按部就班指标

❶ 操盘手软件中的益盟经典指标是什么求解答！

哈哈，关于操盘手软件的问题，我来解答！操盘手软件服务做的很细致，细致的服务让人省了不少心。操盘手软件的官网中有一个用户帮助中心，可以帮助你解决你在安装、使用、操作软件过程中的一系列问题，反正我觉得挺实用的，提供的答案也挺详细的。至于你说的那个益盟经典指标，其中包括龙腾四海、趋势顶底、冰火两重天、波段无敌等操作技巧，哈哈！不是卖弄啊！具体的怎样操作还是到用户帮助中心里去找答案吧，希望能帮到你！

❷ 如何做好国有企业KPI绩效考核

国有企业KPI绩效考核实施步骤：
1、设计适合国有企业自身的考核办法
2、制定有效的考核标准
3、做好企业员工宣传引导工作
4、对绩效考核结果进行公示
5、定期调整考核目标

具体如下：
1、设计适合国有企业自身的考核办法
绩效考核的设计,应充分考虑国有企业文化、员工素质、行业领域等多方面因素。设计考核方法时应该保证企业员工的充分参与,只有考核办法得到了员工的认可,才能保证绩效考核工作的顺利进行。

2、制定行之有效的考核标准
考核标准的制定应该多征求国有企业员工意见,这样不仅会使考核标准制定的更合理,而且员工也会努力去达成甚至超越标准。考核指标应该尽可能细化、量化,对于不能量化的指标,应尽可能使用明确的描述,且这些描述可以通过一些途径进行验证。

3、做好企业员工宣传引导工作
通过对绩效考核知识的宣传,使员工了解考核的目的,明确考核的目标。通过对考核者进行培训,提升考核者的考核技能和素质水平,保证绩效考核质量,避免形式化。

4、对绩效考核结果进行公开
绩效考核的结果予以公示,使国企员工了解自己的绩效,员工通过考核结果,可以了解主管对自己的期望,认识自己有待改进的方面,同时员工也可以提出自己完成绩效目标的困难,请求上级的指导和帮助。

5、定期调整绩效考核目标
一般情况下,考核方案一旦确定,在一个考核周期内若无重大的、原则性的变化,是不会轻易改变的。但再好的制度也会有漏洞,考核方案也不该一成不变,国有企业要不断对考核指标进行反思,及时发现考核方案的不合理,并适当的作出调整,才能保证绩效考核准确性。

【KPI绩效考核】
KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。企业关键业绩指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

❸ 在生活工作中，你有哪些可以提高效率的技巧

1. 明确目标，确定方向，是讲效率的前提
不知道最终该交付什么，最后十有八九是废了九牛二虎之力结果发现南辕北辙。

明确目标确定方向，第一件要做的是：确定关键要素和优先级，简单说，是成果优先还是时间优先。

（一）成果优先

成果优先，就是交付的结果必须是固定的，比如产品定义后做技术架构，技术架构必须服务于产品，必须满足产品的应用场景和商业模式，这时候交付成果是有明确标准的，所以先明确设计依据是关键，否则极有可能不知从何下手或者多次修改方案仍无法通过，修改的次数多了，可能自己就会被评价为无法胜任。

（二）时间优先

时间优先，往往交付成果不是唯一的，而必须在某个特定的时间点前大成某种“效果”，比如你的甲方，在某个特定的时间参加重要的行业峰会或进行项目汇报，你需要支持他完成汇报，这时候时间优先，不管提供哪种方案，第一要则就是对时间的可控性，这时候完成就比完美重要一百倍。

确定关键要素和优先级后，就明确了一项任务的目标。

目标对了，才有讲效率的前提条件。

2. 计划是提高工作效率的基础
做计划的方法有很多，建议大家灵活运动“SMART原则”。

SMART原则本来是为了企业管理者更好的考核员工制定绩效目标时的参考原则，但其无论在个人制定计划或是制定团队协作任务计划时，强烈建议参考学习。

先看一下每个字母的代表意义：

S 代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
M 代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
A 代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
R 代表相关性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；
T 代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

