『壹』 怎样确定员工层面的绩效指标
自己选择一种。
第一种划分思路：业务目标类、管理改善类和员工发展类
第一种思路是按照绩效指标设置的不同目的分为业务目标类、管理改善类和员工发展类，相对而言，这种划分方式比较适合于单一业务或单一产品企业的员工绩效指标划分，业务目标类侧重于对企业经营活动成效的衡量，一般为结果性指标;管理改善类侧重于对企业现有经营管理过程改进的衡量，一般为过程性指标;员工发展类则侧重于员工的能力提升，结果性指标和过程性指标均有。
1、业务目标类
业务目标类指标侧重于对经营活动成效的衡量，一般为结果性指标，例如成本降低2%等具体指标设置，对于部分需要跨年度才能完成的绩效指标，则设定本考核期内要达到的阶段性目标标准，例如拟定公司的库存管理方案等指标。
2、管理改善类
管理改善类指标侧重于对当前经营管理活动中的薄弱环节改善的衡量，一般为过程控制类指标，其评估主要是采用定性描述的方式，通过设置对企业至为重要的但目前还存在较大改善空间的改善类指标，可以驱动各级员工关注当前经营管理中的薄弱环节，推动企业投入资源、精力以改善经营管理中的薄弱环节，提升企业的竞争力。例如公司物流管理系统的改善要求，可将物流优化方案的评估作为考核标准，当然亦可将物流系统改善的结果性指标——单件物流成本费用这一量化指标作为考核标准，不过公司研发管理系统的完善要求，则从时间、质量、成本等角度来进行综合性的定性评估就比较合适。
3、员工发展类
员工发展类指标侧重于组织内部各级员工的能力提升，员工自身的能力提升可通过对员工工作业绩和能力素质的评估来加以判断，因此该类指标一般用于对管理层的行为评估，考察其是否为下属员工的能力提升投入相应的资源、精力，具体应用上可选择员工满意度、培训研讨次数等绩效指标进行评估。
第二种划分思路：战略发展类、经营目标类和常规管理类
第二种思路是从绩效指标的目的和对应管理方式分为战略发展类、经营目标类和常规管理类，与第一种思路对比，第二种思路将战略发展类和经营目标进行一定拆分，因此相对而言，其适合多业务或多产品企业的员工绩效指标划分，尽管三种分类会因员工级别的不同而略有差异，越是高阶的员工，其越是关注公司战略发展，在更长的时间周期内考虑企业的核心竞争力建设，其指标的展现形式既可以是结果性指标，也可以是过程性指标;相对中层的员工，则会关注其所负责的经营目标的实现，其指标展现偏重于结果性指标;而中下层员工则会关注工作的具体开展，其指标展现也偏重于过程控制类指标。
1、战略发展类
战略发展类一般用于对企业的战略发展有重要影响的活动的考核，其关注的核心是当前业务的能力加强或未来业务的前期准备，其指标既可以是结果性指标，也可以是过程性指标，例如公司层面的新产品研发、新产线建设、新市场开拓等，这类业务活动对企业的未来发展至为重要，但其成长为企业的核心竞争力则需要投入相对较多的资源、精力，该类指标一般由企业的中高阶员工承担，中基层员工只侧重于在任务推进过程中的工作配合，企业管理者做好战略发展类指标与经营目标类指标之间的平衡，因此从一定的意义上讲，两者之间的平衡就是企业在现在和未来之间的平衡，是企业当前利益和未来利益的平衡。
2、经营目标类
经营目标类一般是对企业当前业务经营管理活动的衡量，主要衡量当前企业或者各业务板块经营的质量，一般以结果性指标为主，例如年度收入、质量合格率等，该类指标的设置一般不宜过多，而应以几个能够衡量最终结果的指标为主，对该类指标的评价相对容易，一般会在年初明确结果计算规则以便于后期的评估。
3、常规管理类
