分化程度指标

❶ 作为肝细胞高度分化程度的指标的酶是

作为肝细胞高度分化程度的指标的话，那美好像叫座嗯，消化酶啊什么的，我觉得应该是这种没吧，真的的没好多的

❷ 衡量贫富差距的经济指标是什么

基尼系数是指国际上通用的、用以衡量一个国家或地区居民收入差距的常用指标。

根据国际惯例，一般认为，当基尼系数小于0.2时为高度平均，0.2～0. 3之间表示相对平均，0.3～0.4之间为比较合理水平，0.4～0.6之间为不平均，0.6以上为高度不平均。

国际上通常把0.4作为贫富差距的警戒线，认为超过这条警戒线，就容易产生社会动荡。1990年，中国的基尼系数在0.34左右，2003年已经逼近0.45，2004超过0.465.收入差距的扩大导致了显著的社会贫富差距。

在中国最贫困的20%家庭的收入仅占全民所得的4.27%，最富裕的20%的家庭收入却占社会收入的50.2 4%.占中国人口10%的贫困人口，只占有存款总额的3%，且呈下降趋势，而占总人口10%的最高收入者却占有存款总额的40%，且呈上升趋势。

(2)分化程度指标扩展阅读：

基尼系数的优缺点：

一、优点

基尼系数由于给出了反映居民之间贫富差异程度的数量界线，可以较客观、直观地反映和监测居民之间的贫富差距，预报、预警和防止居民之间出现贫富两极分化。因此得到世界各国的广泛认同和普遍采用。

二、缺点

1、没有显示出来在哪里存在分配不公。

2、国际间，并无制定基尼系数的准则，一些问题如应否除税项，应否剔除公共援助受益者，应否剔除非本地居民，或应否加入政府的福利，并没有一致性，以至没有比较的准则。

❸ 为什么内质网的发达与否可作为判断细胞分化程度和功能状态的形态的指标

RER在分泌蛋白合成旺盛的细胞中丰富，在 未分化或分化低的细胞中少 （粗面内质网的分布及发达程度可作为判断 细胞功能状态和分化程度的一个指标） SER在合成类固醇激素的细胞中、肝细胞、 平滑肌、横纹肌细胞中丰富

