中坚科技大股东

Ⅰ 太极计算机股份有限公司是国企吗

太极计算机股份有限公司不属于国企，它是股份有限公司。

成立伊始就开始了优秀软件技术成果的转化、面向国民经济应用领域信息系统的研制开发、振兴民族IT产业的辉煌历程。做为首批进入“国家火炬计划软件产业基地”的15家骨干企业之一 。

太极公司积聚十几年的行业信息化的实践精华，成功地塑造推广了“太极电子政务”“太极数字企业” “太极数字教育”“太极金融”“太极智能楼宇”等软件品牌和行业信息化整体解决方案，造就了一批优秀的行业信息化专业人才队伍，建立了200余人的研发平台。

国有企业，是指国家对其资本拥有所有权或者控制权，政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国有企业是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱。

国有企业作为一种生产经营组织形式，同时具有商业类和公益类的特点，其商业性体现为追求国有资产的保值和增值，其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。

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一、国企性质

国企的性质，就是全民所有制企业的性质。所谓全民所有制企业，实质就是企业生产资料归全体人民共同所有的企业。

而所谓全民所有制企业的性质，就是生产资料归全体人民共同所有的企业所具有的性质。因而,所谓国企的性质，实质就是生产资料属于全体人民共同所有的企业所具有的性质。

全民所有制是社会主义生产关系的一种主要具体体现形式。在我国实行计划经济时，全民所有制企业是以国家所有制具体实现形式体现的。

国家所有制具体实现形式，是通过全社会范围的经济联合使劳动者取得生产资料共有者的地位。因而，这时我国国企作为由国家投资组建的从事产品（商品）生产经营活动的经济组织。

实质是以劳动为谋生手段的劳动者与全民所有制生产资料实际结合的经济联合体。在全民所有制条件下，我国全体人民中的劳动者一面是具有平等地位的生产资料的共有者；另一面是由社会分工所决定的不同生产职能的专门化承担者。

全民所有制企业就是这种全民所有制经济中媒介劳动者与全民所有制生产资料实际结合的经济关系环节。广大劳动者的双重身份就是通过这个经济组织结合起来而具体实现的。

所以，我国国企本质上是全民所有制的具体实现形式。它是通过劳动者与全民所有制生产资料的结合，具体实现全民所有制生产关系的。

二、地位

国有企业具有一定的行政性。由于历史原因，国有企业的分类相当复杂。对于中国的国有企业，国有资产投资或持股超过50%的即为国有企业。

在1978年改革开放前，乃至到20世纪末，国有企业一直是政府支持和扶植的对象，国有企业的建立，其中政府税收的很大部分都投入到国有企业中，大量的国有企业因此建立和出现，有的国有企业还是由原来的政府部门转变而来的。

如中国电信，中国移动，原来是邮电部，改为电信局，后来在20世纪九十年代末本世纪初改组成为中国电信，中国移动等电信企业。

中国的国有企业按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》登记注册，资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业。

Ⅱ 解读华为的几次股权激励计划，给华为带来了哪些战略发展

华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时，至今已实施了4次大型的股权激励计划。本文梳理了华为公司二十多年来跌宕起伏、令人艳羡的股权激励历程，并分析了其取得成功的原因和带来的启示。

