宁波金融服务有限公司赵波

Ⅰ 海南椰树集团都发过哪些奇葩广告

近日，海南省市场监管局依法对椰树集团海南椰汁饮料有限公司（以下简称椰树集团）发布涉嫌违法广告的行为进行立案调查。今年 3 月 25 日，椰树集团在其官方微博上发布 " 椰树集团培养正、副总经理学校再招生！！！专业不限只要懂写作，入学就有车、有房、有高薪、肯定有美女帅哥追 " 等内容的广告，引发社会争议。

海南椰树表示毕业后包工作，升任集团副总后年薪108万，有贡献就奖励600万海景房，奖励1000万的别墅，奖励分红股权。一向画风清奇的椰树集团，这两天因为一则硬核土潮招生广告备受关注。

被质疑低俗炒作公司回应：风格如此

3月25日，海南椰树集团在其官方微博发布了一则招生广告，先来感受一下这浓浓的“椰树风”：

这则“招生广告”表示，该集团培养正副总经理学校再招生，只要懂写作，“入学就有车有房有高薪，肯定有美女帅哥追。”

不仅如此，海南椰树还表示毕业后包工作，升任集团副总后年薪108万，有贡献就奖励600万海景房，奖励1000万的别墅，奖励分红股权。

海南椰树广告

除此之外入学免学费，上学第一年，年薪兑现按企业考核方案为准，博士年薪33.6万元，月薪2.8万元，硕士年薪25.2万元，月薪2.1万元，本科年薪16.8万元，月薪1.4万元。除此之外，每年还有涨薪20%，到了第九年，博士年薪108.69万元，月薪9.06万元，本科月薪也可达4.53万元。985大学毕业的博士生、硕士生优先录取，年薪标准增加20%。、

海南椰树广告

海报的右边，详细描述了当椰树集团总经理需要过的三大关：

第一大关：上市场6年经四个岗位实践锻炼升职四次，达到“十九学会”；

第二大关：下车间3年任子（分）公司副总，达到“两学会”；

第三大关：进集团经营班子当副总实践锻炼5年具备“十懂”本领，历经14年可当集团总经理候选人，按排名顺序头名的升任集团总经理；

再过第四大关升任集团董事长。

海南椰树广告

第四大关：总经理任期届满凭“两有”（有业绩，有经验）掌舵才干高升集团董事长。

这样简单粗暴的硬核广告，也被部分网友认为是炒作。

椰树集团相关工作人员向红星新闻记者回应称，他们本着求贤若渴的思路发布的招生信息，宣传内容都是真实的，不存在虚假宣传，也不是故意炒作。

“老爷，林漠离婚了”“封锁消息！快，让小姐带五百亿去求婚！”广告

“我们没必要博人眼球，这是我们企业一直坚持的宣传风格。”

网友评论：风格就是辨识度

Ⅱ 用钱宝公司现状

近日，据新流财经统计，20家曾经头部现金贷中，正常放款的平台不到三成，其中多家关联公司经历过危机的平台仍在正常放款。
用钱宝运营主体为北京智融时代信息技术有限公司（下称“智融时代”），自2013年成立以来，用钱宝先后经历了7轮融资，曾获得来自创新工场、晨兴资本的多轮融资。2017年，用钱宝品牌升级为“智融集团”。
天眼查信息显示，今年9月30日，智融时代新增一则被执行人信息，执行标的金额高达1.13亿元，执行法院为北京市昌平区人民法院。
用钱宝官方目前仍通过官方微信公众号开展贷超业务，并通过用钱宝运营主体开展现金贷业务。
用钱宝官微推荐的“优选平台”包括普咚花、信业帮分期、铂银贷、新信钱包等，分别由舟山闪盈网络科技有限公司、杭州轻山科技有限公司、哈尔滨龙商小额贷款有限责任公司、成都优卡数信信息科技有限公司运营。上述公司中，除了铂银贷的运营主体拥有小额贷款牌照，其他公司均无金融资质。
另外，就在今年7月，元海慧诚涉网络软暴力恶势力犯罪集团案宣判。据悉，被告人赵波曾在2016年9月到2018年4月间担任智融时代监事，元海慧诚为用钱宝及第三方网贷公司催收欠款。催收部根据债务人欠款时间成立30余个催收组，共计雇佣300余名业务员，催收过程中，催收员采用辱骂、恐吓等“软暴力”方式，滋扰欠款人及其紧急联系人、通讯录联系人，形成恶势力集团。被害人涉及全国大部分省份，侦查机关已取证的被害人达700余人由杭州大树网络技术有限公司运营的功夫贷则是中新（黑龙江）互联网小额贷款有限公司（下称“中新小贷”）旗下的现金贷平台中新小贷系先锋旗下的互联网小贷公司，在中新小贷的一众企业法人股东中，汇源集团债务压顶、资金链紧张，华融资产董事长赖小民被查、东方银座P2P逾期、张伟旗下中科创被指为涉黑犯罪集团、牵头组建中新小贷的先锋集团董事长张振新发内部信，承认遭遇前所未有的危机。
天眼查信息显示，2019年11月27日，因通过登记的住所或者经营场所无法联系，中新小贷被哈尔滨市平房区市场监督管理局列入经营异常，截至目前，中新小贷仍有3则被执行人信息，涉及执行标的合计约1.46亿元。
此外，钱站系凡普金科旗下现金贷平台。除了钱站，凡普金科旗下现金贷平台还包括“凡普信贷”、“小凡分期”、“普惠金融”等，并控股P2P平台“爱钱进”。
今年9月，北京市公安局东城分局对爱钱进涉嫌非法吸收公众存款案立案侦查。警方通告显示，将对本案中涉及“钱站”、“凡普信贷”、“小凡分期”、“普惠金融”等平台真实借款人开展追缴工作。
爱钱进官网显示，截至11月19日，爱钱进借贷余额本金约184.02亿元，借贷余额利息约14.22亿元，逾期金额为85.47亿元，其中75.5亿元逾期90天以上，金额逾期率高达43%，平台累计代偿金额约123.49亿元。

