金融公司招聘绩效考核

① 金融公司会不会招刚毕业的应届生为什么呢

在暑期实习的内容上，各券商也是有自主创新，许多券商券商推出了详尽的导师带徒、培训方案。以往，一部分券商存有暑期实习后迟迟不发offer的情况。新闻记者注意到，在今年的在诸多招聘方案中均确立列明暑期实习的留用绩效考核结果公布时长，大部分券商的面试流程表明将于9月-11月出留用结论。

值得一提的是，一部分券商今年的暑期实习生新项目全过程选用网上方法。比如，国泰君安公布此次暑期实习生新项目全过程选用网上方法，通过线上宣传教育、线上测评、线上面试开展选拨，后面将继续融合疫情防控形势，科学安排远程实习。

② 绩效考核方法

员工的绩效考核有什么 方法 ?常用的绩效考核有什么?来看看下面我为你带来的绩效考核方法吧，这其中也许就有你需要的。

绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要 人力资源管理 能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。

常用的绩效考核方法有哪些

常用的绩效考核方法严格说只有两种：KPI和BSC。360°考核其实并不是、或者说不能算是绩效考核的方法，而更应该算是一种考核逻辑;从实际应用看，360°更适合在调岗的时候，用来了解某个岗位的上级、平级、下级、外部客户、内部客户这五个维度的主体，对被评价者在某些指标方面的评价。我们都知道，作为管理者尤其是部门负责人，不仅要对内进行管理，还需要与内外部客户进行沟通，这对管理者的沟通力、 领导力 、亲和力等方面都提出了更多的要求。如果要提拔一个人，肯定不能片面的从他/她的上司和下属那里了解情况，还需要从多个侧面去了解。所以，360°其实更适合在晋升/调动某个员工的时候使用，并不适合作为一种考核方法。

KPI是最简单的绩效考核方法，但难点首先在于KPI的选取是否合理。多数企业习惯于用 经验 法来选取KPI，这并不不妥，但如果企业退出了新产品/新服务或者进入一个新兴市场，需要增设新的KPI时，就会面临KPI如何选取的问题了。

BSC确切的说是一种战略管理思想，卡普兰和诺顿发明BSC的时候，其立意是为了打通从战略到行动的链接，但随后被学术界和企业界给引申延展，发展成一套比较成熟的绩效考核模型。但是，在BSC的四个维度里，还需要将相应维度的KPI往里面填充。这样才能够使用，否则只有BSC的话是无法考核的。

从实际操作的角度看，BSC是一套很全面的绩效考核模型，但最大的问题在于：企业如何判断在四个维度之间的各个KPI存在驱动关系?是依赖经验还是直觉?指标之间有无重叠?指标间的逻辑关系是否正确?这些都是问题。所以，要想用好BSC，最好再配套使用战略地图。

BSC操作起来比较复杂，对企业的人力资源管理水平、各部门负责人的专业度要求比较高，大多数企业虽然已经应用了，但效果并不理想。但一旦掌握了操作方法，企业就会发现，战略地图真碰颤乎的是一套很好用的战略管理工具，同时结合BSC来操作的话，也是一套很好的绩效管理工具。

EVA是Economic Value Added经济增加值的缩写，实际上EVA最早是源自会计学中的一个术语，最早由美国的斯滕斯特公司发明。简单的说，EVA考核的是企业的实际使用资本所创造的税后净笑悉利润扣除掉资本成本(通常是WACC)后的余额，而不是“会计利润”或“账面利润”，它能够更加真实的评价企业所创造的价值，并且在相当程度上约束高管的投资决策，不胡乱投资、不糟践资本。因为有许多精于“做账”的企业，能够将会计报表做的很漂亮，但如果将资本的使用成本扣除后，很可能不仅没有利润、甚至是亏损。

EVA作为一项重要指标，统一了考核口径(将收入、利润、成本等指标合并了)，全面评估了资本使用成本，能有效保护股东的利益、消除内部人控制的现象，能洞兄够有效避免高管盲目决策、胡乱投资的行为，但EVA得计算较为麻烦，而且需要在企业内调整多项会计指标，不适用于高风险行业、金融行业及初创型企业，在实际使用上，更适合多元化的投资集团或上市公司。

在计算KPI、BSC或EVA达成情况的时候，最常用的计量/评价方法有三种：百分比率法、非此即彼法和加减分法。百分比率法这是应用最广泛的一种定量考核方法，适用于绝大多数绩效考核指标的计算，其计算公式为：实际达成值÷计划值×100%×指标权重分数;这种方法可以对工作成效进行多层评分，可以很直观的了解到各部门各员工的分值排序情况。

非此即彼法这种评价方法的结果只有是或否，没有中间状态，适用于不需要量化的阶段性工作，例如是否在规定时间内完成某项工作，如是则得满分，反之不得分。

加减分法是一种零权重的考核方法，此类指标在考核周期内不一定会发生，但一旦发生则通常会扣较大的分值，甚至是一票否决，例如重大事故。不发生时既不加分也不扣分，而一旦发生则扣除该项指标的得分甚至是一票否决所有绩效得分。

绩效考核计分方法

常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。

1、层差法

层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。

例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工 入职 到位的时间段。

如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，

假设计分方式可以分为三种：

A、25日以内完成，得15分;