❹ excel中公司财务常用公式与企业的债务、净利润之类的公式

您好，中公教育为您服务。

给你分享一个公务员考试(http://gz.offcn.com?wt.mc_id=bd11588)复习备考方法。希望对你有用。
1、重做真题，把握规律
吃透真题是复习备考的必备之选，真题是一切趋势变化的源泉，掌握了真题就掌握了公务员考试的命脉。因此，建议考生在后一阶段的复习中，可以通过重做真题，发现和总结自身不足，进一步把握省考出题规律和考试重点，为最后的冲刺复习做好准备。考生在重做真题时要注意：
（1）重新购买或打印真题，以免受到上次做题的干扰；
（2）作答完毕后要认真对照答案，与第一次做真题的情况比较，尤其是对一错再错的题目要重点分析，发现自己的不足所在；
（3）对所做真题的材料和试题特点进行研究，明确省考出题规律，尤其是对常考题型进行总结，记诵一些常用公式，实现在考场上快速解题。
2、专项复习，查漏补缺
经过前期的复习，水平已经有了一个较大的提升，但是考生要真正成为“考试达人”，还必须在短板上下工夫，针对自己的不足进行专项突破，比如有的考生数学运算较差，一直难以提高，这个时候千万不能放弃，考生可以通过专项复习，攻克短板，实现解题能力的提高。
（1）考生要对专项中每一种题型做全面、细致的掌握，尤其对试题特点与答题规律和方法认真地学习，这是一个重要步骤。
（2）通过做练习来巩固自己掌握的题型和解题技巧，通过不断的练习实践来总结出自己的答题经验，保证自己的答题方法既省时间又有正确率。
（3）对易错题、难题进行标注，下次着重复习。
3、模拟练习，最后冲刺越是临近考试，考生越是不能放松模拟练习，以免考试时因生疏而造成的紧张、答题速度下降的情况发生。在考前一个月在按部就班实行日常复习计划的同时，中.公教育专家建议考生可采用实战模考模式进行复习，即将自己的作答时间调整到与公务员行测考试的时间(上午9：00—11：00)一致，以培养思维的敏感度，快速适应真考环境。
严格按照考试的时间安排进行实战模考，可以提前适应考场气氛和考试节奏，有利于掌握答题时间，既消除了考生在考场中由于时间控制不好造成的紧张情绪，也可以让考生及时发现自己在实战中可能会失利的地方，及早做好应对。
如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。

❺ 列举落地执行力具体表现

列举落地执行力具体表现

列举落地执行力具体表现，执行力既是凝聚力，也是战斗力，更是工作效率。提高执行力要善于“起承转合”，在起好步、能应变、会统筹上下功夫，逐步提高工作执行力，让我们看看列举落地执行力具体表现。

列举落地执行力具体表现1

要善于抓严“起”，引领工作起步快

一旦领到工作任务，首先要琢磨从哪入手、先干什么，重点、难点、节点是哪些，薄弱环节在哪，在脑海中描绘一条清晰的思路。思路应严格紧扣贯彻上级精神、体现领导意图、结合本地实际、惠及人民群众、实现既定目标等，不必“胡子眉毛一把抓”。要紧抓工作展开前这一关键，制定好任务“分解表”、进度“时间表”、执行“路线图”，责任到人，让任务指标尽可能细化分化量化。

要勇于抓实“承”，凸显工作敢担当

要提高执行力还应锤炼实干担当的精神，注重学习探索，补齐短板，增强文字表达能力、口头表达能力、组织协调能力、综合分析能力等个人能力，备足担当的“工具箱”，克服“本领恐慌”。要从执行的要点和难点寻求突破，不断优化执行流程，建立健全工作任务清单、问题清单和责任清单，在担当中把工作做细致、做扎实，保证达到高标准。敢于担当不是逞匹夫之勇，也不是拍脑袋、拍胸脯，而是以对目标的执着追求，凭借过硬的本领，创造性地解决问题。