Ⅲ 有哪些革命影视作品

1，《共产党人刘少奇》

《共产党人刘少奇》是由中央电视台、中国中共文献研究会、湖南省委宣传部、湖南和光传媒有限责任公司等单位联合出品的近代革命电视剧，由海波担任编剧，嘉娜·沙哈提执导，赵波领衔主演，侯京健、宋佳玲、徐百卉主演。

该剧讲述刘少奇闯县城、省城、皇城和国门“四道乡关”，寻“实事求是、每求真是”“八字真经”，矢志找寻救国真理和建设新中国道路的故事。

2，《上将洪学智》

《上将洪学智》是由金韬执导，姚刚、张晶晶主演的近代革命剧。该剧讲述了洪学智将军参加商南起义、开辟鄂豫皖革命根据地和四次反“围剿”斗争，长征途中粉碎“六路围攻”创建川陕革命根据地。该剧于2019年1月21日在中央电视台电视剧频道上星播出。

3，《秋收起义》

《秋收起义》是湖南卫视、和光传媒出品，由嘉娜·沙哈提执导，侯京健、赵韩樱子、黄勐、白恩、夏德俊领衔主演的革命历史剧。

该剧讲述了毛泽东等老一辈中国共产党人，开辟农村包围城市道路，建设由党绝对领导的新型人民军队，点燃中国革命希望之火的革命史实。

4，《热血军旗》

《热血军旗》是中央电视台、广东南方领航影视传媒有限公司、捷成中视精彩影视文化有限公司、捷成星纪元影视文化传媒有限公司和重庆萌梓影视文化股份有限公司联合出品，由张多福执导，黄海冰、郭广平、周惠林、曹磊、黄俊鹏、刘晓洁等领衔主演的革命历史剧。

该剧讲述了1927年中共中央政治局“八七”会议前后，中国共产党积极开展创建人民军队的探索和实践的故事。

5，《红星照耀中国》

《红星照耀中国》是由战友电视艺术中心、中共湖南省委宣传部、中共宁波市委宣传部、广东新诺影业集团、宁波市广播电视集团、重庆卡恩影视传媒有限公司、浙江红珊瑚影视股份有限公司、中共河北省省委宣传部、北京艳阳高照国际影视文化有限公司。

北京盛世燎原（北京）国际影视投资有限公司等联合投资出品，由臧云飞、赵东阳执导，黄海冰、王伍福、侯祥玲特别出演，远明、刘涛、程皓枫、邓英、邱林、丁晓君领衔主演的红色革命剧 。

该剧根据埃德加·斯诺同名纪实作品《红星照耀中国》改编，通过美国青年记者斯诺的经历，讲述1928年至1941年间，中国发生的重大历史事件和变革。

Ⅳ 2010经济管理案例分析题

案例1：新成立的行政处

某局机关因工作需要，新成立了一个行政处，由局原办公室副主任李佳任处长，原办公室的8位后勤服务人员全部转到行政处。李佳上任后便到处物色人才，又从别的单位调进5位工作人员。这样，一个14人的行政处便开始了正常工作。