常规管理类主要用于对常规管理活动的衡量，对于企业的中基层员工而言，其工作过程相对受限且不容易产出便于衡量的工作成果，因此对该类员工一般会采用常规管理类指标，该类指标以过程控制类指标为主，更多是考察、评估被评估者对各类流程、制度、规范的执行情况，例如制度执行情况、差错率等，设置该类指标的目的是为了被考核者自身、上级或其所在部门的结果性指标的实现，常规管理类指标一般用于监控、强化当前的管理手段。
第三种划分思路： 战略类、改进类、维持类和跟踪类
第三种划分思路是综合上述两种思路的主体思想，从指标设置的目的、应用领域和管理方式三个维度综合考虑而分为将员工的最终指标分为战略类、改进类、维持类和跟踪类的。相对而言，这种划分方法可以有较大的适用面，企业指标分类本身而言，从长的周期来看，会沿着战略类-改进类-维持类-跟踪类的大致步骤进行演变。
1、战略类指标
战略类指标与第二种思路中的“战略发展类”指标类似，主要用于对与公司战略发展高度相关且公司期望能够有所突破的相关业务活动的考核，该类指标一般需要企业中高层花费较多的时间、资源和精力来完成，且该类指标的实现一般需要企业对外部有较大的影响力，这种影响力既可能是与外部资源的协调，例如整合供应链，也可能是对外部环境的直接影响，例如创造出前所未有的新产品，从企业层面而言，这类指标的实现对企业长期竞争力的维持至关重要，因此需要企业从战略层面加以考虑，对于与其直接相关的具体员工而言，在该类指标的考核上可以有较大的权重设置。
2、维持类指标
维持类指标是对与企业目标实现相关的比较重要的经营管理活动衡量，该类指标所考核的一般是企业内部大量发生的活动，该类活动保证了企业的日常经营，这类指标一般为企业在业界的领先指标，企业要确保这些指标不落后，该类指标的实现一般不需要企业主动投入过多的时间、资源和精力，充分利用现有的资源和经验方法，进行一般性的跟进控制即可，该类指标的实现主要靠企业的整体运行系统来保障，具体到员工层面，主要是要求员工按照流程制度的要求开展工作即可，该类指标的权重一般较小。
3、改进类指标
改进类指标与第一种思路中的“管理改善类”指标类似，主要是用于对企业战略实现的重大不足之处，企业出于竞争需要而进行改进和提升的，该类指标也要求企业投入较多的时间、资源和精力，在当前的竞争环境下，企业只有在一两个方面做得比较好同时在其他方面做得达到中上水平时，才有可能获得较大的竞争优势，该类指标既可能是企业流程、方法、制度、设备设施上的改进，也可以是员工技能的提升，绩效指标的呈现形式既可能是结果性指标，例如库存周转率提高几个点，客户满意度提高几个点等，也可以是过程性指标，例如公司绩效管理系统的优化等。
4、跟踪类指标
跟踪类一般不直接影响公司战略目标的实现，多为对非常规类工作或保障类工作的考核，一般对其保持跟踪即可，对于该类指标，一般采用只罚不奖的方式进行跟进。
上述三种针对员工的绩效指标分类方式，只是从员工绩效指标的设置目的、应用领域和管理方式对员工绩效指标的进行一定的划分，进行这类划分的目的在于简化员工年(季/月、度绩效指标的选择。就员工绩效指标体系而言，结合公司战略和员工职责得到一个相对完整的员工绩效指标体系是比较容易的，但如何在特定的时间周期内选择合适绩效指标以有效的激励、引导员工的具体工作行为则是比较困难的，本文介绍的几种分类方法可为企业管理者提供一个可借鉴的框架，以减少其具体指标选择时的困扰，并充分发挥员工绩效指标对公司战略目标的指导作用和对员工本人行为的激励作用，但必须看到，任何管理框架都是基于经验和基本原则上的概念化总结，其目的是为了便于对现实情况的解释和具体工作的指导，在实务中，企业管理者还需结合企业的实际情况进行一定的调适以适应企业自身的情况，以增加员工绩效指标设计的科学性，在确保公司目标实现的前提下，充分发挥员工绩效指标的激励性。