要勤于抓牢“转”，难点工作会应变

面对纷繁复杂的发展形势，应变能力无疑是推动发展的重要因素。在落实工作进程中，对象是动态发展的，上级的意图、要求、目标可能随着时间推移有所改变，因而执行者必须能随机应变。当上级思想意图变化时，或具备了更好更成熟的落实条件时，及时请示汇报，勤于和领导沟通，留足上级指导纠正的回旋余地，谨防“木已成舟”“尘埃落定”“无力回天”。同时，要打好“提前量”，为自己留下一点修改完善的时间。

要诚于抓稳“合”，精诚团结智统筹

工作执行往往需要各方面协调配合、信息互通，对执行中遇到的新情况，及时交流沟通，力求统一思想行动。执行力除了纵向维度的领悟，还应注重横向维度的把握，多和部门协调沟通、多与同事团结协作、多向群众宣传引导，通过横向整合力量让相互了解、相互支持、增进互信，随时赢得有效支持和帮助，高标准、高效率推进工作的开展。在工作中千万别逞个人英雄主义，要诚于和同事们拧成一股绳，尽量使工作有的放矢，确保善始善终、善作善成。

列举落地执行力具体表现2

一、目标清晰

能量化的要尽量量化，以便于考核和检查，不可模棱两可。 企业内的工作目标有很多是可以量化的， 如销售量、 利润等考核指标，完全可以通过数字体现出来。 然而还有一些工作，如制度的落实、活动的开展等等是难以量化的， 我们可以把这些工作划分出明确的阶段， 针对每一阶段制定出便于自查和考核的考核点，最后整合出几个阶段的关键要素，用于及时沉淀经验和检查评比。

二、计划明确

要设定明确的时间表和工作要求，要有始有终，更要善始善终。企业想方设法地谋求发展，往往是通过开展各项活动来推动进步。 但我们往往发现有些工作的开展是“神龙见首不见尾”，开始时轰轰烈烈，最后却不了了之。究其原因是整体工作没有框架， 没有对进程进行周密的计划和考虑，工作开展到一定程度，又缺少及时的总结和汇报， 缺乏约束力。执行者执行得越来越不带劲，最后连底气也没了，致使该项工作夭折。因此， 在任何工作开展前要有明确的计划，按部就班，即使出现意料之外的事情，也可从容处理。

三、主次分明

有很多事情要分清轻重缓急，切勿“眉毛胡子”一把抓。 执行者不是“木头人”只是单纯地听从指挥，而要多动脑筋，要学会筛选， 既要时刻关注领导和上级布置的大事要事，更要筛选出与“大事、要事”紧密相关的其他事项；要学会领悟， 领悟出更多的精神和内涵，执行起来才能够有的放矢、主次分明。

四、指令明了

执行过程中，执行者要定时向管理者汇报执行情况，便于管理者及时纠偏。在这个过程中，管理者如果作出有歧义或是模棱两可， 或是自己想当然地认为执行者已理解的指令，后果是相当严重的。这就需要管理者要对作出的'指令进一步确认， 确认执行者理解的是不是和自己一致。 同时执行者也要确认管理者是不是这个意思， 得到确认之后再去执行，会减少很多偏差。

五、兑现承诺

在开展一项工作前，管理者要和执行者签署“军令状”—— — 承诺书。 管理者的指令就是给予执行者的责任与使命，意味着执行者“君子一言，驷马难追”，要让执行者有压力。 有时候这种承诺可能是虚晃一枪， 但是有压力才会有干劲，才能够促进执行者更加有效地践行诺言。