B、25～30日之间完成，得10分;

C、30日以后完成，得0分;

2、减分法

减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。

3、比率法

比率法就是用指标的实际完成值除以计划值(或标准值)，计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。

计算公式：A/B*100%*相应的分数。(A为实际完成值，B为计划值或者标准值)

例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数

如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20

4、非此即彼法

非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。

例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。

假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。

假如是100%完成，得10分;

假如没有100%完成，得0分;

5、说明法

说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。

例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分;六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。

绩效考核注意事项

作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予 企业管理 者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：

首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。

其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。

第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。

第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。

第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求;考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。

第六，双向沟通，持续改善。

设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。

的确，平衡计分卡是设定企业目标再科学不过的工具;关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细;标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。

企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。

以上就是我为大家提供的绩效考核方法，希望大家能够喜欢!

③ 绩效工资方案

【老板要我制定绩效考核的方案,给了我一个薪酬的计算公式：岗位游岁工
正常的很特别是绩效改革的时候一般都是用这个公式.比如一个人拿的工资1000，其中岗位工资（也叫基本工资）500，绩效基数500，绩效系数1（不同的人或岗位系数是不一样的，比如文员为1，主管为1.5，经理为2等），考核百分比就是每个月进行绩效考核，达到80%的话，就是500*1*80%=400，那么找个人这月的工资为岗位工资500+400=900；这么算能明白了吧.做网络任务，如果觉得满意，希望给个最佳，如果还有不明白的，可以继续追问.。
绩效工资实施方案
方案（范例） 某企业行政部绩效考核方案 一、考核目的 通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

二、考核实施细则 （一） 考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 （二） 使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。

（三） 考核内容 1. 工作态度，即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： （1） 出勤率 （2） 工作主动性 （3） 工作积极性 （4） 合作性 （5） 工作责任感 2. 工作任务 （1） 工作计划完成率。

（2） 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 （3） 公文处理的及时率。

（4） 文稿起草的及时率。 （5） 公文处理的差错率。

（6） 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 （7） 文件管理的规范性。

（8） 按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 （9） 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3. 工作能力 （1） 专业技能 （2） 组织协调能力 （3） 沟通能力 三、绩效考核反馈与申诉 （一） 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

（二） 绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2. 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3. 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。
绩效工资考核方案
2009教师绩效工资>>>

2009教师绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。绩效工资的特征它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。绩效工资的实施条件

(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离；

(2)业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资派源结构挂钩；

(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；

(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。教师工作量计算及绩效工资发放办法：

（一）课堂教学教分值按公
绩效薪酬设计方案
绩效系统的设计是非常重要的，搞不好会起反作用。你所说的情况应该属于佣金强化激励，这要尽量尊重几个原神羡睁则：一、奖励必须在月工资的10%以上；二，奖励必须是逐步提高的；三、应尽量使员工觉得下面这个公示成立：个人所得/个人投入=他人所得/他人投入。

因为我不知道你们工厂的具体情况，如员工数、规模、现工资、公司结构等重要问题，不能提出具体方案，只能提一些建议。如果你需要具体的方案可以把具体的公司情况给我发过来我给你作一份详细方案。

我的邮箱zdfshijie@163
企业月度绩效奖金发放方案？
一、工资的基本原则

1、以按劳分配为原则，在公司内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬。

2、严格按照岗位确定员工的工资，制定相应的考核办法，加强考核，实行每年一次的岗位竞聘制度，工资随岗位的变动而相应变动。

3、根据员工技术高低、责任轻重、工作难易程度和工作贡献大小等，合理拉开差距，以充分调动广大员工的积极性，同时坚持向在管理、服务、经营等方面作出突出贡献的岗位和个人倾斜。

二、工资的基本组成

职工工资=基础工资+岗位工资+绩效工资

（一）基础工资

符合有关条件和要求，经批准转为雇员制的合同工，按相关规定执行：

(1)、工勤岗：基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；

(2)、初级岗：中专及以下，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；

大专生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；

本科生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；

（二）岗位工资

1、岗位工资是根据员工所在岗位的工作责任轻重、工作量大小等所确定的工资。

主要依据以下原则：岗位的工作状态；岗位的工作量大小；岗位所要求的工作能力；岗位所要求的技术含量；岗位所处的工作环境；在岗人员的职称、职务和技术等级等。

2、岗位工资随员工岗位、职务的变动而变动。

3、岗位工资按岗位劳动要素评价划分的岗位等级来确定。

4、各部门根据总公司的要求，制定相应编制，总公司对员工的工资总额实行总量控制。

5、岗位工资按岗位确定各岗位的系数，根据总公司的财力确定基数。

岗位工资暂分十岗，相对应系数为：

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

0.1 0.2 0.3 0.4 0.6 0.8 1.0 1.1 1.2 1.3

6、新人员岗位的系数由总公司根据其能力、工作的重要性等因素决定。

（三）绩效工资

1、绩效工资是根据员工的考核和公司的经济效益而设置的奖励性工资。包括奖金、加班费、劳务费和各种福利费用。并随总公司的经济效益的好坏而上下浮动。

绩效工资由绩效工资基数和员工实际工作考核工资两部分组成，其计算公式为：

绩效工资=绩效工资基数+实际工作考核工资。

2、绩效工资的发放

员工的实际工作考核工资由各部门根据总公司的有关考核办法考核发放。

绩效工资实行预发制，留足一定比例到年终考核时兑现。

预发数额为：一般员工每月预发XX元；主管每月预发XX元。
绩效薪酬有哪些分配方式
根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：

