬。
到此为止，关于和这个人一起工作会是怎样的情况或者这个人到底有多么胜任这个角色，相比单纯的面试，你将获得更确切的感受。并且，他也将获得在你公司工作的切身体验。
关注那些能找到这些候选人的正确渠道
基本上，这个讨论会归结于“尽量利用你的个人关系网络”。即使夸张十倍也不过份，我所见过的最好的候选人来源是朋友或者朋友的朋友。就算你不认为你能认识这么多人，请不要犹豫去寻找那些最棒的人。就算只有5%的机会成功，也绝对值得。
我所知道的所有伟大的创业公司都比一般人想象中花更长的时间在找到合适的招聘渠道这件事上。最糟糕的创业公司则总是为自己的懒惰找借口。
当你雇用了某人，一旦你确信了他就是那个对的人，你应该请他坐下来，把他的名字写入到那些你希望雇用的人的名单里。你应该努力去把这件事情做好。
经常地，为了找到最棒的人才，你必须主动出击。这些人几乎从来不去找工作，所以不要把你的招聘范围局限在那些正在寻找工作的人身上。一个比较困难的问题是你应该怎样从熟人圈里去勾搭：我不认为我对此有很棒的答案。一个朋友说，“勾搭是硅谷最流行的关系形式”。
不要把你找候选人的范围局限在你所在的地区。对于身在湾区的你来说，这个建议非常正确的；很多很多人想搬到这里来。
把候选人的挖掘作为一项长期投资来进行：你甚至可能现在就需要花一些时间在跟一些你将来一年都不会具体谈论换工作的人进行交流。
利用你的投资人和他们的人际网络去寻找候选人。在你的投资人邮件列表里，让他们知道你需要雇佣哪种人。
顺便提一句，如果我准备投入到为创业公司雇佣人才的行列里，我将会试图让这样的招聘看起来更像一种私人交流，因为那真的管用。我更喜欢那种能让我看到我公司的每个人怎样与一位候选人发生人际关系的服务，这样的服务能帮助我公司里的成员去搜寻人际网络（LinkedIn 可能更适合用来招募销售人员但是不是很适合用来招募开发者）。
画一个大饼，不要去担心这个大饼会不会画过头
要雇佣到优秀的人才，你必须画大饼。除了希望在一个优秀的团队工作之外，候选人更需要看到你画的大饼。比如说，为什么这个工作比其他机会更重要？在你为其他事情费心之前，画大饼去激励人们可能是你为了组建一支优秀的团队所能做的最重要的事情。
作为一个创始人，你会假设每个人都像你一样为你的公司而感到兴奋。可事实上并不如此。你需要花非常多的时间来画大饼激励他们。
如果你画了一个不错的大饼，并且很擅于去推销它。你可能会雇佣到一些能力过剩的优秀员工。不用担心，在一个快速成长的创业公司里，他们很快会发现他们的能力并不一定充分去适应这些挑战。
你应该利用你的董事会和你的投资人来帮你接近候选人。
一旦你决定你想要雇佣某人，马上切换到亲近模式。新入职者的直接汇报对象（理想中也包括CEO）应该尝试任何可能去接近这个候选人，尽量每天和他交流一次。
雇佣那些你喜欢的人
在 Stripe，我相信他们把这称为“礼拜天测试”：如果你想跟这个人约会。你会不会希望在礼拜天来到公司。喜欢与你一起工作的人对正确的公司文化来说是非常重要的。我几乎很少看到这样的情形：一个我不喜欢的候选人同时又是非常合适的候选人。我只想招聘一次，而这是一个错误。
那就是说，就算你还是想要一些多样化的价值观，你还是需要一些不变的统一标准：比如诚实，聪明等等。根据具体情形，你可能还会需要更多。
设立一套公司文化和价值观用来作为招聘标准
花多些时间来搞清楚你的公司文化和价值观到底是什么？（互联网上有一些非常棒的案例）。尽量保证整个公司的每一个人都知道他们的价值观是什么并且深信它。每一个你雇用的人都应该符合这种公司文化和价值观。
Andrew Mason 说过：“价值观是用来使个人在遇到利益冲突的情境下能够自觉地做出，跟你作为创始人会去做出的，同样的决定（比如说：’用户增长’ 相对于 ‘用户满意度’ 哪个更重要）。”
把你的价值观奉为信条。用这些价值观来筛选候选人，如果他不符合你设定的价值标准，就算他再优秀也不要雇佣他。我们需要多元化的观点和不同的个性特点，这是好事（比如在你的团队里，你会同时想要一些书呆子和一些运动员），但是创业公司的价值观的紊乱是极其糟糕的。
有一些人太执着于自己的价值观，他们可能会背弃你设立的价值观；你可能最后不得不开除掉这些人。
顺便说一句，在早期创业阶段，尽量避免招募远程办公的员工。因为文化始终是需要靠人来传播的，你必须保证每个人都在同一个地方工作。
不要去妥协
在创业公司启动的时候，你总是会急迫地需要一些人，所以非常有可能你会去雇用一些并不那么聪明或者和公司文化契合的人来帮你把一个特定的任务给完成。特别是在早期阶段，千万不要妥协。一个随意但是糟糕的聘用将留下不可弥补并且可能导致公司夭折的危险。失去一个机会，延迟推出一个产品，或者其他任何损失也比雇用了一个平庸的人要来的强。
最棒的人总是会吸引其他最棒的人；一旦你在办公室里雇用了一个平庸的人，整个情况就很难逆转了。