六、跟进过程

管理的问题不能形而上学，不能惟制度论，需要管理者及时跟进。跟进有两层意思，既要“跟”，要时刻关注，又要“进”，推动工作的进程，要去督促，去指导，对可能发生的事情进行预判断， 最终使工作收到预期的效果。 跟进对管理者来说也是一项重要的工作。

七、反馈及时

反馈是双方面的，一方面是执行者及时反馈工作中遇到的困难和麻烦，分析产生问题的原因，请求管理者予以指导和帮助。另一方面是执行者工作出色，为公司带来了荣誉， 管理者要及时反馈奖励的信息，为执行者鼓劲加油。

❻ 益盟操盘手手机主力版里面按部就班指标怎么看

参考答案: 当你拥有它时，你浑然不知，在你失去它后锥心刺骨，它的名字就叫爱。经典语句

❼ 按部就班拿工资，那不叫稳定！

按部就班拿工资，那不叫稳定！

文/摆渡人

芊芊一毕业就很幸运的考入了体制内，一个女孩子有一份这样稳定的工作是最让人羡慕不过了。工作不累，工资不低，旱涝保收，无后顾之忧。然而体制内的工作也并非是喝喝茶、看看报纸、说说官话就可以了。还是需要多方面的技能，硬实力与软实力哪个都不能少。

芊芊在工作中灵活变通的能力差了些，处理上下级关系欠缺，不懂得融会贯通，工作中的一团糟，甚至也带到了生活中，满腹的抱怨。

时常羡慕着身边创业的朋友出国、旅游、购物，却又舍不得放下一份稳定的工作。不想离开体制，却又没有在体制内混得开的能力。生活过的苦闷不已，每天在焦虑中度过，面对生活中出现的问题总是措手不及。内心的躁动不安分让她不知道自己到底适合想要什么样的生活，以前以为一份稳定的工作就是稳定且安稳的生活，就有能力让生活稳定，可如今看来并不是。她的生活处在一个边缘且动摇的状态，她安抚不了自己的内心。

真正的稳定不在于工作的性质，而在于心态的稳定。知道自己要什么，然后可以放弃什么。稳定的工作是让生活稳定的一部分，不是大部分，更不是全部。稳定是内心的安定，而不是体制给予你的稳定。

许久不见的大林，如今见了竟和以往大不相同，多了一些成熟和历练。之前在国企上班的大林，每天朝九晚五，有着固定的收入和福利，从不需要为自己的生活担心。混吃混喝，不思进取，这是大部分人的常态。但一份稳定的工作为他能得到一份感情加分不少，因为我们在择偶的条条框框里总是避免少不了那一条：稳定的工作。

大林觉得自己一份稳定的工作吃喝不愁，这就是稳定的感情的保障。可是大林每段感情从来不长久，更别提稳定了。处理感情的能力和稳定的工作并没有多大关系，但大林从来没有意识到。

没多久，大林赶上了新一轮的国企下岗潮，他在裁员名单里。

大林那刻突然清醒，他所谓的稳定只不过是来自一份他以为可以长久的铁饭碗，对于裁员他显得那么的无力。但大林并没有消沉，火速开始创业，联络人脉，多方探索渠道，提升人际交往技巧，考察市场，全面提高自己。

恰恰在他失业正创业最低谷的时候，遇到了一份合适而稳定的感情，并走入了婚姻。

他问老婆：你不怕我创业失败不稳定吗？你不觉得一份稳定的工作是稳定的感情和婚姻的保障吗？

他老婆回答他：一个人按部就班拿工资的生活那不叫稳定，稳定不应依赖体制和单位而来，应依靠自己的能力、经验、眼光、行业口碑、行业人脉、行业经验而来。感情本来就和工作没有太大关系，就像过得幸福不幸福，虽然和物质有一定关系，但从来不是决定关系。