❹ 组织分化的程度，包括横向和纵向，属于哪个组织结构的评价维度

[摘要]通过文献回顾，作者对国外组织承诺概念的发展过程进行了描述，介绍了Cohen（2007）最新的组织承诺模型，并对该模型的进一步研究提出建议。[关键词]组织承诺概念发展模型一、引言组织承诺是员工对组织的重要态度之一，已被许多研究证实是预测缺勤、离职、组织公民行为和绩效的重要变量（MathieuandZajac,1990;Morrow,1993;WrightandBonett,2002）。组织承诺概念的产生、发展，经历了Becker（1960）单边投入的早期阶段，Porter（1974）情感依赖的中期阶段，O'Reilly和Chatman（1986）、Meyer和Allen（1984，1990）为代表的后期多维结构阶段。不同阶段有不同的研究主题，其内涵和侧重点也在不断变化，由单维结构到多维结构、由行为说到态度说、由不考虑时间维度的静态研究到考虑时间维度的动态研究，每一阶段都为组织承诺概念发展做出重大贡献，而后续研究又是在对前辈研究的不足之处进行完善、改良中产生的。二、组织承诺概念的发展1.早期的单边投入阶段美国社会学家HowardBecker（1960）基于单边投入理论（theside-bettheory），最早提出组织承诺概念。员工与组织之间的关系是基于经济交换的契约关系，员工在某个组织停留超过一段时间之后，如果离开，之前的“单边投入”，将很难替代和补偿，因此不得不留在现有组织，与组织继续保持成员关系。Becker认为组织承诺和离职有密切关联，并将组织承诺作为解释员工自愿离职的主要因素，指出可通过导致员工离开组织的原因进行测量。运用Becker理论的后续研究者们也支持该观点（Alutto,Hrebiniak,&Alonso,1973;Ritzer&Trice,1969），Ritzer和Trice（1969）开发出RTS量表（RitzerTriceScale）来测量员工的这种知觉到的损失，Hrebiniak和Alutto（1972）修订了该量表(HrebiniakAluttoScale)，即HAS量表，但是量表的内容效度和区分效度并不理想。2.中期的情感依赖时期Porter等（1974）认为“承诺”地表现为员工对组织的一种情感依赖，而非Becker所强调的一种“经济工具”。员工不愿离开组织，是对组织产生了感情上的依赖。组织行为学家Buchanan（1974）把组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。Porter和他的支持者将组织承诺定义为“个体对特定组织的认同和卷入程度”（Mowday,Steers,&Porter,1979），并提出这一概念主要由“认同”、“参与”、“忠诚”三部分组成。viPorter虽然提出组织承诺的三个组成部分，但仍然认为它是单维的，表现为员工对组织的情感依赖，并提出组织承诺在某些时候比工作满意感对员工离职具有更好的预测效果。1979年，Porter和Mowday研制出由以上三个部分组成的l5题组织承诺量表（OCQ），后续研究者对量表实际运用后，虽然证实了量表具有较好的信度，但也发现量表的实证结果并不能较好的区分出Porter等提出的三个组成部分；另外，已有研究结果也表明该量表的区分效度也不理想。由于对OCQ量表存在质疑，在20世纪80年代，以O'Reilly和Chatman（1986）、Meyer和Allen（1984）为代表的两派人，将其扩展成多维结构模型。3.后期的多维结构时期(1)O'Reilly和ChatmanO'Reilly和Chatman（1986）发现，之前的研究没有仔细区分承诺形成的前后过程；情感依赖有不同的基础。他们认为组织承诺反映了员工与组织的“心理契约”，提出了情感依赖的三种不同形式，即服从、认同和内化。O'Reilly和Chatman的重要贡献有两个，一个是很好地区分了承诺的工具性交换过程和情感依赖过程，另一个就是关于组织承诺和其结果之间的关系。服从维度表现了工具性交换过程导致的对组织的浅度依赖，深度依赖为认同和内化这两个维度形成的情感依赖结果，认同和内化被发现对亲社会行为和雇员离职有显著的影响ix。之前Becker和Porter等人的观点都强调组织承诺是离职的主要决定因素，而O'Reilly和Chatman认为组织承诺能够产生其它的行为结果，组织公民行为（OCB）就是组织承诺的相应结果。O'Reilly和Chatman提出了较为有意义的看法，但由于机理原因不清晰以及在实际运用中的问题，很少有研究者跟随，被Meyer和Allen的观点取而代之，成为了组织承诺研究的主导观点。(2)Meyer和Allen的三维结构加拿大学者Meyer和Allen（1984），认为测量单边投入，最好是通过更加直接的方法，来评估个人感知到自己形成的单边投入的数量和级别。