（一）仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配

如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：

员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度*员工考核系数

该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。

（二）在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩

假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：

员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度*员工考核系数*公司效益系数

其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额

公司既定绩效工资总额=∑（员工既定绩效工资额度）

该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。

（三）在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩

如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

1、部门绩效工资分配（一次分配）

部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值*部门月度考核系数）]*某部门加权价值*该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

2、员工绩效工资分配（二次分配）

员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数*该岗位员工人数*员工月度考核系数）]*某岗位价值系数*该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，

部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数*该岗位员工人数）

岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。

在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。

（四）在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行

通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外（100-a）%再在员工中进行分配。

1、部门经理绩效工资分配（a%）

某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑（各经理岗位价值系数*各经理月度考核系数）]*该经理岗位价值系数*该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额

其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额*a%

a% =∑（部门经理岗位价值系数）÷∑（全部经理和员工岗位价值系数）

2、员工绩效工资分配（100-a）%

根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。
绩效工资实施方案
方案（范例） 某企业行政部绩效考核方案 一、考核目的 通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

二、考核实施细则 （一） 考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 （二） 使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。

（三） 考核内容 1. 工作态度，即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： （1） 出勤率 （2） 工作主动性 （3） 工作积极性 （4） 合作性 （5） 工作责任感 2. 工作任务 （1） 工作计划完成率。

（2） 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 （3） 公文处理的及时率。

（4） 文稿起草的及时率。 （5） 公文处理的差错率。

（6） 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 （7） 文件管理的规范性。

（8） 按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 （9贰鼎蹿刮讷钙寸水丹惊） 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3. 工作能力 （1） 专业技能 （2） 组织协调能力 （3） 沟通能力 三、绩效考核反馈与申诉 （一） 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

（二） 绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2. 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3. 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。
2016年绩效工资有哪些规定
事业单位绩效工资标准：

一、执行时间 在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴，从2007年1月1日起执行，每年执行12个月。

二、执行范围 在编人员、享受在编人员同等待遇的人员及离（退）休职工。

三、绩效工资总额的组成 年终一次性奖金。 节假日补贴。 现行的生活补贴。 2007年1月规范后的津贴补贴。 在职人员：新增绩效工资

离退休人员：新增生活补贴。

四、发放办法：在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹；离退休人员新增生活补贴由财政全额发放；在职人员新增绩效工资的50%由财政补助，其余部分自筹解决。

标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月 职级标准：

管理岗位：副局585、正处550、副处430、正科355、副科265、科员255、办事员235、试用期150

专业技术岗位：教授600、副教授430、讲师265、助教255、技术员235

工人：高级技师355、技师265、高级工255、中级工235、初级工195、普工195、学徒期150

绩效工资的实施条件

(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离；

(2)业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；

(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；

(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
事业单位绩效工资方案咋写
参考一下这个就好了.事业单位的方案比企业的好写多了！事业单位绩效工资方案： 国务院决定事业单位绩效工资分三步实施 决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资 国务院总理2日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。

会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

事业单位实施绩效工资分三步展开。 第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施； 第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施； 第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。

事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。 会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则。

一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。

三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。

会议确定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。其他事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。

会议强调，实施绩效工资涉及广大事业单位工作人员的切身利益，政策性强，工作任务重。各地区、各有关部门要高度重视，周密安排，精心组织，加强指导，妥善处理各方面关系，切实解决好实施中出现的问题，确保绩效工资实施工作平稳进行。

会议审议并原则通过了《防治船舶污染海洋环境管理条例（草案）》，决定该草案经进一步修改后，由国务院公布施行。 会议还研究了其他事项。

2009年6月11日，人力资源和社会保障部副部长胡晓义表示，事业单位在科学分类的基础上，将有四项配套改革：第一，要全面实行聘用制，打破铁饭碗；第二，实行绩效工资制；第三，财政投入体制改革，通过不同的投入机制，既保公益性又保福利；第四，实行养老保险制度改革，大幅度降低事业单位退休人员的待遇水平是误传。（6月12日《中国青年报》） 胡晓义透露的这一权威信息，当然顺应了人事制度改革与发展的总体方向。

但恕我直言，这种顺应似乎有些水土不服，脱离了当前我国公民的就业现状。如果再将 当前公民劳资分配理念与设置形态失衡甚至局部乱象的因素考虑进去，那么胡晓义所称的事业单位四项配套改革，完全可能成为一株脱离民生的改革树，无法正常吮 吸到社会土壤的丰富养分。

原因大概有二： 其一，这一改革的思维有瓜田李下之嫌。 不管是人保部还是各地人保厅局的领导，在坊间指责之声渐起时，习惯于站出来对人浮于事和铁饭碗一阵斥责。

表情不可谓不严肃，理由不可谓不正确，但自己抱着 的就是铁饭碗。而任何涉及到民生政策的改革要抵达民心，除了号准苍生脉搏外，还需要拥有政策制定权的公仆作践行的表率，这样才能服众，才能带动民众沿顺应 时代方向的民生改革路线走下去。