这时大林才真的懂得一个人一份稳定的感情和工作无关，和体制无关。当他回头看看那些如今依然待业在家的同事，他也明白了拥有稳定的能力不是你几年里一直被动地卡死在一个位子上，那个不叫稳定，叫没得眩真正稳定的能力是你一直都在掌握主动权，永远有路可眩

无论相亲还是结识朋友，我们常会拿一份工作的稳定性来衡量这个人是否会稳定的标准，因为它是一个太容易发现且具有代表性的表象。可是一份稳定的工作固然好，但它并不是让生活中一切都稳定的保障。一个人有多少能力，能给社会创造多大的价值，市场就会给他多少相应的回报，不受任何组织的兴衰、政策的变化影响，这才叫稳定。

看过一篇文章叫《保持随时能离开体制的能力》，里面有一段话靠自己的能力，这样的人，在哪里都是螺丝钉，像U盘一样，插到哪个主机都能运转，这样的人，他的前途命运只和自己的专业技能息息相关，只要人脉关系不差，活得还是很自由。

让自己具备独立生活的能力，具备一技之长的资本，是需要无数个夜晚的静思，无数寂寞时光的历练而成的。我想，这种能力大概就是一种真正让生活稳定的能力。

稳定的能力远比稳定的工作重要，我们追求一份稳定的工作，不如追求一份稳定的能力。

稳定的能力可以决定稳定的工作，但稳定的工作并不代表有稳定的能力。
你们是不是都看不上所谓的“稳定”了

你们是不是都看不上所谓的稳定了

01、稳定二字已经被妖魔化了

身为成年人，智商限号没带出门，才会一刀切地看问题。稳定与否还真不是由城市规模或工作性质来决定。

我见到过，在珠三角的银行里，背景牛、人脉广、资源密的幸运儿，轻松拉到存款完成指标，压根不用去设计方案开发客户；在北上广的物流公司，销售员只因长得像工厂小妹前男友，掌管发货的小妹便把出口业务委托给他，从此他迟到早退成为新常态。

我听说过，在农村的田间地头，大学生村官帮着村民联系农超对接，用公众号宣传当地农产品，踏实辛苦做出好成绩；在三四线小城的公司里，我表妹一年仅休息10天，啥活都得干出最佳性价比，被九九八十一难磨练为业绩增长的定海神针。

一线城市和4A写字楼未必就意味着为梦想打拼，体制内和小县城也不是养老和退化的绑定代言人。

有时候你看到湖面上悠然游弋的白天鹅，但没见着水下它奋力踩油门的脚掌；有时候你看到池里拼命扑腾的旱鸭子，看似动静很大其实也没划出几米。

02、破除内心体制化，才有挑选体制的权利

工作稳定=浪费时间=贫穷无能的说法对于一些思想懈怠混日子的人有警醒作用，但并不普适。

难道公务员、教师、国企员工、以及小县城从业者们，非得选择辞职下海开店创业才能对自己有交代吗？

相对于公司市场部，后勤保障部属于稳定；相对于多劳多得者，拿死工资的就是稳定。如此说来，躺枪者众。风风火火去当分母前，先客观评估下自己再说。

我认同每个人应该保持职场竞争力，但讲个道理也不必强行分离体制内外。

毕业生总会疑惑：是在大城市储备能量，还是去小城市当公务员换取一生稳妥？拜托，大城市也有公务员的好吧，凭什么就觉得中央部委或中直机关的公务员见识和能力比你含蓄？

像深圳这种改革弄潮儿经常作为试点先行先试，有一年某有关部门要上线数据传输的新模式，这与我司业务紧密相关，我被派去参加多场由该部门牵头或参与的会议。

有个年轻的公务员给我感触挺多，主持功底、组织能力、业务水准、情商等级让我佩服不已，可最让我羡慕的是，与我年纪差不多的他，有我望尘莫及的宏观眼界。

他有机会去龙头企业做调研，在与行业内权威专家的对话中答疑解惑，能用更开阔的视野去看待问题；他有机会和业界代表商讨议题，在上下游的行业骨干各抒己见中碰撞观点，能以大而全的思维去统筹兼顾。