他们将Becker提出的承诺命名为“持续承诺”，将Buchanan、Porter提出的承诺命名为“情感承诺”，提出组织承诺的两维模型，并编制了“持续承诺量表”（ContinuousCommitmentScale，CCS）和“情感承诺量表”（AffectiveCommitmentScale，ACS）。持续承诺是Becker单边投入理论的更好表现，被定义为通过个体感知到的离开组织可能造成的损失，来评估雇员对组织的承诺程度。包括员工所知觉到的离开组织所带来的损失和知觉到的可选择工作机会的缺少两个方面。情感承诺是在OCQ基础上进行的具有重大意义地改良，被定义为组织成员通过对个人认同、依赖和卷入组织的实际感知来评估承诺表现的工具。1990年，Allen和Meyer基于社会学家Wiener（1980）提出的“直接影响组织承诺的变量包括一般化的道德标准（忠诚感、责任感）和针对特定组织的目标认同两个部分”，将规范承诺定义为员工受社会一般行为规范的约束，对组织产生责任感，觉得应该与组织保持雇用关系的义务，作为第三个维度加了进来并研制出量表（NormativeCommitmentScale，NCS）进行测量。Allen和Meyer把持续承诺量表、情感承诺量表和规范承诺量表综合成为组织承诺的三维量表，用以测量或评价员工之所以留在组织内是由于他们愿意（情感），还是有需要（持续），或是感到应该如此（规范）。三、基于时间和承诺类型的组织承诺新模型虽然国外学者McGee和Ford（1987）、Blau和Gary（2001）、Swailes（2002）提出了四维结构，国内学者凌文铨、张治灿、方俐洛（2001）提出了基于中国职工的五维结构模型，但理论界仍然以Allen和Meyer的三维结构作为主导思想，同时也将其作为主要批评目标。批评者首先对测量量表发起了攻击，“持续承诺量表，有较好的内容效度和区分效度，但知觉到的损失与可选择的工作机会是属于一个维度，还是分属两个不同的维度，目前的观点还不一致”；“持续承诺量表的信度指标很不一致，从0.58／0.64（两个样本）到0.82”。KO（1997）发现，情感承诺量表和规范承诺量表之间的相关分别为0.73和0.85，情感承诺和规范承诺概念具有重叠性。Vandenberg和Self（1993）在三个时间点（工作的第一天，工作的第三个月，工作的半年）测量了组织承诺的四种形式（Meyer和Allen的情感承诺和持续承诺、组织认同和OCQ），发现在三个时间点，因素结构不稳定，特别是情感承诺和持续承诺。Cohen（2007）对前人研究进行了总结，基于时间维度和承诺维度提出了新的组织承诺模型。时间维度分为进入组织前和进入组织后，承诺维度分为承诺倾向和实际承诺。进入组织前的为承诺倾向，分为工具性承诺倾向和规范性承诺倾向；进入组织后的为实际承诺，分为基于工具、经济性交换的工具承诺，及基于情感依赖、组织目标和价值观内化的情感承诺。Cohen强调，员工的态度由社会化过程发展而来，没有在组织中开始工作，就没有实际承诺产生。员工进入组织前的社会化和文化意识，会形成两种不同的承诺的倾向，即工具性承诺倾向和规范性承诺倾向。规范承诺倾向被个人特征，如价值观和信念影响；工具性承诺倾向被所选择的工作特性和工作期望影响。员工进入组织后产生的实际承诺，分为工具性承诺和情感性承诺。工具承诺是个人对感知到贡献和回报之间的有形交换结果的依赖，高工具承诺倾向会导致高工具性承诺，工具承诺可被描述为低层次的承诺，工具承诺会受到实际交换的质量与之前期望是否匹配地影响。情感承诺是个人对组织认同、归属的情感依赖，高规范承诺倾向会导致高情感承诺，情感承诺被视为承诺的高水平层次，情感承诺会受到领导方式、察觉到的公正和组织支持影响。工具承诺和情感承诺都会被组织社会化特征正向影响，工具承诺是情感承诺的基础，工具承诺会被情感承诺正向影响，工具性承诺和情感承诺会反过来影响它们的承诺倾向。四、组织承诺新模型的实际运用研究展望Cohen组织承诺新模型坚持态度说，防止否认情感承诺在组织承诺中的有效性；时间维度表明雇员在不同阶段对组织承诺的不同理解；承诺倾向和实际承诺的划分，避免了规范承诺和情感承诺的混淆；具有模糊性的持续承诺双边维度（知觉到的损失与可选择的工作机会），通过员工对留职能获取利益的单维评价进行替代，与刘小平（2002）和郭玉锦（2001）提出的中国文化背景下员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系很相似。Cohen组织承诺新模型，无疑提出了一个很好的理论假设，但模型的真实性和可靠性，需要实证研究进行验证说明。首先，测量刚进入组织、未开始工作的新员工的承诺倾向，在具有实际组织经历后，进行实际承诺测量，以观测承诺倾向对实际承诺的影响作用。其次，承诺倾向对实际承诺属于间接作用，会受到不同个人特征（调节变量）及工作特征、组织特征（中介变量）等多种因素的影响。中介变量对不同个体的作用敏感度不同，为了更好的将组织承诺概念运用到实践中，应进一步提出针对不同文化类型、不同群体特征的共性中介变量因子，识别对同一群体具有类似敏感度的组织承诺促进手段，为企业管理和人力资源决策提供依据。