而非每每守住自身利益不被公平掉，将其铸造为一座不可摧毁的既得利益碉堡。公务员没有任何理由搞工资福利的特殊化，更不能利用人民赋予的权力为自身福利开小灶。

若总是这样做，难免让人腹诽：有好处，行政机关先上；要改革，事业单位优先。 其二，我们该深度反思：那些以砸毁绝大多数百姓铁饭碗为政策走向的民生改革，实际上是一种民意背离。

我注意了一下当天的网友跟帖评论，大多数认为事业单 位的这次改革是捡软柿子捏。之所以它难以得到大众支持，根源便是方案思维指向模糊。

包括大多数教师、医护人员、文化等工作者，以及一些行政单位在第一线工 作的招聘人员等事业职工，多数人认为这一改革推行下去，会导致自己的工资和相关养老、医保等福利待遇继续降低。 这种担忧恐非多余。

人保部上月公开的一份资料显示，我国行业间以及领导与非领导间的收入差距惊人。我国电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2-3倍，若再加上各种福利待 遇，实际收入差距可能已达10倍，而收入差距越拉越大的原因，很大一部分是领导高工资造成的。

所以，在当前我国职工赋权的法制体系滞后的现实下，事业单位 工资改革，更像是强化领导用人用钱的权力，而最后吃亏的往往是大多数普通职工。这正如网友戏言：咱们以后就看领导的脸色行事了。

原文摘自：华夏经理人网 hxmgr。

④ 咕咕狗上班，绩效考核严苛吗

绩效考核严苛。

因为咕咕狗作为一家知名的互联网公司，其业务发展需要高效的员工绩效支持，让磨因此会对员工的工作表现和绩效坦颂斗进行严格的监督和考核。
不达到预定绩效目标的员工可能会面临调整岗位、降薪等不利后果。

要达到公司要求的绩效目标，需要员工精益求精，高效工作，因此工作压力较大。

但樱前是，咕咕狗也会为员工提供良好的工作环境和福利待遇，以激发员工的积极性和创造力，让员工更加舒适、愉悦地完成工作。

⑤ 关于金融的公司的合资考核模式到底是什么来的

金融的公司的合资考核模式：
一家新成立的金融服务类企业，公司大致格局分为前台，中台，后台。
前台：负责业务拓展与营销；中台：业务运营管理中心，负责业务处理、评审、尽调、操作、服务等一系列工作；后台：支持保障中心，为前台中台服务，提供人财物等一系列支持保障工作。
1、前台可以设置写明确的量化指标
2、后台可以把其他公司的后台部门的绩效考核方案作为参照
3、中台是比较头疼的，如何对于运营管理类部分进行考核，抽取些量化的指标
那么薪酬可以有基本工资+绩效+提成
绩效主要看报告的质量 数量 及时性 准确性，和业务人员的团队合作等等。

⑥ 2023年农银金融资产投资有限公司春季校园招聘启事

一、公司简册渗码介
农银金融资产投资有限公司(简称“农银投资”)，是国内首批银行系市场化债转股实施机构之一。
公司以贯彻落实国家政策为导向，以“服务供给侧结构性改革，服务实体经济，服务农业银行集团”为使命，以市场化、法治化为原则，致力于为企业提供综合化、专业化、定制化的债转股金融服务方案。
公司于2017年8月1日在北京注册成立，是中国农业银行的全资子公司，注册资本200亿元人民币，主要从事市场化债转股及配套支持业务。
公司成立以来，坚持“诚信立业、稳健行远”的核心价值观，积极探索，勇于创新，在债转股业务模式、资金募集等方面处于同业领先地位。
截至2022年末，累计签订市场化债转股框架协议项目304个，累计落地债转股项目272个，投资规模约2905.29亿元。
公喊凳司充分发挥在市场化债转股、资产管理以及重组顾问与咨询等领域的专业优势，助力企业降杠杆，实现提质增效，增强发展后劲。
未来，农银投资将进一步主动满足客户的金融服务需求，努力成为领先的金融资产投资公司。
农银投资在全力推动业务发展的同时，致力为每一位有志于投身金融事业的优秀人才提供施展才华、发挥潜能和实现自身价值的最佳舞台。
我们热忱期待与您携手同行，共创辉煌!
二、招聘人数及岗位
1.招聘人数：10人
2.招聘岗位
风险管理岗：主要从事风险计量模型、工具的开发和管理，从事风险监测体系建设，开展风险监测分析等工作。
会计核算岗：主要从事会计核算及税务管理等工作。
财务管理岗：主要从事业务经营统计、分析、报告，以及资本管理、流动性管理等工作。
审计岗：主要从事内部审计、整改监督等工作。
文秘综合岗：主要从事公司综合性文字材料起草、公文审核与管理、保密管理等相关工作。
组织人事岗：主要从事薪酬福利管理、绩效考核、员工管理等人力资源管理工作以及基层党组织建设、党员教育发展和管理等，配合推进全面从严治党相关工作。
投研岗：主要从事不以债转股为目的的股权业务投资、投后管理等工作，开展宏观经济与政策研究、债转股相关行业研究等。
三、应聘基本条件
1.境内外院校硕士研究生及以上学历应届毕业生。
其中，境内院校毕业生应能够在2023年7月31日前毕业，取得毕业证、学位证;海外留学生应为2022年1月1日至2023年7月31日间毕业，入职报到时须取得国家教育部留学服务中心的学历学位认证书。
国家另有规定的，按有关政策办理。
2.根据招聘岗位，对应招录数量经济学、会计、财务管理、审计、汉语言文学、文秘、人力资源管理、电气类专业应届毕业生，具体要求详见本网站发布内容。
3.大学英语六级(CET6)425分及以上，或英语专业八级合格，或托业(TOEIC)听读公开考试715分及以上，或新托福(TOEFL-IBT)考试85分及以上，或雅思(IELTS)考试6.5分及以上。
4.诚实守信、遵纪守法;综合素质较好，具有较强的研究分析、开拓创新、文字综合和沟通协调能力，有团队合作精神。
5.身心健康。
6.符合岗位要求的其他条件。
7.符合监管部门关于从业、回避等规定要求。
四、招聘流程
1.在线注册并填写简历，投报岗位
2.笔试
3.面试
4.体检
5.录用签约
五、报名方式及时间
1.报名方式：应聘者请登录中国农业银行招聘网站()或“中国农业银行人才招聘”微信公众号进行在线注册、填写简历、进行职位搜索并投报简历。
2.报名时间：即日起至2023年4月2日。
六、有关注意事项
1.应聘者需对个人信息的完整性和真实性负责，不得弄虚作假。
如与事实不符，我司有权取消其考试和录用资格，后果由应聘者本人承担。
2.我司将通过农业银行招聘网站站内信和手机短信方式通知入围笔面试人员具体时间和地点。
应试时携带本人身份证、学生证及简历中所列的各类证书原件，以备查验州哪。
3.请应聘者持续关注农业银行网站发布的招聘信息。
各项招聘安排以网上最新公布的信息为准。
4.本次考试不指定考试辅导用书，不举办和委托任何机构举办考试辅导培训班。
5.根据岗位需求变化及报名情况等因素，我司有权调整、取消或终止招聘工作，并享有最终解释权。
七、联系方式
电子邮箱：
[email protected]
农银金融资产投资有限公司
2023年3月