李佳38岁，年富力强，精力旺盛，在没有配备副手的情况下，开始倒没有什么，可是时间长了，问题也就多了。因为在行政处，不管是工作分配、组织协调，还是指导监督、对外联络，都是李佳拍板定案。尽管他工作认真负责，每日起早贪黑，也适应不了如此繁杂的事务，哪个地方照顾不到都会出乱子。行政处内部开始闹矛盾，与其他部门也发生了不少冲突。

在这种情况下，局领导决定调出李佳，派局办公室另一位副主任王强接任行政处处长。王强上任后，首先，着手组建行政处内部组织机构，行政处下设四个二级机构：办公室、行政一科、行政二科、行政三科。其次，选调得力干将，再从原来的局办公室选调两位主任科员任行政处副处长，从业务处选调3位副主任科员分别任三个科的科长，其余科长、副科长在原来的13名工作人员中产生。王强采取这些做法，目的就是改变行政处的沉闷空气，调动大家的工作积极性，提高行政处的工作效率。

这样，一个19人的行政处在3位正副处长、8位正副科长的领导下，再次以新的面貌投入到工作之中。但是过了不久，行政处的工作效率不仅没有提高，反而更加糟糕了。有些下属认为王强经常越权乱指挥，他们的工作没法开展；有的下属则认为王强到处包办代替，没事找事干，和科长争权；有的人认为行政处官多兵少，没有正经干活的。不到半年，行政处又陷入重重矛盾之中，不但人际关系紧张复杂，而且大家都没有干劲。王强带来的几个人也要求调回原部门。在这种情况下王强只好辞职。但他很困惑：自己工作热情很高，为什么还领导不好行政处的工作？

根据上述情况，请结合管理学的管理跨度和管理层次理论谈谈李佳和王强为什么没有做好工作？如果组织上让你接替王强的处长职务，你会怎样去做？

案例2：新校长赵波

某所中学是所教学质量落后的初级中学，原任校长无力改变局面而辞职。新任校长赵波，原来一直教差班，积累了一些治乱的经验，做学生工作得心应手。但现在当了校长，工作对象不仅有学生，也转向了自己的同事，他认为工作方法也该变了。

在学校乃至许多知识型单位里，影响局势的有时不是权力而是一些圈子。人们依据自己的爱好、年龄和利益建立了许多圈子，像桥牌圈、旅游圈、文学圈等，一些出色的人物自然便成了这些圈子的头。这些头儿由于带有一种分庭抗礼的意味，自然不为领导喜欢，因而在许多问题诸如分房、职称和晋升等就不顺利。于是他们就很不满，对领导工作自然也不支持。

许凡就是这样的人物。他毕业于重点大学，因假期在外旅游时，遇到铁路塌方受阻未能按时到教育局报到，被发落到这所初级中学当数学老师。这个人精明能干，热情开朗，专业功底又好，平时从不把领导放在眼里，工作也三心二意。而他周围却总聚集着一拨追随者。他热衷于打桥牌，数学组都被他拉入桥牌队伍，一下课就切磋牌技。因此，每次数学组成绩总评和其他学校比都要低几十分。

赵波知道许凡已成了左右数学组局势的实际上的组长。他心里十分清楚，数学组的教师们并非不求上进，只要工作做到家，措施得力，他们的积极性是不难发挥出来的。

针对这种情况，赵波做了大量的实际工作，也与职工进行了多次谈话，并解决了一些职工的困难，比如针对双职工无时间照顾孩子，就帮他们把孩子送入幼儿园，解决了他们的后顾之忧；成立了桥牌俱乐部，结果，期终考试的成绩，许凡的班上数学总评超过了其他班30分，而其他职工的工作成绩也有很大的提高。

根据上述情况，请结合管理学的群体理论和员工激励理论谈谈赵波上任时所面临的问题是什么原因造成的？如果你是赵波，你还会做哪些工作？

案例3：“出埃及”

希伯莱人（以色列人的祖先）曾经在古埃及居住了430年，在埃及法老王的奴役下，历经屈辱和苦难。上帝派摩西（Moses）去拯救他们。大约在公元前1446年，摩西带领希伯莱人走上了自由的道路。当时，光步行的男子就有60万之多。

