贵金属主管招聘信息

『壹』 石滩pcb电镀主管招聘

广州轩珑电子厂
【工作地点】：广州
【具体位置】：广州增城石滩镇麻车村庙兴工业园轩珑电子厂
【工资待遇】：3800 元/月
【学历要求】：高中
【职位类别】：PCB电镀主管
【工作经验】：三年以上
【发布日期】：0:00:00
相关经验及技能要求
1，男女不限,高中以上学历。
2，具有三年以上工厂管理经验。
3，有较强的沟通能力，能吃苦耐劳。（来源：www.pcbchaoban.net）

『贰』 招商银行储蓄主管的职责是什么招聘用的，很着急！！！！

我看了一下招行对外招聘的公告，关于储蓄主管的招聘信息一般不写职责，做过银行的大家都知道储蓄主管是干什么，不知道储蓄主管干什么的人不适合这个岗位。只需写明招聘条件即可。

常用的岗位职责：
1. 合理调配柜员，考核网点柜员的工作业绩；
2. 检查、授权和审核储蓄业务，编报、审核储蓄报表。

常用的招聘条件如下：

职位要求：
1.招聘会计主管、储蓄主管；
2.32周岁以下，金融、经管、会计等相关专业大专及以上学历；
3.从事银行相关柜面工作5年以上，从事相关主管工作2年以上，有良好的风险意识和管理意识；
4.具备中级职称、注册会计师者等证书者优先。

条件要求：
（1）35周岁以下，本科及以上学历，金融、财会、经济、管理等相关专业毕业；
（2）5年以上银行储蓄工作经验，其中有2年以上管理经验；
（3）熟悉零售银行业务流程、产品及银行相关制度、操作流程和外汇政策，风险意识强；
（4）具有良好的组织管理和协调能力，具有良好的语言表达和文字综合能力；

『叁』 招聘主管的工作关系

所属部门：人力资源部
直接上级：人事经理/人事总监
平 级：各模块主管
直接下级：招聘专员或无

『肆』 我应聘了一家贵金属白银咨询公司 ，招聘20人，我有点怀疑，是不是以招聘的名义去叫我们买他的现货呢。

看他们招聘什么职位
一般这个行业的人员流动特别大
很多是以招聘的名义间接的发展成自己的客户
你去面试下，很多都清楚了

『伍』 如果你去面试招聘主管这个岗位

1、招聘环节是企业人才建设的关键环节；集团公司和小型公司在细致程度上会有些许的差别，但是在目标上不存在核心区别；
2、开展工作：确定岗位职责、任职资格、确定流程、确定KPI，展开工作；
3、人才评测工具有很多，客观与实用与否不可一概而论，毕竟没有银弹。重要性在于你可以用一个客观的心态来评价这个阶段的工作；
4、技巧：这恐怕比较考验你实际的经验。我的做法是：尽量细化招聘中所要考验的环节，并用相对的问题来覆盖，举例来说，如果需要考验面试者的耐心和细致，我的做法是：给与他40道题目，每一个题目是10个数字，将相邻的数字加起来为10的用线标记出来，并且写出这一题的个数总数；7分钟完成；
1、绩效：无非KPI制定，360度考核等方式；很常规，但是做好不容易；
2、感悟：数字化驱动，目标的分解和覆盖度，走细一些；会有助于目标的达成；企业绝大多数问题，看起来是虚幻的管理问题，但是实际上是目标体系设定，组织结构设定的问题；首先从这里着手，会事半功倍，虽然看起来显得有点简单化一个问题，但是确实是一个好的手段；

你以上的这些问题都比较宽泛，事实上，我想如果我来面试你，我不会这样去面试，因为这种答案很容易上升到一个理念高度，从而无法使我判断你的能力层次。我会更多从你所碰到的问题，解决方案，日常工作时间划分来划分。

『陆』 我是做贵金属人事招聘这块,为什么这么难招人

刚才在网上了解了一下你们这个行业。就拿销售来说，需要积累很多，积累的不仅回仅是知识。做销售的打N个电答话，最后搭理的人屈指可数，做成一笔生意那肯定更是难上加难。我感觉这个行业应该不好做吧。所以说，面试不到人不是你的责任所在。来面试的人就1,2个了，你再强的招聘能力也发挥不出吧。如果你想提高招聘的能力，可以去一些大学，有专门的人力资源管理培训。如果没有更多的时间，也可以网络一些人力资源方面的书，再去书店找找跟HR有关的书籍，提高自己的业务水平。你不要失去信心，俗话说，千里马易寻，伯乐却难找。既然公司把这个招聘的工作交给你，就说明你是有这个能力做好它的。你要有自信，别人才会相信你。所以，加油吧！保持平常心。