❺ 低分化和高分化有什么不同

1、性质不同：

低分化癌与白无分化癌肿瘤组织与正常杜组织差异较大，成熟度差，恶治程度高。高度分化是一个医学术语，指肿瘤细胞几乎分化为正常细胞，表明低程度的恶性肿瘤。

2、不同危害程度：

肿瘤分化程度高，恶性程度低，生长缓慢，转移率低，预后好。分化低，恶性程度高，生长快，转移率高，预后差。

3、分化程度：

肿瘤的生长速度与分化程度密切相关。分化程度低、恶性程度高、生长快的恶性肿瘤前五名分别为胰腺癌、脑瘤、食管癌、肝癌和黑色素瘤。这五种恶性肿瘤增殖极快，危险性极高。

(5)分化程度指标扩展阅读：

低分化饮食注意事项：

1、饮食应该是清淡和营养丰富的。禁止摄入高热量、高能量、激素类药物、食品和刚性食品。

2、吃和所有的食物都不要太烫，癌症使用者一定要少吃糖，因为肿瘤对糖有很强的吸收作用，可以吃瘦肉、骨汤、牛奶、鸭(蛋)、海藻、豆制品、新鲜蔬菜、水果(不要烫)。

3、多吃食用菌，如香菇、木耳、金针菇等，注意休息，用中草药消除肿瘤，无需手术。

❻ 病理上怎么看懂高分化低分化

看肿瘤细胞与成熟细胞形态的相似程度，分化越好的细胞（即高分化）越类似成熟细胞， 分化越差（即低分化）越类似幼稚细胞

❼ 癌症的高分化，中分化，低分化是什么意思

这是肿瘤病理的常用医学术语，下面的这些介绍： 增生：一般指组织细胞的增多，同时常伴有细胞的肥大，它是在某些刺激因子作用下引起组织与细胞的生理性或病理性变化，在被覆上皮，往往是上皮组织增厚，细胞增多；在间叶组织，往往是细胞增多，排列紧密等，但无异型性。一旦刺激因子去处，它可以恢复到正常状态。

❽ 衡量收入分配平均程度的指标有哪些

基尼系数:在全部居民收入中,用于进行不平均分配的那部分收入占总收入的百分比.基尼系数最大为“1”,最小等于“0”.前者表示居民之间的收入分配绝对不平均,即100%的收入被一个单位的人全部占有了；而后者则表示居民之间的收入分配绝对平均,即人与人之间收入完全平等,没有任何差异.但这两种情况只是在理论上的绝对化形式,在实际生活中一般不会出现.因此,基尼系数的实际数值只能介于0～1之间.
基尼系数由于给出了反映居民之间贫富差异程度的数量界线,可以较客观、直观地反映和监测居民之间的贫富差距,预报、预警和防止居民之间出现贫富两极分化