『贰』 匀速提升合力做功为0
合力做功为0
但是物体的重力势能至于初末位置的高度差有关,所以物体的重力势能增加了
另外还有就是人的化学能消耗的一部分,总的能量是守恒的
『叁』 如何提高公安机关执行了力
（一）以过硬的素质提升执行力。素质是一个人受教育后对事物认识程度、了解程度或掌握运用程度的综合表现。执行力的提高要以一定的素质修养做基础。一般而言，队伍整体素质提高了，其执行力也会随之相应提高。一要提高民警文化素质。执行力是包括政策领悟力、实践结合力、团队建设力、协调沟通力、过程控制力等诸多能力在内的一种综合能力。一个人的文化素质决定一个人的文明程度和综合能力。一个人文明程度的高低和综合能力的强弱直接体现其文化素质的高低。提升公安机关执行力，必须着力提高民警的文化素质。要通过集中授课、在职培训、学历教育等多种形式，提高民警的文化素养和综合能力。二要提高民警政治素质。坚定的党性、高尚的品行、良好的操守是保证各项工作坚决贯彻落实不可或缺的要素。要提升公安机关执行力，就必须坚持用科学发展观武装全体民警的头脑，进一步端正民警的执法理念，牢固树立“立警为公、执法为民”的思想，教育引导全体民警自觉执行党章和党的方针政策，严格遵守各项工作纪律和规章制度，确保在思想上、政治上、行动上始终与党中央保持高度一致，永葆忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律的政治本色；确保各级党委、政府和各级公安机关的重大决策部署落实到位;确保政令、警令畅通。三要提高民警业务素质。一个人的业务素质决定一个人执行任务、完成工作的质量和效率。要提升公安机关执行力，必须着力提升民警执法素质和执法能力。要结合实战开展练兵活动，针对部门、警种和岗位特点，科学合理的设置训练科目，突出练兵培训的针对性、实战性，切实提高民警的实战能力。要按照“三懂四会”要求，即懂群众心理、懂群众语言、懂沟通技巧，会化解矛盾、会调处纠纷、会主动服务、会宣传发动，重点开展群众工作能力训练，教育广大民警牢固树立群众观念，增强宗旨意识，把对人民群众的深厚情感主动融入日常执法、管理、服务过程中，积极推进警民关系和谐化。
（二）以扎实的作风提升执行力。“空谈误国，实干兴邦”。最能打动人的是真话，最能带动队伍的是实干，解决执行力的问题，关键是要崇尚实干。求真务实、真抓实干是公安队伍战斗力生成的源头活水，关系到公安机关能否圆满完成各项工作任务，担起党和人民所赋予的历史重担。一是要树立雷厉风行的作风。对上级作出的决策部署，必须做到毫不犹豫、立即行动，坚决落实到位；对定下来的规矩，必须做到毫不动摇、一以贯之，坚决令行禁止。对于办理案件和处理日常工作，必须做到认真负责，杜绝敷衍应付。二是要追求精益求精的质量。天下大事，必作于细；天下难事，必成于易。天下的难事都是从易处做的，天下的大事都是从小事开始的。工作中要提倡注重细节，力争把小事做细、做实，执行到位。要努力在工作数量上做到毫厘不爽，在工作时间上做到分秒必争，在工作标准上做到多出精品。三是要实现高效务实的效率。对上级作出的重大决策，必须保证政令畅通、令行禁止，要做到事事有着落、件件有回音。凡是群众的报警求助或面向社会的服务项目，积极推行限时办结制、牵头单位负责制，最大限度提高效率。