虽然我也不擅长妄自菲薄，但觉得自己几年勤苦的累积和感悟，受限于平台广度和流程细分，在我盲人摸象不得要领时，人家早已一览众山小了。

有些人非要死盯着体制中的负面损耗，无视它对你的培训锻炼，自我放弃还要怪体制害人。更衬托出那些对工作平台趋利避害、逆流而上的人有多难能可贵。

03、吞噬你的不是体制，而是停止前进的惰性

我有个公务员友人从事食品检验类的工作，她每天用姜片泡脚，因为常往零下二三十度的冷库里钻；为听懂国外官方代表来华交流时的直接反馈，业余时间高频研习英文法律或行业英语；

如有领导或专家要做个调研，她主动申请加入感兴趣的课题，承包整理材料、核查数据和语句校验等环节；我俩去图书馆借书，看到她拿着欧盟卫生标准和日本肯定列表的大部头时，借了多本畅销书的我居然有点脸红。

我记得她刚进体制时，也迷茫、闲不注想到围城外去，后来当她把好奇心、求知欲、敬业力倾注于业务上时，发现自己的岗位竟十分有趣味、有意义、有价值。

她没有因为过上安稳的生活而过得百无聊赖，精益求精的工作姿态反而让她更加生动迷人，我喜欢看她聊起工作时嘴角上扬、两眼放光的神态。

我早已被许多身在体制内、心在体制外的人圈粉了，像是每年两会上优雅答记者问的银发女神傅莹，业余玩博客就写出了掀起读史热的《明朝那些事儿》作者海关小哥。

在宽松体制下仍对自己下狠手的人，换个环境也能风生水起。能破除内心的体制化格局的人，才有资格去挑选体制。

04、你看到表面的稳定，没看到背后的折腾

稳不稳定根本没那么表面。

我有个主张别把兴趣当工作的朋友，她白天是朝九晚五的公司小文员，工作内容平淡重复，领着一份不多不少的固定工资。

可下班后，她在网上接了不少绘画的外单，生龙活虎地构图上色，常与各种外包编辑和卡通发烧友打交道。

只截白天工作场景的图，你可能会认为她不思进娶安于现状，但观察下她的业余，你就会发现她热忱投入、活力四射。

她有次对我炫耀自己接私活的收入完胜上班月薪时，我建议她辞职去当专职画师，她倒是挺满意这种穿插得当、错落有致的工作状态，本职受挫委屈时，兼职充当情绪出口，况且爱好一旦变成工作，或许会丧失爱好。

白天公司工作给她稳定感，晚上兴趣爱好给她成就感，她享受这样的攻防兼备。

此外，不要动不动就煽风点火让人离开稳定的生活，可能别人在积攒能量蓄势待发，可能别人热爱着你所看不起的工作，只要心中有激情火花，有匠人心态，不颓丧，不糊弄，都值得尊重。

别因为一个人所从事的职业来给人贴标签、下定义，同一个行业干出不同境界的人多的是。

同样是演员，有像巩俐这种戏骨，开机前会跟着角色类型体悟模仿数月，也有不走心的年轻演员拍戏嚼口香糖、滴眼药水；同样是前台，有礼仪佳、反应快、尊重来访者的企业名片，也有各种不耐烦、冷漠脸、态度很恶劣的公司门神。