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⑦ 绩效考核方法的考核成效

做人力资源氏稿管理的朋友都知道，绩效考核是人力资源管理最难的，为什么而考，如何考，如何减少抵触、增强助力，考出效果，不说皆大欢喜，但求大家可以接受，都是一件不容易的事。在我认识的人力资源经理中，很多人都喜欢招聘，不喜欢绩效，简单点讲，招聘活动，具有相对的“独立性”，而绩效问题却牵涉面极广，几乎是组织的命脉，操作起来不仅涉及公司文歼轿孝化、人员素质、还涉及到推进方法、更涉及到变化多端的指标，每一项对人力资源经理而言都是考验。
做人力资源经理的朋友，首先要解决人本问题，考核指标的设计方法多样，但各有千秋、各有短长，必须根据自己企业的情况，择一为主，其他为辅，千万不能出现花了很多时间，功夫去设计出来的东西根本就不适用这种情况，比如说360度，在绝大多数情况下，是不可以作为主要的考核工具的，这点我们必须做到心中有数。
指标设计过程，尽量让大家参与进来，千万不能出现什么都由你去操持，你去设计，好像全都只有你懂，在考核初期，未必就很完善，关键是让更多人认同，有了认同度，其他一切都可以逐步优化。
在考核体系设计中，一定要实现考核系统与其他人力资源系统的相融性，尽量与其他模块相协调。
领导的支持也很重要，一句话，群众基础与领导支持，解决了这个问题，考核体系的实施是水到渠成的事。
另外如何帮助部门经理从“绩效考核”提升到“绩效管理”，是需要我们付出更多耐心，一方面体系上不能太繁杂，另外也要做出示范，督促经理们在部属绩效改进上下够功夫，形成气候，这样绩效管理的初步目标才算达到了。
制定出优秀的绩效考核管理战略计划
企业需要重新评估其人力资源管理的价值，并需意识到员工规划和绩效管理是提高企业竞争优势的重要手段。很多人认为，已经有许多企业意识到了人力资源管理的重要性。那么如何才能制定出优秀的绩效管理计划，从而提高企业的竞争力呢?以下是我认为对开发有效的绩效管理战略至关重要的十个步骤。1. 明确推动制定绩效管理解决方案的需求。如上文提到的金融组织一样，制定绩效管理计划的目的是为了培养继任人选吗?如巴尔的摩的例子一样，制定计划是为了改善表现不尽人意的组织的绩效吗?2. 确定战略的发展方向。举例说，当波音意识到与主要竞争对手Airbus产生差距时，该芝加哥公司开始反省其员工的组织形式。它发现，若要打败Airbus，波音就需如Airbus一样，赢取外部的企业战略合作伙伴。波音的自我检查引导其制定出了合适的战略。3. 确保您的业务与战略挂钩。在银行业，兼并极为常见。如果您的企业有很多业务部门，并且有一些是通过新近的收购而获得的，那么确保您的业务与战略挂钩就更为重要。帆升4. 确保您公司的员工都是您需要的人才。不要想当然的以为您了解自己员工的技能。五个不同的管理者对同一个员工能力的评价可能产生五种不同的结果。5. 根据一致的标准评估员工。如果您评估员工的标准在变化，您将不能建立评估员工表现的统一标准。而如果没有这种标准，就无法衡量进展。6. 让员工清楚了解自己的表现是否与公司战略相符。为您的绩效管理架构创造一个开放的交流平台。若您的企业拥有内网，则可在内网首页探讨计划的进展及战略。如果您的员工不能使用电脑进行在线探讨，则可考虑通过直邮来通知大家计划的最新进展。同时，还需安排时间与员工沟通，告知其他们的个人努力是如何帮助公司实现如增加销售或提高客户服务等目标的。7. 为员工提供职业发展机会。一旦战略制定，即要确保业务与战略的一致性，并开始与员工在企业目标上进行交流。当知道公司的整体战略及其个人参与部分时，员工情绪会提高，将非常乐于学习如何专业的提高自己的水平。为您的员工描绘一幅蓝图，让他们清楚知道公司管理者的职责和责任，并通过提供发展机会建立员工的自信。8. 将员工的能力与职位挂钩。您不仅需要了解您员工和管理者的技能水平，并且还需要知道他们具备何种能力。举例说，您非常优秀的会计师可能还具备良好的撰写能力。在同时掌握金融和写作的基础上，她可能成为投资者关系部的优秀员工。9. 鼓励员工往有助于实现企业目标的方向表现。培训可为员工传授所需的技能，但并不会改变行为表现。当一个组织的领导对绩效管理架构表示出信任并亲自进行实施时，员工的表现也会随之改变。10. 找出差距并长期监控。找出培训与指导的方法，建立员工的责任心。改变往往使人们极为不安，您可通过使管理者也投入到部门的发展中，来减轻员工的此种不安。让您的管理者成为平和的指导者，而非严肃的训练者。当表现差距扩大时，可视之为建立强大团队的机会，不要因为员工的某些缺点而进行惩罚。