（三）以有效的监督提升执行力。执行没有监督，决策部署就成了不带电的高压线；执行情况没有评价反馈，落实效果就犹如灌水气球忽大忽小。有效的监督是加强公安机关执行力建设的重要手段，是推动各项重大决策部署贯彻落实的关键环节。要把抓落实放到与抓决策同等重要的位置，把监督工作贯穿于实施决策的全过程，坚持决策与落实并重，部署与检查同步，外部监督与内部监督并举。一要畅通外部监督。进一步公开公安机关执法、服务、管理方面的相关政策规范，便于社会各界对公安工作的监督。要充分运用上墙公开、书面公开、媒体公开、网络公开等公开手段，将执法依据、办理程序、办理时效、收费标准、执罚手段、工作纪律和投诉渠道等公之于众，保证群众的知情权、监督权，切实消除信息公开不全不新及一些“假公开、真封闭”现象。在条件允许的情况下，对一些涉众广泛、社会关注的政策规范，还应在正式公布前广泛征求意见，增强政策规范的透明度。与此同时，要认真坚持政协民主监督员、警风警纪特邀监督员、局长信访接待日、新闻发言人、执法告知服务、三个报告评议等制度，主动接受、积极配合社会监督、舆论监督、法律监督。二要加强内部监督。要求各级公安机关领导干部实行分片包干，深入基层，加强面对面的督促指导，及时发现解决工作中存在的问题和薄弱环节；各警种、条线要加强监督指导，确保上级的部署要求在本警种、本系统贯彻到底、落实到位；要充分发挥政工、纪检监察、督察、审计、法制、信访等部门职能作用，整合内部监督资源，织密内部监督网络，形成内部监督工作合力，以专项监督、现场监督、随机抽查、突击检查、明察暗访等方式对全市公安机关业务工作和队伍建设情况进行全方位、多角度、立体式的监督检查，构建“大政工”、“大监督”格局。三要提高监督效能。以深入推进科技强警建设为契机，充分利用警务综合平台、监控探头、卫星定位系统和警用地理信息系统等警务资源，逐步实现对公安机关执法执勤、行政管理、服务群众、内部管理等动态警务活动全过程的实时督查，有效提升督查的便捷性、动态性和高效性。
（四）以及时的沟通提升执行力。管理学指出，有效沟通能够将信息优质高效传递出去，进而形成团体共识，转化为现实的执行力。所以，想要提高执行力，必须从有效沟通开始。一是要加强上下沟通。进一步拓展完善民警意愿沟通渠道，在落实意见箱、座谈会、谈心会等传统做法的同时，依托互联网技术，积极设立领导邮箱，开通领导微博，健全领导干部与基层民警定期交流各项制度，保持沟通交流常态化，真正达到凝聚共识、促进工作的效果。二是要加强横向沟通。公安工作往往牵涉到多个警种或者多个社会部门，就凭一家单打独斗，不但难以优质高效的完成任务，甚至根本不能完成任务。故而要建立健全内外部、警种部门间协作配合工作机制，充分发挥联席会议、通气会、调度会等制度的积极作用，确保沟通交流畅通有序，整合有利资源，形成合力，提升执行效能。三是要加强调查研究。领导干部应经常深入到基层和民警中去进行调研指导，以自己的人格魅力和实际行动带动民警、感染民警、激励民警，这样既能帮助自己获取宝贵的第一手资料，又能倾听到基层的心声，增进与民警的感情交流，充分调动基层民警的执行积极性。
