『壹』 城市旅游客厅的房子怎么这么贵
因为居住体验好，容积率低、面积大、周围也都是商圈。
城市旅游客厅34层高，但是他有大片的洋房，容积率在2.5，不算是特别好，但是处于一个中等偏上的区间里。（容积率越低居住体验越好）。再说面积，城市旅游客厅分为ABCDE五个区域，目前在售区域是A区和B区，还有一些高层和一些洋房。户型面积高层93——118，洋房104——127。
楼栋以马路侧向建设，由于宜昌的日照是东南——西北，偏东南反而会有更多的采光，也能避免一部分对后面楼栋的遮挡。在学校距离方面，他离的比较近，现在还在建设之中。包括他后期的一个综合商业体，如果建成的话可以满足本小区及周边小区的购物消费，单就目前来说还是一片空白。
城市旅游客厅的开发商是三个开发商联合，湖北交投，华发股份，华润置地，都是国企开发商，至于谁占主体谁占次位，不很清楚，但是国企的牌子还是很能安慰人心的，有很多人认可。现在对外报8500——9000的单价。说实话，这个价格个人觉得高了点。这个楼盘综合还可以，但是价格溢价太多了，性价比并不高，也不知道后续还会不会涨。
『贰』 楼市风向要变，看看谁是最危险房企
当时我们说，央行、银监会“认贷不认房”等新政出台的最大背景是，开发商比任何时候都缺钱，风险度甚至超过了金融危机。果然，今年11月以来，中央决策层连续提及房地产去库存。在我们的印象中，这是有史以来最高层首次正面提示房地产风险。
从去年起，标准排名研究院开始定期推出“房地产公司风险榜”，至今已是第四季。榜单以存货增长、去库存压力、现金流恶化情况和资产负债率等四项指标作为评选依据，筛选出当期最差的20家房地产公司，提示风险。
在前三季的评选中，泰禾地产由于存货激增、现金流恶化以及负债率较高等问题，连续三期蝉联风险榜首位。而在第四季的评选中，泰禾地产因今年收入增长明显，接近倍增，带动公司现金流状况明显好转，去库存压力也暂时有所缓解，虽然公司的负债率依然位列前9，但在最终的风险排名中由连续三期第1位降到本期的第54位。
入选最新一期房地产公司风险榜的20家公司是：天地源、格力地产、三湘股份、珠江控股、合肥城建、云南城投、金融街、广宇发展、中洲控股、市北高新、中国武夷、首开股份、大港股份、华发股份、凤凰股份、香江控股、迪马股份、华鑫股份、南国置业和阳光城。
当然，最高层的重视，一方面说明问题已经严重到了必须解决的地步，另一方面也说明，既然得到了正视和重视，可能离问题的解决也不远了。而不管你如何解读，在具体的操作中都必须擦亮眼睛。
2.5万亿存货背后，大公司谨慎、中小公司激进
标准排名研究院统计，截止9月末，A股118家房地产上市公司（剔除3季度存货及营业收入少于1亿元的公司），存货合计为2.53万亿元，与去年同期相比增长10.5%。房地产企业的库存压力整体上并未得到明显缓解，虽然行业的大型开发商对于完成全年的目标信心十足，但很多中小型房地产公司却是度日如年。
从2015年三季度地产公司存货压力榜上可以看到，很多地方的二三线地产公司在行业逆市中纷纷加大存货储备，如上海市北高新，存货增长345%；重庆广宇发展，增长147%。
反观大型房企，存货处于谨慎增长，万科存货增长0.04%，保利增长4.39%，招商增长27.39%，金地则下降9.84%。
去库存压力：万科只需2年，荣安地产却要15年
今年前3季度，118家房地产公司的营业收入合计为4985亿元，比去年同期增加了480亿元，增长10.6%。可以看到，营收的增长与存货的增长幅度基本相同，特别是从今年以来央行的连续降息，直接降低了购房者的负担压力，对楼市起到一定的刺激作用，带动成交量的活跃。
很多大型房企的销售情况比2014年增长明显，如在地产风险榜连续蝉联榜首的泰禾地产，今年的营收是65亿元，而去年同期只有35亿元，同比增长86%，全年有望倍增。其他如万科营收增长26%，保利增长21%，华夏幸福增长40%。
大房企吃肉，很多小房企则未必能喝上汤。荣安地产营收从去年的33亿元降至今年3.6亿元；天保基建从13.9亿元降至4.4亿地；格力地产则从14.3亿元降至4.5亿元。
118家房企的整体营收增长10%，但营收下降的公司多达60家，下降公司的数量多于上升数量，甚至其中还有首开、华侨城等百亿级房企。
其实，对于地产公司来说，库存量多少并不可怕，关键是你是否有能力卖出去。市场上最大的地产公司万科手里有3500亿元存货，货值巨大，但按照万科现在年销2000亿元的水平对比，2年时间万科基本就可以消化掉手里的存货。
而对于上文提到的荣安地产，该公司有50亿元的存货，如果以2014年销售33亿元的水平衡量，基本上一年半就能消化掉存货，但其今年的营收骤降至3.6亿元，如按此水平去库存，时间周期延长了10倍。
在标准排名的去库存压力榜中，荣安地产就排名第1，所有上榜企业基本共性都是营收大幅下降，而存货却在增长。
房企现金流总体回归正常，万科意外成最差
今年3季度，118家房地产公司的现金流净额合计为7.6亿元，难得一现正流入，要知道去年同期的现金流是－1270亿元，一正一负间差距在千亿元以上。
但就在所有房企都回笼资金的时候，万科却成为当季现金流最差的房企。标准排名用现金流恶化指标来评估房企的现金流情况，即当期与同期现金流净额之间的差额。
以万科为例，该公司2014年3季的现金流净额为172亿元，2015年3季度为－46.8亿元，两者差额为-218.8亿元。成为当期现金流恶化榜榜首。
在以往的评选中，万科一直保持谨慎拿地态度，现金流状况良好，今年初万科手中就握有几百亿存款，加上发债资金，当万科喊出百亿回购股票之时也是底气十足。而彼时，其他房企的日子都很紧张，现金流很多在负十亿至负百亿间。而现在，当大多数房企加紧回笼资金去库存的时候，已超前完成去库存任务的万科开始在土地市场变得更加积极。
房企平均负债率76.5%，珠江控股已资不抵债
长期以来，珠江控股的资产负债率都是全行业榜首，每次评选其距离资不抵债总是越来越近。而现在一切担心都是多余的，108.27%——珠江控股的资产负债率终于破百。
118家房企的平均资产负债率为76.5%，超过平均负债率水平的房企虽然只有40家，但大中型房企居多，甚至万科（78.78%）、保利（77.8%）也在其中。