在福利上大方一些，但是一定要有股权激励
在创业初期，你也许在几乎所有方面都非常节俭。但是给予优秀人才的待遇是一个例外。
但是在你慷慨的时候，千万要注意要特别给予股权激励。理想情况下，你最好付给应聘者稍稍低于市场价格的工资，但是却要有非常慷慨的股权激励。“有经验”的应聘者通常有比较高的个人工资，而且有时候你可能需要付出更多报酬，但是记住伟大的公司通常不是由经验丰富的人创造的（一些特别领域特殊的角色可能是例外。）
说完这话我肯定会被喷死，但这绝对是正确的战略选择：如果你希望有一个高于市面水平的工资，请速速去大公司工作，而不要去想什么期权。
理想情况是，你最好支付给员工恰好让他们手头不那么紧张的恰当的报酬。期权就更难掌握了，但是一个不错的方案是前20位应聘者可以拿到你的投资人建议的两倍期权。对一家状态还不错但是并没有完全开始爆发的公司来说，我见过的一些粗略的数字大概是第一位工程师获得1.5%的期权，第二十位大概获得0.25%，但是上下浮动差别是非常大的。
偶然地，一家非常成功的 YC 公司对几乎所有的工程师们都有一个扁平的工资结构，而且它看上去挺不错。这个工资通常比员工在其他地方能拿到的要少一些，但是他们明显非常喜欢他们的工作并且相信股票将非常值钱。这种愿意把钱放在未来去赚的员工才是你在一家创业公司里真正需要的。除非事情变得非常糟糕，这些工程师们将获得远比在其他地方拿高工资来得高的高的回报。这还不算上他们的工作环境将会大大地好于后者。
你可能需要学会去做一些妥协。学会去谈判，总之，为了雇佣某人，鲁莽地去打破你的待遇结构是非常糟糕的，这些流言会流传出去，而每个人都会变得非常灰心。
对危险保持警惕并且相信你的直觉
在面试和谈判的过程中，有一些事情必须引起注意，因为他们常常意味着那个家伙也许无法胜任在一家创业公司里工作。比如，过于在乎他的身份是一个信号；过于关注一些诸如“我的组织里到底会有多少报告”之类的事情是一个更严重的信号。你会很快对这些事情产生一种感觉，不要对这种感觉视若无睹。
如果你有难以名状的感觉说不想要这个人，那就千万别要这个人。
永远开放招聘职位
不幸的是，招聘往往不是你想招，想招就能招的。你必须把它视作你的终身事业，而不仅仅是在你突然想要一个人来填补空缺的时候才想到去做的事情。在这个过程中，有一些并不是在预料之中的；如果你发现某些人非常适合某些角色，但是那个角色你可能在未来两个月里并不需要，你仍然应该马上雇佣他。
快速开除
我几乎从来没有见过一个菜鸟创始人能够做到足够快速的开除；我也几乎从来没有遇到过一个创始人在几年之后仍然学不会快速开除。
你几乎不可能保证你的雇佣是100%正确的。当这明显是一个错误的时候，它就不可能是正确的。与其让大家都吊在一根绳子上做着“会变好的”之类的不切实际的幻想，不如早点让相关人员快点分道扬镳。当你遇到一些你必须让他走人的人的时候，这是特别正确的选择：如果他们只是在你的公司待了几个月，这在他的简历里几乎不算什么重要的经历。并且公司里的其他所有人可能在你之前早就注意到了那个家伙不太行。
严格制定一些雇佣程序
让你团队里的所有人参与到决定是否雇佣他们面试的人的行列里来，并且写下他们的想法。如果过程中产生了误会，这会对之后的反省来说非常有用。在面试者离开后，和整个面试团队做一个简短的私下的讨论将非常有用。
让员工带着候选人外出用餐。坚持要让每个人都准时并且为面试做好充分准备。保证每一位候选人离开时带着对你公司的积极良好印象。
好好安排：应该专门有一个人负责协调整个面试流程，保证每一个你想问的每一个话题都被问到了，当面试结束后，召集所有人一起讨论，等等。并且，制定一个关于怎么决定是否雇佣的通用框架，比如：你是否需要大家的一致同意？
记住，尽管你团队里的有些人很擅于做他们手头的工作，但是这并不代表他们会是好的面试官。教会大家怎么去当一个面试官非常重要。
不要随意招聘
许多创始人招聘只是因为这活儿看起来很酷，还有人们总是会问你到底有多少员工。公司通常在还不大的时候工作得更棒。花时间去思考怎样在可行的条件下做最少的不必要的劳动总是值得的，并且团队能小则尽量小。
不要因为招聘而招聘。招聘应该是一个没有办法的办法，有办法自己干就别去招聘。
哥们，祝你好运了。招聘是非常困难但是非常重要的工作。并且不要忘了在你招聘完了之后，你需要想办法留住这些人。记住时常去和他们交流，当一个好的管理者，保持经常性的全员讨论，保证每个人在快乐的状态并且获得充分锻炼，等等。记住一定永远要保持一种向前的动力：这对留住天才来说是非常重要的。每六个月给他们一些新的任务和角色。当然，还要继续关注怎样吸引新的天才们加入进来：这会让其他优秀人才想要继续留在公司。
记住一定要识别并且培养出新的人才。这不一定像解决一个新问题那样令人感到有乐趣，但是这将最终决定你的成功。