一路上，摩西指挥希伯莱人击退了埃及人、战胜了亚玛力人，克服了缺水断粮等重重困难，并且按照上帝的旨意颁布了“十诫”和其他许多规定或条例。“十诫”中包括当孝敬父母、不可杀人、不可奸淫、不要偷盗、不可作假见证诬陷他人、不可贪恋他人的妻子和财物等内容。摩西还杀掉了那些违背诫律的人，甚至包括他哥哥亚伦的两个儿子。因此，人们对他十分敬畏，心甘情愿地追随他、服从他。

摩西的岳父叶忒罗是米甸很有威望的祭司。有一天，叶忒罗来看摩西。摩西听说岳父驾到，立即迎出帐篷，向他下拜，与他亲吻，彼此问安，然后把他让进帐篷里去。摩西向他讲述了一路上的遭遇，并且与他共进晚餐。

第二天，摩西仍然像往常一样，坐在帐篷前审理事情。从早到晚忙个不停，事无巨细都要亲自过问并做出处理。而百姓们排着长队，站在左右，有的人甚至站了一整天也没有轮到自己。

叶忒罗看见摩西所做的事情，就说：“你这样做不好。你和这些百姓必都疲惫，因为这么多人的事务太重，你独自一人办理不了。现在你要听我的话，我为你出个主意。你要从百姓中拣选有才能的人，也就是敬畏上帝、诚实无妄、恨不义之财的人，派他们作千夫长、百夫长、五十夫长、十夫长，由他们去管理百姓；你要将律例法度教给他们，告诉他们当行之道，当做之事。这样的话，小事他们自己可以审理，只有大事才会呈报到你这里来。你若这样行，你就轻省些，他们也可以担当此任。”

摩西听从了岳父的话，按着他所说的去做，挑选并任用了各级官员，建立了一个下级长官服从高级长官，全体官员都归他领导的组织形式，大大提高了行政管理的效率。

希伯莱人追随摩西在沙漠中走了四十年，历经内忧外患、天灾人祸、千回百折，最后终于进入迦南的境地。

通过这个案例，请讨论：（1）摩西为什么能够得到百万之众的敬畏？其中最重要的因素是什么？（2）叶忒罗的建议对我们今天的管理有何启示？怎样理解叶忒罗提出的官员选拔标准？

案例4：通用汽车公司的改革

1920－1921年，通用汽车公司在经营管理上的问题彻底暴露出来了。公司危机四伏，摇摇欲坠。这时，皮埃尔·S·杜邦兼任总经理。阿尔弗雷德·斯隆在他的支持下，开始了改革的进程。这场改革从1921年起一直持续了10年。

斯隆分析了“通用”公司的弊病，指出公司过去将领导权完全集中在少数高层领导人身上，他们事无巨细，大包大揽，反而事与愿违，造成了公司各部门失去控制的局面。他认为，大公司较为完善的组织管理体制，应以集中管理与分散经营二者之间的协调为基础。只有在这两种显然相互冲突的原则之间取得平衡，把两者的优点结合起来，才能获得最好的效果。由此他认为，通用公司应采取“分散经营、协调控制”的组织体制。根据这一思想，斯隆提出了改组通用公司的组织机构的计划，并第一次提出了事业部制的概念。

斯隆将管理部门分成参谋部和前线工作部（前者是在总部进行工作，后者负责各个方面的经营活动）的做法很为大家熟悉，这种分组在19世纪较大的铁路公司里已经成型。现代军队，特别是普鲁士军队也率先使用了这种组织形式，许多概念同时在工业公司里获得发展。斯隆也确实用过军事方面的例子来说明他正要在通用汽车公司里干什么。

斯隆认为：通用汽车公司的产品品种是有缺陷的。他说：“我们的车在一些地方太多，而在另一些地方却没有。首先要做的事情之一是开发系列产品，在竞争出现的各个阵地上对付挑战。”他认为：通用汽车公司出产的车应从卡迪拉克牌往下安排到别克牌、奥克兰牌,最后到雪佛来牌。这是20世纪20年代早期的产品阵容。1925年增加了庞蒂艾克牌和奥尔兹莫比尔牌；后来又淘汰了奥克兰牌，增加了拉萨利牌；再以后拉萨利牌也被淘汰了。

为此，他在通用汽车公司创造了一种部门的结构，将力量最强的汽车制造单位集中成几个部门。每个不同牌子的汽车都有自己专门的管理人员，每个单位总经理相互之间不得进行合作和竞争。这意味着生产别克牌的部门与生产奥尔兹莫比尔牌的部门都要生产零件，但价格和式样有重叠之处。这样，许多买别克牌的主顾可能对奥尔兹莫比尔牌也感兴趣，反之亦然。这样，斯隆希望在保证竞争的有利之处的同时，也享有规模经济的成果。零件、卡车、金融和通用汽车公司的其他单位差不多有较大程度的自主权，其领导人成功获奖赏，失败则让位。通用汽车公司后来成为一架巨大的机器，但斯隆力图使它确保有较小公司所具有的激情和活力。