如果你追求上进，请向每个行业的劳模标兵看齐，寻觅各行各业的懒人刷优越感算不上体面。

不必因为下班打卡晚和城市节奏快就觉得与时俱进，看到朋友圈里的人更拼更累也不必惶惶不安，毕竟自我迭代、内心壮大的进程，是任何人都无法定义的。

无论稳定还是动荡，我都想以自己的节奏，用自己的方式，从容不迫、不慌不忙地坚强着。

有些鸟儿是永远关不住的，因为它的每片羽翼上都沾满了自由的光辉，愿你也是。
励志的句子：拿的起，放得下，凡事别勉强！

1、命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中。

2、真正的强者，不是流泪的人，而是含泪奔跑的人。

3、高峰只对攀登它而不是仰望它的人来说才有真正意义。

4、在成功的道路上，激情是需要的，志向是可贵的，但更重要的是那毫无情趣的近乎平常的坚守的毅力和勇气。

5、眼睛的鲜活便滋润了奋斗的鲜活，拼搏的鲜活，智慧的鲜活，成功的鲜活。

7、一个真正的将军是拼出来的。

8、有目标的人生才有方向有规划的人生才更精彩。

9、人都是矛盾的，渴望被理解，又害怕被看穿。

10、付出不一定有收获，努力了就值得了。

拿这16种人当镜子，照一照自己

拿这16种人当镜子，照一照自己

1、能吃亏的人是有福的人

2、能施舍的人是富贵的人

3、富贵人不占便宜，占便宜的是穷人

4、善良的人不怨人，总是怨人的人不聪明

5、聪明的人不生气，爱生气的人不聪明

6、富贵的人不发脾气，爱发脾气的人是贫贱

7、能容忍的人是快乐的人

8、能爱人的人是幸福的人

9、看破放下是有智慧的人

10、不做恶事是明白因果的人

11、爱积德的人是长寿的人

12、爱骂街的人是没福的人

13、爱打人的人是短命的人

14、爱助人的人是吉祥的人

15、修心学佛的人是有觉悟的人

16、有缘念阿弥陀佛的人是有慧根的人

名句作为警示自己的句子，希望以上《按部就班拿工资，那不叫稳定！》内容对您有所帮助，如果还想获取更多名句内容可以点击 工资心寒的句子 专题。

❽ MBTI性格理论分为哪几个维度

MBTI性格理论分为四个维度。

❾ 谁知道益盟操盘手富人按部就班（ABJB）指标源码啊

现价:C;
顶部: COST(95) ,COLORFFFF33;
卖出: COST(75) ,COLORGREEN;
买入: COST(30) ,COLORRED;
底部: COST(5) ,COLORYELLOW;