⑧ 江苏银行招聘任职资格要求

江苏银行招聘条件：
（一）境内高等院校应届毕业生须具有全日制普通高等院校大学本科（含）及以上学历、学位，且在2020年1月至7月之间毕业，报到时取得国家认可的就业报到证、毕业证和学位证。
境外院校归国留学生应当在2019年1月至2020年7月之间毕业，并在报到时取得国家教育部出具的学历（学位）认证。
（二）应聘者须为初次就业，未与其他单位建立劳动关系。
（三）具有良好的外语沟通能力，具体要求如下：
1.应聘南宁市城区机构的：
（1）大学本科毕业生须通过国家大学英语四级（CET4）考试（成绩不低于425分），或托业（TOEIC）听读公开考试（成绩不低于630分），或新托福（TOEFL-IBT）考试（成绩不低于75分），或雅思（IELTS）考试（成绩不低于5.5分）。
（2）研究生及以上学历毕业生须通过国家大学英语六级（CET6）考试（成绩不低于425分），或托业（TOEIC）听读公开考试（成绩不低于715分），或新托福（TOEFL-IBT）考试（成绩不低于85分），或雅思（IELTS）考试（成绩不低于6.5分）。
2.英语专业毕业生应至少达到英语专业四级（含）以上水平。
3.主修语种为其他外语的，应通过该语种相应的外语水平考试（如专业四级、八级等）

⑨ 销售部绩效考核方案

销售部绩效考核方案

为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。方案应该怎么制定才好呢？下面是我收集整理的销售部绩效考核方案，欢迎阅读与收藏。

销售部绩效考核方案1

一、工作方针

1、业绩考核与工作表现考核相结合，碰宴携提高销售人员的工作效果；

2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致；

3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍；

4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩；

6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力；

7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战；

8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升；

9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。

综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下：

二、考核原则：

个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。

三、考核目的：

酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。

四、销售管理规定：

1、部门主管及各销售代表薪酬结构为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配；

2、销售主管的基本工资分别为：元/月，手机费150元/月，交通费元/月，销售笑伏代表试用期基本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费元/月。

3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；培养激励销售人员；对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料；由销售部主管分配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等；

4、部门编制：

五、销售部销售人员业绩核准规定：

考核可计入业绩提成部分；

5-1酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房祥裤，旅行社）

5-2酒店的贵宾卡客户

5-3酒店的业主（但不包含免费房）

考核不可计入业绩提成部分；

5-5酒店和媒体冲抵广告费用

5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费

六、销售部部门考核指标

1、根据酒店月度经营指标情况（此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元；

2、xx年度酒店客房6—12月的收入预算

3、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为：

七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度：

1、部门团队提奖：每月达到酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未达到指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。

2、部门个人考核，提奖分配制度：

试用期员工考核：

销售员试用期底薪为800--1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。

正试员工考核：

正试员工每月考核任务为7、6万/月（但可根据酒店淡，旺季进行适当调整）完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。

个人提成奖金：

方案一：奖励计算采用累进制计算，具体列表如下：

举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：

￥7600x5％＋￥6400x10％

＝￥500＋￥640

＝￥1140元

以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。

上述的超额奖励以百分之三十（30%）为上限，并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。

方案二：销售人员每月完成考核任务，超额不足50000超额部份按6%提成，超过50000按8%提成。

举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：

14000x6%=840元

以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。

方案三：销售人员如完成考核任务，按实际销售任务数额给予10%的提成。

举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：

90000x10%=900元

八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定：

对销售部的考核：驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部，销售部主管对部门任务进行第二次分配，经过驻店总监批准之后执行。