❾ 得了癌症报告说是高分化，中分化底分化，无分化，是什么意思，

这是肿瘤病理的常用医学术语，下面的这些介绍: 增生:一般指组织细胞的增多，同时常伴有细胞的肥大，它是在某些刺激因子作用下引起组织与细胞的生理性或病理性变化，在被覆上皮，往往是上皮组织增厚，细胞增多;在间叶组织，往往是细胞增多，排列紧密等，但无异型性。一旦刺激因子去处，它可以恢复到正常状态。 不典型增生:又称异型增生，间变或核结构不良等，它可见于任何组织或细胞，其形态学表现为细胞核相对增大，核膜增厚，核形不规则，核浆比例增大，但不具备恶性肿瘤的形态特点等。它属于癌前病变的一种，在某种因素继续作用下，它可由量变而成质变，转变成恶性肿瘤，如果某些因素去掉后，它又可能恢复到正常状态。根据病变的程度，一般将不典型增生分轻度，中度及重度。重度增生就是癌前病变。 原位癌:又称上皮内癌，浸袭前癌等。当不典型增生的上皮细胞进一步发展时，细胞核的异型性更加明显，核形不规则，核膜增厚，染色质增粗，核仁突出，有丝分裂增多，这种异形的上皮组织已累及上皮全层，但未侵犯基底膜。它是最早期的癌，是不可逆转的。 化生:通常是指一种细胞或组织，在某些因素作用下，由一种组织变成另一种组织，如当子宫颈重度糜烂时，子宫颈管被覆的柱状上皮或腺上皮可转变为鳞状上皮，称为鳞状上皮化生。一般认为组织化生，通常为器官或组织的保护性反应，这种鳞状上皮化生癌变机会很少，一般不应作为癌前病变处理。 瘤样病变:有些组织生长，其外表类似肿瘤，但和真性肿瘤不同，有时也难区别，这是一大组貌似肿瘤的增生性病变，如皮赘，瘢痕疙瘩，脂肪垫等，有些组织的瘤样病变，可转变成真性肿瘤，如色素性绒毛结节性滑膜炎可转变为滑膜肉瘤，因此，这种病变应作为癌前病变处理。 分化:一种组织的细胞从胚胎到发育成熟, 要经过各种分化阶段。一般而言，细胞愈原始，分化的潜力愈大，所形成的肿瘤成分越复杂，如原始生殖细胞具有向各种组织分化的能力，其所形成的肿瘤的畸胎瘤，成分就很复杂。单一成分的肿瘤，因为组成细胞分化水平的不同，而有不同的形态特点，病理学家根据细胞分化水平不同，常将一些组织的恶性肿瘤分为高分化、中分化、和未分化。 高分化肿瘤:瘤细胞分化程度较高，接近其来源组织的成形态，这种高分化的肿瘤细胞，生长缓慢，恶性程度较低，转移较晚; 中分化肿瘤:瘤细胞分化程度较低，但明确保留起源组织的特点，如腺癌的腺管形成等，较高分化腺癌，它的癌细胞分化较差; 低分化肿瘤:癌细胞分化程度更低，近似来源组织的不成熟形态，如低分化腺癌，腺管，腺泡结构基本消失。 未分化肿瘤:瘤细胞分化程度极差，往往呈弥漫性排列，无聚集倾向，如能断定为来源上皮细胞，则不能肯定是来自鳞状上皮或腺上皮者，则称为未分化癌。同样，由未分化间叶组织来源的肿瘤，根据形态难予肯定是何种间叶组织者，称为未分化肉瘤。肿瘤细胞分化程度愈低，其恶性程度越高，发展越快，转移越早，对放化疗越敏感。 扩散与转移:是两个不同而又相互有关的概念，前者指肿瘤在生长过程中向临近或远处的扩散，其中包括向周围组织的直接蔓延，也包括远处扩散;后者为扩散的一种方式，即肿瘤细胞脱离“母体”，通过一种渠道(如血道、淋巴道、腔道等)运行到与原组织或器官不相连续的部位，在那里生长，开花，结果，生长出同样一种类型的肿瘤，称为转移。 癌症发生的两个条件:一是外部条件(外因)，二是机体内部条件(内因)。 外部条件是指自然界中一切致癌物质(如致肝癌的乙型和丙型肝炎病毒，亚硝胺类，石棉，黄曲酶素毒素等)长期刺激人体，使人体内的正常组织细胞发生恶变，(正常DNA改变)，在人体内首次恶变出1个癌细胞，这个细胞经过分裂，繁殖成为1个肿块，并出现临床症状，这就成了癌症。那末，生活在一个家庭的成员，过同样环境的生活，为何有的人患癌，有的人则没有呢?这就是内部条件的作用了。 内部条件是指人体内在的抗病能力，即免疫功能。在正常的情况下，人体内有几种细胞(如巨噬细胞、自然杀伤细胞和杀伤细胞等)能识别出体内的异常细胞(如癌细胞)并把它吞噬掉。因此，一般免疫功能正常的人不患癌症。当人体的免疫功能降低时，也就是吞噬细胞的免疫细胞发生质或量变时，吞噬不掉那个首次恶变出的癌细胞时，人就会患癌症。这就提示我们，外因(致癌物质的长期刺激)是患癌的条件，内因(免疫功能)则为是否患癌的根本，内因起决定性作用。在临床上经常检测癌症病人的免疫指标，免疫指标提高的病人，病情多向康复方向发展，免疫指标降低的病人，病情大多恶化。