（五）以科学的考核提升执行力。绩效考核是推进工作和队伍管理的一种有效手段。要充分运用考核结果，彰先策后、激发广大民警的工作热情，从而提升队伍执行力。一要加强考核评估。要树立全员目标管理的意识，建立健全绩效考核机制，从领导到民警，要全部纳入考核。在目标设置上要符合实际，做到具体、合理，做到量化考评与定性考核相结合。在考核原则上，要做到指标要实、标准要高、措施要硬、评价要公，推进工作而不阻碍工作，鼓舞士气而不挫伤热情。在考核重点上，要注重实绩，重点考核采取了哪些有力措施、完成了多少任务、总结了哪些做法和经验。在考核方式上，要强化日常考核，让成绩实实在在地体现出来，让问题客观公正地反映出来，务求全面体现成绩和不足。二要严格奖惩措施。要充分运用考核结果，奖勤罚懒、奖优罚劣，消除民警得过且过、安于现状、不思进取等不良状态。要将考核的结果直接与单位和民警的荣誉挂钩，以真正解决“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”的工作积极性问题。对考核优秀的单位和民警将及时给予立功受奖，进一步提振士气，鼓舞斗志；对考核落后的单位和民警，要给予通报批评；对连续和多次落后的，要适时采取组织和纪律措施，从而真正实现民警从“要我干”向“我要干”的转变，提高队伍执行力。三要重视实绩选人用人。要把考核的结果当做民警提拔重用的重要依据。对在考核中成绩优秀、各方面评价较高的，在提职晋升等方面要优先考虑。同时，对那些能力低下、不能胜任现岗位、碌碌无为的人，庸懒浮散、在其位不谋其政的人，要严格依据制度规定给予警告、诫勉谈话，屡教不改者要及时调整。对工作不负责任、失职失误导致工作滞后或出现严重后果的，要坚决予以追责，让苦干者不白干、实干者不吃亏、有为者就有位，从而最大力度地减少消极思想，最大程度地增加正能量，提升队伍执行力。
『肆』 共点力的合力计算公式的检验
按上面的公式 假设 一对力的公式为 A(这是个自定义函数)
三个力F(f,g,n)=A(A(f,g),n) 这个公式再定义为B
四个力F(f,g,n,m)=A(B(f,g,n),m) 这个公式再定义为C
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总之 这是个递推的公式 不断地将多个力划为两力共点的形式 这样便简单了
『伍』 怎么看一个股票是否有放量拉升需要看什么指标
放量拉升不应当看此图，而应当看分时图。如果股票当是真实上涨的话，分时图上应该有一到两个量峰。而你光看成交，主力有可能是协议对倒出货。
『陆』 一个苹果,竖直向上抛出,上升和下降过程中所受合力大小的关系是什么为什么
上升合力〉下降合力
因为上升时受向下阻力,向下重力,F=G+f
下降时受向上阻力,向下重力,F=G-f
『柒』 合力3.5吨叉车上面写着最大起升速度空载400是不是代表叉车能举四米高
咨询记录 · 回答于2021-08-05
『捌』 两分力的合力用公式怎么求
1、直接用平行四边形四边形定则，通过作图法，量得对角线的长度和方向即为所求合力；
2、直接用平行四边形四边形定则，画出平行四边形，然后用三角函数计算。
强光手电筒能带上飞机。
不能带液体、凝胶及喷雾类物品也不可以带，如:矿泉水、乳霜、凝胶等；刀具，螺丝刀，扳手之类的也不能带；打火机，火柴等可以点燃的也不可以带。
坐飞机携带物品规定，
乘坐国内航班，每人每次可随身携带总量不超过1升的液态物品，且须开瓶检查确认无疑后，方可携带。超出部分必须交运。 酒类物品必须托运。
乘坐从中国境内机场始发的国际、地区航班，此类物品必须盛在容量不超过100毫升的容器内，并放在一个容量不超过一升、可重复封口的透明塑料袋中。每名旅客每次仅允许携带一个透明塑料袋，超出部分应交运。
手电筒能否上飞机，要看具体情况。
一般来说，手电筒如果有攻击头和尖锐外型的，肯定不能拿进机舱，而如果是袖珍型的圆滑外观的小手电筒，可以带上去，但是，电池应该取出，放行李中，不要装了电池带进去。
带攻击头的手电筒，要把电池取出后，放进行李中。