在负债率排名前10的房企中，除珠江控股外，还包括鲁商置业（92.89%）、云南城投（88.52%）、阳光城（87.41%）、华夏幸福（86.82%）、泛海控股（86.19%）以及泰禾集团（85.92%）等众多知名房企。
『叁』 华发股份的股权激励什么时候开始实施
华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时，至今已实施了4次大型的股权激励计划。本文梳理了华为公司二十多年来跌宕起伏、令人艳羡的股权激励历程，并分析了其取得成功的原因和带来的启示，现分享给大家。
一、创业期股票激励
创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。
因此，华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。
1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由
工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员
工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。
华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城
市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售
额达到1亿美元。
二、网络经济泡沫时期的股权激励
2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。
华为公司还实施了一系列新的股权激励政策：
(1)新员工不再派发长期不变一元一股的股票;
(2)老员工的股票也逐渐转化为期股;
(3)以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。
期权比股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4，即假设某人在
2001年获得100万股，当年股价为1元/每股，其在2002后逐年可选择四种方式行使期权：兑现差价(假设2002年股价上升为2元，则可获利25
万)、以1元/每股的价格购买股票、留滞以后兑现、放弃(即什么都不做)。从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激
励”的转变。下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。
三、非典时期的自愿降薪运动
2003年，尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创，出口市场受到影响，同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”，同时进一步实施管理层收购，稳住员工队伍，共同渡过难关。
2003年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别：一是配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和;二是兑现方式不同，往年积
累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现，一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1/4，对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的
比例则不超过1/10;三是股权向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。
此次配股规定了一个3年的锁定期，3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司的话则所配的股票无效。华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一
些配套的措施：员工本人只需要拿出所需资金的15%，其余部分由公司出面，以银行贷款的方式解决。自此改革之后，华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。
四、新一轮经济危机时期的激励措施
2008年，由于美国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。
面对本次经济危机的冲击和经济形势的恶化，华为又推出新一轮的股权激励措施。2008年12月，华为推出“配股”公告，此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。
由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量，比如级别为13级的员工，持股上限为2万股，14级为5万股。大部分在华为总
部的老员工，由于持股已达到其级别持股量的上限，并没有参与这次配股。之前有业内人士估计，华为的内部股在2006年时约有20亿股。
按照上述规模预计，此次的配股规模在16亿～17亿股，因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。这次的配股方式与以往类似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票，华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购买公司股份。
华为公司的股权激励历程说明，股权激励可以将员工的人力资本与企业的未来发展紧密联系起来，形成一个良性的循环体系。员工获得股权，参与公司分红，实现公司发展和员工个人财富的增值，同时与股权激励同步的内部融资，可以增加公司的资本比例，缓冲公司现金流紧张的局面。
华为股权激励取得成功的原因?