销售部绩效考核方案2

绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比较广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里，我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。

1.考核目的：

企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平，从而提升公司的整体绩效。

2.考核对象：

对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。

3.考核原则：

销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公平。

4.考核维度：

对销售部门采取KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。

5.考核用途：

绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。

以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划，当然，这只是前期的工作，具体的'实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发，制定合适的绩效考核方案。

销售部绩效考核方案3

一、职责

1、专案经理职责：

专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作。具体职责如下:

(1)组织、督促销售人员按时完成销售指标;

(2)督促销售人员在规定时限内办理合同签约，并审核合同，确保准确率100%;

(3)督促销售人员收缴房款。确保房款准时收缴率100%;

(4)参与楼盘销售前的市场调研，提出销售方案，营销策划建议;

(5)组织销售人员参加促销活动;

(6)检查销售人员台帐等基本资料记录、保存、运用情况，收集、阅签、上交销售人员周报;汇集销售资料，编报销售情况分析月报;

(7)协调、处理销售人员之间及与客户的矛盾;

(8)搞好销售人员业务培训，提高员工素质;

(9)组织、督促销售人员密切配合有关人员搞好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;

(10)带头执行并督促员工执行公司的规章制度及行为规范，维护、发扬公司形象。

(11)按时完成总经理下达的其它工作。

2、销售代表职责：

销售代表实行销售全程负责制，对本人所售房屋销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等方面负责。

主要职责是：

(1)按时完成销售指标;

(2)按时签订合同契约;

(3)按时收缴房款，按时收缴按揭资料，按时完成预交付房屋验收工作;

(4)主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;

(5)积极参加市场调研、促销活动;

(6)热情接待来访客户并和客户保持良好的联系，做到零投诉;

(7)认真做好来电、来访记录;记好工作台帐，按时填报周报;

(8)努力提高业务素质和销售技巧，熟悉楼盘规划、周围环境、交通、房型面积、装修标准等;学习房产、税务、金融等政策;做到有问必答，百问不厌;

(9)严格执行公司的规章制度及员工行为规范，保持良好的仪表、形象;

(10)发扬团队精神，维护公司形象。

二、具体工作程序

1、客户接待

按公司业务规范热情接待来访客户，看房后有意向的应及时交纳意向金，并在三天内补齐定金，签定认购协议。

2、签订认购协议

签定认购协议书，请客户在按揭、付款须知上签字，并确保在认购协议签定的当天交纳足额的定金。

3、正式签订《商品房买卖契约》

在认购协议签定后的十日内签定《商品房买卖契约》。签定契约时应严格按照范本填写，不得在价格、金额、房号、日期、合同主体的姓名等条款处涂、刮、改。原则上不增加补充协议，客户有特殊要求的，须请示专案经理和总经理，个人不作任何超出规定范围的承诺。

4、收缴首期房款

在签定《商品房买卖契约》的当日，必须收齐首期房款。

5、收缴贷款按揭资料

在签定《商品房买卖契约》当日收齐按揭所需资料，并交按揭人员办理按揭。

6、催款

催款分两类：一类是按揭，一类是分期付款和一次性付款。

按揭：销售代表收齐按揭所需资料后，催款工作主要由按揭办理人员负责，但销售代表有责任协助催款;

分期付款和一次性付款：主要由销售代表按合同规定催款。

7、台帐、资料填写、整理

销售各个阶段中及时做好相关台帐的记录，及时整理有关资料，做好存档工作。

8、交房

预交付房屋时，销售代表首先必须提前做好合同，尤其是补充协议的自查工作，对照合同、补充协议仔细检查内容和实际情况的一致性，如发现出入必须向专案经理、总经理汇报，并主动与发展商相关部门联系，在客户发现之前及时解决问题。其次必须做好交房时期客户的接待和解释工作，密切配合发展商相关部门及时解决交房过程中客户提出的一切问题。

三、客户接待规则

1、客户接待顺序由专案经理根据排班表排定。原则上由值班的销售代表接待，若值班的销售代表正在接待客户，则由专案经理代为接待，事后及时移交。当客户到来时，销售代表必须立即迎上前热情问候并接待，不可任由客户等待而无人上前，并问明客户是否来过及以前曾接洽过的销售代表，避免销售代表之间重复接待客户。

2、已由销售代表接待过的客户再次前来时，由原销售代表继续接待，未经原销售代表同意，不得递名片予他人的客户;若遇原销售代表不在，值班销售代表必须与原销售代表联络，得到同意后方可帮助接待，成交后佣金归原销售代表。