『柒』 #招聘主管#招聘好做吗

招聘是企业人力资源里最基础、最重要的却也是最令多数人最头疼的一个模块，过程中会面临各种问题。许多招聘HR有诸多抱怨，认为自己付出了很多辛劳，为什么最后不见成果，自己的绩效完全被招聘所累，打死也不想再做招聘。
一、招聘的内功心法
1、让招聘思维化，别去固化他
我们应该把人力资源做成产业链，这条产业链里包括企业文化、人力资源部和用人部门的利益共担、企业的相关流程及制度、公司的业务形态、公司人力资源的价值观，只有了解了这些，你才能真正的开始做招聘。要明白，有时候，我们招的不是人，而是资源，理解了这一点，招人就容易招了。
2、招聘是HR对公司的一个营销过程
我们一直说HR是企业的战略伙伴，这里我把招聘也理解为HR对公司的一个营销过程。若是从营销角度来说，就可以把应聘者和希望招聘的做一个目标群体划分。
自从引进了西方的人力资源六大模块的管理，好多企业都把人力资源工作人为的割裂开来。殊不知，他们是一个整体，割裂开来工作是没有任何意义的，所以我更倾向于用中国的思想选育用留来概括他，此外我们也需要有一个逆向思维，招聘不是一个结束，而是一个人力资源工作循环的开始。
为了最终的留人，我们又该做哪些工作呢？企业总希望获得最优秀的人才，可是在其各个发展阶段是否有足够的条件去吸引那高端优秀的人才呢？与其招来又走，产生时间成本和机会成本的浪费，不如想想这个阶段企业需要的留得住的是什么人？
3、简单的招聘问题与企业管理、企业战略关系是密不可分的
企业的成长分为四个阶段：进入期、发展期、成熟期、衰退期。这四个时期对比人才的需求来说也是不一样的，只有弄懂了不同时期企业所处的不同的文化，才能有针对性地对症下药。
很多HR都会抱怨人不好招，或者招来了留不住。但你有想过最根本的原因吗？与其有时间抱怨，还不如去下下功夫了解相关状况并解决问题。企业招聘的的核心是在合适的时间找到合适的人把他放在合适的位置上，让他做出合适的结果。然而，随着公司不断发展，对人才的标准也随之变化。所以，招聘也应该要随着企业发展变化去思考对人才的定位，解决过程中遇到的问题，这才是最重要的。
4、不要让老板任性
作为招聘HR，应该要给老板一个有力的引导，不能对招聘的人才随心随意。人力资源部门只是配合相关部门做好人才的选育用留，提供好相关服务。所以，要引导相关用人部门，让他们对人才的选育用留负全责。而对于招聘HR来说，除了正常的招聘方案制定另外要还要深挖，加入人力资源分析，了解企业的利润，帮助企业创造利润，帮助企业盈利，真正做到决策层。
5、打造一支狼性的招聘团队
企业赚钱的核心是抓业务和销售，而招人的核心就是打造一支狼性的招聘团队。招聘是要当成营销一样来做的，做成一种招聘的狼性团队，不能招聘者自己都没有一点活力还去招聘人才。
二、如何做招聘
1、预算控制
因用人部门所导致的招聘或者离职所产生的费用全部由用人部门承担，这样从根本上避免用人部门不重视人才，喜欢就用，不喜欢就直接让他走的现象。
2、了解业务部门的工作流程及其用人标准
现在很多业务部门都会抱怨人力资源部门所提交的面试人选质量差或者说人数根本不够。笔者认为出现这种问题的根本在于人力资源部门没有深挖到企业的业务中去，不知道用人标准是什么，也不清楚他们的工作内容是什么？建议人力资源招聘负责人和销售员一起跑市场，观察他们和经销商的沟通模式、沟通技巧还有工作流程，这样你才能直正的了解业务部门每天的工作流程以及他们真正的素质以及用人部门的用人标准是怎样的。
3、电话邀约技巧
很多HR会抱怨面试邀约成功率很低，很多人都不愿意来，那你们有没有想过这其中的原因。你们有否仔细聆听过自己的预约电话。笔者建议当你打预约电话之前一定要有所准备（关于本职位的情况介绍、公司全称及公司的基本情况及本职位的薪资状况），并尽量让你的心情平复，不要想任何事情并面带笑容，尽量说“您”而不是“你”。
因为预约电话是代表公司的一种形象，对方通过和你的对话来了解公司，如果你在电话里给足了他足够的尊重，他就会认为公司很专业，他就会愿意前来。如果这一切都做好了，对方还没有来，建议事后进行一次电话沟通，了解一下没来参加面试的真实原因，以便改进自己的工作。
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索，招聘是一项体力活，更是一项技术活，希望各位看官好好研习相关技术，早是把招聘工作做通做透，不要让招聘成为我们成长路上的拦路虎。

『捌』 招聘主管的介绍

岗位职责1、根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划；2、建立和完善公司的招聘流程和招聘体系；3、利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构；4、执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作；5、进行聘前测试和简历甄别工作；6、充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求；7、建立后备人才选拔方案和人才储备机制。

『玖』 如何看待外汇/贵金属公司招聘操盘手

两种情况，一种公司就是吃你的钱为生，这是最不道德的公司，另一种好一点，这话的呢教你技术，给你操盘，但是这是个非常苦的工作。