一、双向晋升通道保证员工的发展空间
技术和管理属于两个领域，一个人往往不能同时成为管理和技术专业人才，但是两个职位工资待遇的差别，会直接影响科研技术人员的努力程度。为了解决了这一困境，华为设计了任职资格双向晋升通道。
新员工首先从基层业务人员做起，然后上升为骨干，员工可以根据自己的喜好，选择管理人员或者技术专家作为自己未来的职业发展道路。在达到高级职
称之前，基层管理者和核心骨干之间，中层管理者与专家之间的工资相同，同时两个职位之间还可以相互转换。而到了高级管理者和资深专家的职位时，管理者的职
位和专家的职位不能改变，管理者的发展方向是职业经理人，而资深专家的职业是专业技术人员。
华为的任职双向通道考虑到员工个人的发展偏好，给予了员工更多的选择机会，同时将技术职能和管理职能平等考虑，帮助员工成长。除了任职资格双向
晋升通道外，华为公司对新进员工都配备一位导师，在工作上和生活上给予关心和指导。当员工成为管理骨干时，还将配备一位有经验的导师给予指导。
华为完善的职业发展通道和为员工量身打造的导师制度能够有效地帮助员工成长，减少了优秀员工的离职率。
二、重视人力资本价值 稀释大股东比例
股权激励并非万能，当股权激励的力度不够大时，股权激励的效果也相当有限。华为公司刚开始所进行的股权激励是偏向于核心的中高层技术和管理人员，而随着公司规模的扩大，华为有意识地稀释大股东的股权，扩大员工的持股范围和持股比例，增加员工对公司的责任感。
华为对人力资本的尊重还体现在华为基本法中。该法指出：“我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”;“我们是用转化为资本这
种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿;利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成
长。”，这说明股权激励是员工利用人力资本参与分红的政策之一。
华为重视人力资本还体现在对研发的投资上。华为每年都将销售收入的10%投入到科研中，这高出国内高科技企业科研投资平均数的一倍多。在资源的分配上，华为认为管理的任务就是使最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源去实现分派给他们的任务。
三、有差别的薪酬体系
通过薪酬体系来达到激励的目的首先要设立有差别的薪酬体系。华为通过股权激励，不仅使华为成为大部分员工的公司，同时也拉开了员工工资收入水平的差距。随着近几年华为的发展，分红的比例有了大幅上升，分红对员工收入的影响因子达30%以上，这对员工而言很具有激励性。
股权激励除了薪酬结构需要有激励性，还需要绩效考察具有公平性。华为公司在对员工进行绩效考核上采取定期考察、实时更新员工工资的措施，员工不
需要担心自己的努力没有被管理层发现，只要努力工作就行。华为的这种措施保证了科研人员比较单纯的竞争环境，有利于员工的发展。华为股权分配的依据是：可
持续性贡献，突出才能、品德和所承担的风险。股权分配向核心层和中坚层倾斜，同时要求股权机构保持动态合理性。
在保持绩效考核合理性的同时，为了减少或防止办公室政治，华为公司对领导的考察上也从三维角度进行，即领导个人业绩、上级领导的看法以及领导与
同级和下级员工的关系。领导正式上任前要通过六个月的员工考核，业绩好只代表工资高，并不意味着会被提升。这样的领导晋升机制从道德角度和利益角度约束了
领导的个人权利，更加体现了对下级员工意见的尊重。
四、未来可观的前景
股权激励不是空谈股权，能在未来实现发展和进行分红是股权激励能否成功实施的关键。在行业内华为公司领先的行业地位和稳定的销售收入成为其内部
股权激励实施的经济保证。根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务
全球运营商前50强中的36家。2008年很多通讯行业业绩下滑，而华为实现合同销售额233亿美元，同比增长46%，其中75%的销售额来自国际市场。
华为过去现金分红和资产增值是促使员工毫不犹豫购买华为股权的因素之一。据了解，随着华为的快速扩张，华为内部股近几年来实现了大幅升值。
2002年，华为公布的当年虚拟受限股执行价为每股净资产2.62元，2003年为2.74元，到2006年每股净资产达到3.94元，2008年该数字
已经进一步提高为4.04元。员工的年收益率达到了25%～50%。如此高的股票分红也是员工愿意购买华为股权的重要原因。
带来的启示?