3、接待过的客户带新客户来访，已约好的由原销售代表接待，未约好如销售代表在案场可继续接待，如不在案场可以算做新客户，由值班销售代表接待。

4、在其他销售代表接待客户时，除非得到邀请，一般不可自行上前介绍或发表意见。

5、接待时要根据客户性别区别对待，要不卑不亢，恰到好处。

6、介绍情况时可以灵活掌握介绍的深度，根据客户的个人偏好有重点地介绍。

7、在充分了解客户需求后，重点推荐2-3套房源，推荐房源不宜太多，而且档次要稍微拉开。

8、任何销售代表不得在客户面前争抢客户，对于接待客户而发生的意见分歧或投诉，由专案经理在详细调查后，召开会议，公布调查结果，决定处理方案。

9、客户离开时不管多忙，都要起身送客至大门，目送客户离开;回来后桌椅必须归位，并收拾干净茶杯、杂物等。

10、每日做好《客户来访登记表》交给专案经理归档，资料必须详细(姓名、电话填写清楚)，并且该资料作为一旦发生销售代表之间接待客户冲突的凭证，一般情况下确认给先接待记录的销售代表;另外，如果由于销售代表登记后未及时跟进，致使客户忘记其姓名，则经专案经理核实后，根据销售代表各自工作量判断客户归属。

11、每周日下班前完成《销售代表工作周报》交给专案经理统计，要求将成交客户情况、客户反馈意见写清，专案经理根据销售代表工作态度可以在每月业绩考核中评分。

12、抓紧客户催款工作，如有特殊情况必须及时上报专案经理。接待客户时不做夸大不实宣传，不对客户做不当承诺，不越权降价，严格服从专案经理的领导。

13、客户有特殊要求，尽量学会自行解决;如有困难，必须上报专案经理协同解决;销售代表无权自行为已签约之客户私下转名，在折扣上必须明确回答客户没有额外优惠，不得暗示、启发客户另外找关系打折。如果发现销售代表有上述行为，将严肃处理。

14、客户看样板房及工地必须由销售代表陪同前往，进入施工现场必须携带安全帽。

四、考评

考评分为三部分：第一部分业绩考核;第二部分根据业务规范对规章制度、工作执行情况进行考核;第三部分销售提成考核。

1、业绩考核

(1)销售指标由公司按月下达给专案经理，专案经理根据各位销售代表的情况将指标分解落实到人。销售代表以下达的指标为保证数，另加10%作为个人争取数。

(2)公司新招聘的销售代表，实习(试用)期间的工作，业务考核安排如下：凡未从事过房产销售工作的，由专案经理指定专人负责业务指导。在三个月实习期间，一个月在售后服务部熟悉见证、按揭、交房、办证等业务;一个月协助业务指导接洽业务，所成业务算业务指导，期间业务指导必须指导办理至少一份全过程销售手续;一个月自己接洽业务，业务指导负责指导，所成业务归实习人员。实习期间没有业务考核指标，实习期满正式录用后，两个月内下达平均业务指标的50%，第三个月80%，第四个月起100%。凡已从事过房产销售工作的，由专案经理负责业务联系，试用期间第一个月不下达业务指标，第二个月起下达平均业务指标60%，三个月试用期满正式聘用后下达平均业务指标100%。

(3)销售代表销售指标完成的时间按月计算。

(4)销售代表销售指标完成额度按季计算，季的平均月完成额度达到月销售指标的，视同完成指标。

(5)退房则相应减少销售代表完成的销售额度。

(6)销售代表完成销售指标，按月发给基本工资及销售提成(提成按销售到帐款额提取)，成绩突出者由公司给予精神、物质奖励。

(7)销售代表未完成销售指标者，给予下列处罚：

凡当月未完成销售指标者，当月工资扣除200元，并自我检查，找出差距，继续努力。

凡连续3个月未完成销售指标，其中一个月为空白者，应自动辞职或予以解聘。

2、规章制度、工作执行情况考核。

实行月考核，百分制。考评分值见附表。考核办法参照考评总则。

3、销售提成考核。

(1)销售代表的销售提成为总房款的千分之三，其中千分之二按房款到帐金额计提发放，万分之五年终发放，另万分之五留待房屋实际交付之后发放。

(2)销售代表在房屋实际交付之前离开本公司(包括自动离职及公司辞退)，其客户后续工作将由公司指定的其他员工负责，所余万分之五计奖金额无权领取;如销售代表被调至公司其它部门，客户后续工作仍应跟进，其万分之五计奖金额可以领取。

(3)亚东公司员工及公司关系户购房，经总经理签字确认后，负责签订合同及跟进工作的销售代表销售提成为总房款的千分之二，按房款到帐金额计提发放。

(4)客户购房凡通过中介人介绍，在客户购房契约已见证且全款付清后，经销售代表填表，专案经理确认并报总经理书面批准后，可发给中介人一次性中介佣金，金额为总房款的千分之一，其中万分之五由专案经理承担，另外万分之五由销售代表承担。

销售部绩效考核方案4

为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。

一、绩效工资分配的基本原则

1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；

2、公开、公平、公正的原则；

3、定期考核，按月分配的原则。

二、绩效考核内容

1、月度考核

本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

2、年度考核

本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

员工年度绩效考核综合得分＝员工每月绩效考核得分平均值×70％＋能力指标考核得分×15％＋态度指标考核得分×15％；

部门人员年度绩效考核综合得分位于前5％的为优秀。

三、月度绩效工资发放

员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

员工月度绩效工资＝月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数

本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

四、考评程序

一、组织考核

1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。

2、对员工考核，部长考核分占60％，副部长及部长助理考核分各占20％。

二、绩效反馈面谈

次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

五、其他规定

1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资；

2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50％，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

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