斯隆的战略及其实施产生了效果。1921年，通用汽车公司生产了21．5万辆汽车，占国内销售的7％；到1926年底，斯隆将小汽车和卡车的数量增加到120万辆，拥有了40％以上的汽车市场；1940年该公司生产车180万辆，已达该年全国总销量的一半。相反，福特公司的市场份额1921年是56％，而1940年则下降到19％，不仅远远落后于通用汽车公司，而且排在1921年甚至还不曾出现的克莱斯勒公司之后。这是美国商业史上最富戏剧性的沉浮升降之一。

根据上述情况，请回答斯隆创立的事业部制有何优缺点？并谈谈斯隆为什么能够使通用汽车公司重焕生机？

案例5：通用电器公司的情感管理

通用电器公司创建于1878年，公司总部设在美国康涅狄格州，在公司创业的100多年后，1991年销售额达到602．36亿元，利润额为26．36亿元，雇员284000人。在世界500家最大的工业公司中排名第8位。通用电器的成就，与它采用的注重员工情感的人本管理方式是分不开的。通用电器认为情感管理由以下几个要素构成，即理解雇员心理、企业就是大家庭、公司内民主、员工第一等。

一般公司按个人或部门业绩、个人专业能力等依据来实施管理者晋升和考核。可通用电器公司请出了“莎士比亚”来协助人才管理，可谓蹊径独辟，别开生面。公司制订的经理晋升考核制度不同寻常。升级考试命题并不是来自经济学典籍，也不是来自那些晦涩难懂的经营理论专著，而是莎士比亚作品中的一部，试卷则是写一篇我们常说的“读后感”而已。开始时许多人百思不解，甚至提出意见。后经专家一语道破，才恍然大悟：这是对企业高级管理人员的基本心理素质要求。试想连一部世人皆知的文学作品中的人物心理尚不得而知的人，又怎样去理解公司内部成千上万的雇员的心理呢？

将企业培养为一个大家庭是一种“高感情”管理。现代企业管理已进入到一个以人为本的管理新时代，其重要内容不再是板着面孔式的条条框框的限制，而是一门融进了管理者对职工、对事业献身精神的独特的艺术。实践证明，高技术企业竞争激烈，风险大，更需要这种“高感情”管理。它是医治企业官僚主义顽症的良药，也是减少内耗、理顺人际关系的润滑剂。通用电器公司总裁斯通就努力培养全体职工的“大家庭感情”的企业文化，公司领导和职工都要对该企业特有的文化身体力行，爱厂如家。从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎本厂职工随时进入他们的办公室反映情况，对于职工的来信来访能负责地妥善处理。公司的最高首脑与全体职工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司像一个和睦、奋进的大家庭，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。

至于公司内民主，通用公司别出心裁地要求每位雇员写一份“施政报告”，从1983年起每周星期三由基层员工轮流当一天“厂长”。“一日厂长”9点上班，先听取各部门主管汇报，对全厂营运有了全盘了解后，即陪同厂长巡视部门和车间。“一日厂长”的意见都详细记载在《工作日记》上。各部门、车间主管得依据其意见，随时改进自己的工作，并在干部会上提出改进后的成果报告，获得认可后方能结案。各部门、车间或员工送来的报告，需经“一日厂长”签批后再呈报厂长。这项管理制度实行以来，成效显著。第一年施行后，节约生产成本就达200万美元，并将节约额的提成部分作为员工们的奖金，全厂上下皆大欢喜。

所谓员工第一，不但强调尊重员工，而且表现在企业发展中的作用优先性。1990年2月，通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时，发现少了30美元，这是他一次加班加点应得的加班费。为此，他找到顶头上司，而上司却无能为力，于是他便给公司总裁斯通写信：“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。“斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。三天之后，他们补发了伯涅特的工资，事情似乎可以结束了，但他们利用这件为职工补发工资的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉；第二是在这件事情的带动下，了解那些“优秀人才”待遇较低的问题，调整了工资政策，提高了机械工程师的加班费；第三，向著名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程，在美国企业界引起了不小轰动。事情虽小，却能反映出通用公司“员工第一”的管理思想。

根据上述情况，请回答通用电气公司为什么要强调管理干部理解雇员心理的能力？“伯涅特事件”后，通用电气公司为什么要小题大做？