华为作为通讯行业的领头企业之一，其特有的狼性文化和任正非的个人魅力是其他企业难以复制的。但是，我们仍可以从华为股权激励中获得一些启示：
一、重视人力资本，积极实施股权激励
对于一些掌握核心技术的员工，如果没有股权激励等措施，员工可能会根据自身掌握的技术自主创业，或者跳槽到竞争对手那里获得更高的收益。那么企业不仅面临着人才流失的影响，也面临着市场份额丢失的风险。
但是，股权激励也不是任何时候都对员工有吸引力，如果员工对企业的管理水平并不满意或者对企业前景感到悲观，股权激励对员工来说更多的是一种风
险。所以企业应该持续改进自己的管理水平，在盈利和发展都可观的时候，及时进行股权激励，让员工共担风险也共享利润，提升企业的战斗力，实现跳跃式发展。
对于一些盈利模式较好，发展迅速的企业而言，实施股权激励，有利于稳住员工，增加竞争优势。
但是对于一些未来前景很好，只是目前经营状况并不明朗的公司而言，大股东让出一部分股权给核心员工，可以增加核心员工的凝聚力和激发员工的潜能。
二、要保证员工的职业发展空间
对于一些刚创业的企业而言，应根据企业的特点和对技术人员的依赖性合理地设计技术人员和管理人员的工资。对一些技术依赖性比较高的公司而言，华
为的任职资格双向晋升通道保证员工的发展空间是很好的选择。中国南车通过学习华为的任职资格双向晋升通道后，合理地解决了技术人员想转做管理人员的问题，
同时也使得企业的人才结构更加稳定。
三、危机时期开股 留住核心 开拓市场
在经济危机时期，很多企业的人才流失并非是裁员，而是当员工预期企业未来的业绩不好时，主动选择离职，以便有更多的机会寻找更好的工作。那么，
对员工进行股权激励，一方面增加了员工的主人翁意识，另外一方面也有利于减少员工的流失率。同时股权激励是建立在未来盈利水平上的一种激励模式，公司不仅
要实施股权激励，也要积极开拓市场，增加市场份额，以保证公司未来广阔的发展空间和稳定的现金流。
四、弱化管理职能部门的权利
对于高科技企业而言，管理部门如果太多干涉科研部门，势必造成科研人才的不满，影响员工工作心情。合理定位管理部门的职责，一定程度地弱化管理
者的权利，开发通畅的沟通渠道，有利于企业内部的竞争环境。弱化管理部门职能的另外一个功能就是有利于绩效考核的公平性。办公室政治是人力资源管理中最头
疼的问题，缺乏监督的绩效考核不利于发展来良性的办公室文化。华为公司对干部提升的三维考核和六个月的考察对于现有的高科技企业来说，是值得学习的。
『肆』 华发新城好不好
华发股份带着“建筑理想家”的理想登陆大连，怀着“越完美越追求完美”的追求在大连城市西岸再造“华发新城”。魅力旅顺月亮湾畔，大连“华发新城”依山林、近海岸、临学府，以造城之磅礴气势，倾力打造60万平方米超大型山海宜居完美之城。大师主笔、国际团队、精典建筑、全精装户型、大型水景坡地园林、五星级会所、学府商业街、华发品牌物管，全面升级区域人居格局。
华发新城位于大连旅顺经济开发区兴发路东侧，地处西部临港板块的核心位置，也是旅顺经济发展和城市建设中的重要区域，周边自然资源及生态环境极佳。
华发新城占地面积24.7万平方米，总建筑面积：约60万平方米，建筑密度：17.53%，容积率：1.99，绿化率：37.8%。项目由2栋精装修公寓、4栋中高层、28栋小高层、9栋高层精品住宅组成，产品线由40-60平米的精装修公寓、80-100平米二居室、约124平米的三居室、130-192平米的稀缺跃层户型所组成。
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