❿ 请简要回答在绩效管理过程中应注意哪些问题

想让绩效管理落地，保证绩效考核的有效性尤为重要。
绩效管理是现代人力资源管理的核心，做好绩效考核是做好绩效管理的重要手段。但企业绩效考核的设计往往缺乏针对性和科学性，绩效考核工作也常常停留在形式上，最终没能为提高组织效率提供帮助，还消耗员工与管理者的时间、精力。于是保证绩效考核有效性的问题就成了很多企业人力资源部门经常困惑的问题，华恒智信顾问老师认为，如果企业做好以下3点，对提高绩效考核有效性将有所帮助，自然会推动绩效管理落地：
第一，提高各级管理者对绩效考核的重视程度和参与程度。
各级管理者应该认识到绩效考核不是简单对员工工作的评价，而应该是帮助员工与组织实现更高业绩目标的手段与方法。而为了达成更高的业绩目标，需要各级管理者作为实施主体乐于投入更多时间及精力到这项工作中；
各级管理者不重视绩效考核，对绩效考核参与程度低可能有以下原因：
管理者本身的结果导向不强，不够重视效率改进。部分管理者可能存在安于现状，不愿改进的状况。这样的管理者即使知道绩效考核有利于改善管理、且被给予了足够的资源，也可能不愿意动弹。
绩效考核的程序步骤繁琐，管理者觉得进行这项工作太耗费精力，且没有对工作的改进有所帮助。在绩效考核仅仅是整个企业管理和人力资源管理孤立一环的企业中，这种情况很可能发生。
绩效考核的内容不能反应出管理者所在部门整体对组织，以及员工个人的真正贡献。如部分企业中的行政部、综合部等部门从事的工作通常比较琐碎，难以记录考核，但它又确实起到企业润滑剂的作用，且很可能工作繁重。部分企业研究与开发部门的工作成果也具有专业性强，工作成果的价值难以在短期内衡量的难题。
针对这些问题，可以从以下几点着手：
组织在选拔管理者时就要观察管理者是否有结果导向的素质。高层管理者在对下级管理者进行考核的时候也注意发现不思进取者的苗头，通过能促进其向上的激励和能使管理者感到危机的惩戒机制提升管理者自身的结果导向素质。在对各级管理者的职责要求和对其本身的考核中，加入绩效考核的维度。将绩效考核的执行情况与管理者继任者培养的职责联系起来。
企业在对管理者的培训中要注重对管理者结果意识、效率改进意识的培养。
绩效考核要在组织人力资源系统中整合地应用起来。当绩效考核的成果实实在在地帮助组织提高了效率的时候，管理者的参与度、重视度自然会得到提高。这在本文第二点会再加以分析。
加强人力资源部和业务部门的合作。发挥好人力资源部门的在绩效管理、绩效考核工作中的支持作用。不要对业务部门“指手画脚”，独自制定与业务部门实际运作状况、部门特点脱节的绩效考核政策。人力资源部门在具体的工作分析、绩效考核流程、管理工具的开发上做好工作，让绩效考核工作能公平、高效地运作。这在本文第三点会更详细地加以介绍。
第二，提高绩效考核的系统性。
很多企业的绩效考核工作仅仅限定在考核结果这个环节，但真正的绩效考核工作其考核结果只是步骤之一。绩效考核作为一个完整工作，还涉及到指标的设定、业绩数据的收集、考核流程的执行、绩效结果的反馈、绩效考核后续资源的应用等，当绩效考核对各个相关环节进行规范考虑与安排，各项工作都做到位，才能使绩效考核形成完整闭环，对于绩效考核的有效性会有所帮助。
绩效考核的后续资源的应用意味着绩效考核与薪酬、晋升的对接，利用绩效考核中收集的关键指标的数据对企业培训、人力资本投资的实际情况作出分析，进而帮助企业决策。
组织可以对照绩效考核各个系统的各个项目检查自身绩效考核工作的不足，进而有针对性地科学改进系统中的各个环节，从而在整体上提高绩效考核的有效性。
第三，提高人力资源部门与业务部门的合作性。
从绩效考核工作的本质来说，它应该是人力资源部门与业务部门的分工与合作，人力资源部门不能代替业务部门去完成相关工作。对于绩效考核来说，作为专业的人力资源部门来说是更多应该提供如下四个方面的支持：规范绩效考核整个工作，提供绩效考核过程中可选择的方法，规范绩效考核过程中所用的工具，绩效考核相关数据结果的处理。而具体业绩指标选定、确定，考核方法的具体选用，工具的具体选择，员工绩效结果的得出等工作则应由业务部门得出。在很多企业，人力资源部门喜欢将业绩指标、工具方法保持一致，这实际是在代替业务部门做选择与决策，从而降低了业务部门领导的参与程度。因此，绩效考核实施过程中，人力资源部门更多应是帮助与支持的角色，在这种清晰角色分工基础上的绩效考核有效性才能有所提高。
尽管人力资源部门在绩效考核过程中更多扮演着帮助与支持的角色，但人力资源部门从业者对业务部门的熟悉了解也是有效地为业务部门尽可能提供适宜的，供参考的业绩指标、工具方法等基础保障，这样也能为绩效考核有效性的改善提供帮助。
在大数据的趋势下，人力资源部门数据的应用也越来越受到重视。有效的绩效考核也将越来越强调对绩效考核相关数据的收集、整理、应用。管理者们应重视这一趋势。