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创业期股票激励
创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。因此，华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。
1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。
华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到1亿美元。
网络经济泡沫时期的股权激励
2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。
华为公司还实施了一系列新的股权激励政策：
(1)新员工不再派发长期不变一元一股的股票；
(2)老员工的股票也逐渐转化为期股；
(3)以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。
期权比股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4，即假设某人在2001年获得100万股，当年股价为1元／每股，其在2002后逐年可选择四种方式行使期权：兑现差价（假设2002年股价上升为2元，则可获利25万）、以1元／每股的价格购买股票、留滞以后兑现、放弃（即什么都不做）。从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。
非典时期的自愿降薪运动
2003年，尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创，出口市场受到影响，同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”，同时进一步实施管理层收购，稳住员工队伍，共同渡过难关。
2003年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别：一是配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和；二是兑现方式不同，往年积累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现，一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1/4，对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的比例则不超过1/10；三是股权向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。
此次配股规定了一个3年的锁定期，3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司的话则所配的股票无效。华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施：员工本人只需要拿出所需资金的15%，其余部分由公司出面，以银行贷款的方式解决。自此改革之后，华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。
新一轮经济危机时期的激励措施
2008年，由于美国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。
面对本次经济危机的冲击和经济形势的恶化，华为又推出新一轮的股权激励措施。2008年12月，华为推出“配股”公告，此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。
由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量，比如级别为13级的员工，持股上限为2万股，14级为5万股。大部分在华为总部的老员工，由于持股已达到其级别持股量的上限，并没有参与这次配股。之前有业内人士估计，华为的内部股在2006年时约有20亿股。
按照上述规模预计，此次的配股规模在16亿～17亿股，因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。这次的配股方式与以往类似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票，华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购买公司股份。
华为公司的股权激励历程说明，股权激励可以将员工的人力资本与企业的未来发展紧密联系起来，形成一个良性的循环体系。员工获得股权，参与公司分红，实现公司发展和员工个人财富的增值，同时与股权激励同步的内部融资，可以增加公司的资本比例，缓冲公司现金流紧张的局面。
华为股权激励取得成功的原因？
一、双向晋升通道保证员工的发展空间
技术和管理属于两个领域，一个人往往不能同时成为管理和技术专业人才，但是两个职位工资待遇的差别，会直接影响科研技术人员的努力程度。为了解决了这一困境，华为设计了任职资格双向晋升通道。
新员工首先从基层业务人员做起，然后上升为骨干，员工可以根据自己的喜好，选择管理人员或者技术专家作为自己未来的职业发展道路。在达到高级职称之前，基层管理者和核心骨干之间，中层管理者与专家之间的工资相同，同时两个职位之间还可以相互转换。而到了高级管理者和资深专家的职位时，管理者的职位和专家的职位不能改变，管理者的发展方向是职业经理人，而资深专家的职业是专业技术人员。
华为的任职双向通道考虑到员工个人的发展偏好，给予了员工更多的选择机会，同时将技术职能和管理职能平等考虑，帮助员工成长。除了任职资格双向晋升通道外，华为公司对新进员工都配备一位导师，在工作上和生活上给予关心和指导。当员工成为管理骨干时，还将配备一位有经验的导师给予指导。
华为完善的职业发展通道和为员工量身打造的导师制度能够有效地帮助员工成长，减少了优秀员工的离职率。
二、重视人力资本价值 稀释大股东比例
股权激励并非万能，当股权激励的力度不够大时，股权激励的效果也相当有限。华为公司刚开始所进行的股权激励是偏向于核心的中高层技术和管理人员，而随着公司规模的扩大，华为有意识地稀释大股东的股权，扩大员工的持股范围和持股比例，增加员工对公司的责任感。
华为对人力资本的尊重还体现在华为基本法中。该法指出：“我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”；“我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。”，这说明股权激励是员工利用人力资本参与分红的政策之一。
华为重视人力资本还体现在对研发的投资上。华为每年都将销售收入的10%投入到科研中，这高出国内高科技企业科研投资平均数的一倍多。在资源的分配上，华为认为管理的任务就是使最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源去实现分派给他们的任务。
三、有差别的薪酬体系
通过薪酬体系来达到激励的目的首先要设立有差别的薪酬体系。华为通过股权激励，不仅使华为成为大部分员工的公司，同时也拉开了员工工资收入水平的差距。随着近几年华为的发展，分红的比例有了大幅上升，分红对员工收入的影响因子达30%以上，这对员工而言很具有激励性。
股权激励除了薪酬结构需要有激励性，还需要绩效考察具有公平性。华为公司在对员工进行绩效考核上采取定期考察、实时更新员工工资的措施，员工不需要担心自己的努力没有被管理层发现，只要努力工作就行。华为的这种措施保证了科研人员比较单纯的竞争环境，有利于员工的发展。华为股权分配的依据是：可持续性贡献，突出才能、品德和所承担的风险。股权分配向核心层和中坚层倾斜，同时要求股权机构保持动态合理性。
在保持绩效考核合理性的同时，为了减少或防止办公室政治，华为公司对领导的考察上也从三维角度进行，即领导个人业绩、上级领导的看法以及领导与同级和下级员工的关系。领导正式上任前要通过六个月的员工考核，业绩好只代表工资高，并不意味着会被提升。这样的领导晋升机制从道德角度和利益角度约束了领导的个人权利，更加体现了对下级员工意见的尊重。
四、未来可观的前景
股权激励不是空谈股权，能在未来实现发展和进行分红是股权激励能否成功实施的关键。在行业内华为公司领先的行业地位和稳定的销售收入成为其内部股权激励实施的经济保证。根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商前50强中的36家。2008年很多通讯行业业绩下滑，而华为实现合同销售额233亿美元，同比增长46%，其中75%的销售额来自国际市场。
华为过去现金分红和资产增值是促使员工毫不犹豫购买华为股权的因素之一。据了解，随着华为的快速扩张，华为内部股近几年来实现了大幅升值。2002年，华为公布的当年虚拟受限股执行价为每股净资产2.62元，2003年为2.74元，到2006年每股净资产达到3.94元，2008年该数字已经进一步提高为4.04元。员工的年收益率达到了25%～50%。如此高的股票分红也是员工愿意购买华为股权的重要原因。

Ⅲ 宏景智驾完成A轮亿元融资，加速自动驾驶商业落地

近日，自动驾驶科技公司宏景智驾宣布完成近亿元A轮融资。本轮融资由达泰资本领投，德联资本和云九资本跟投，老股东高瓴资本、蓝驰创投、线性资本、清研资本、Translink等超额跟投。一苇资本担任本轮独家融资顾问。

宏景智驾本轮融资将主要用于技术及数据团队扩建与高阶自动驾驶技术研发投入。据透露，预计在明年年底前，宏景智驾技术及数据团队将从现有的一百多人扩充至三百多人，核心聚焦高等级自动驾驶技术边界开拓和数据壁垒建设，进而持续优化迭代“车规级计算平台硬件+软件算法+系统集成”构成的自动驾驶全栈式解决方案，加快产品上市进度，满足市场日益增加的量产项目需求。

领投方达泰资本表示：“自动驾驶产业发展至今需要的已经不仅是实验室样品，而是可以解决实实在在商业诉求的产品。宏景智驾是少数兼备‘超前技术储备‘和‘极强产业落地能力’的公司，我们认同宏景的发展理念，也非常看好宏景成为这波自动驾驶浪潮的重要推动力量。”

德联资本高级副总裁樊雪松表示：“面向L3及以上等级无人驾驶决策系统，是无人驾驶汽车的核心环节，类似于无人驾驶汽车‘大脑’，不仅需要软硬件一体的综合技术能力，还需要满足车规级的工程化要求和车厂贴身配合。宏景智驾的创始团队来自通用、德尔福、AVL等国际顶级汽车企业，组织并深度参与国外车企龙头的无人驾驶系统的量产级车型研发项目，在无人驾驶核心算法和复杂车规级控制器等方面有丰富的研发经验和技术积累，目前已获得国内多家领军车企的多款主力车型的量产定点，业绩将持续爆发。在国内汽车无人化大趋势下，我们坚定地认为并持续看好，宏景智驾对国内车企的‘战略级供应商’作用，指引国内车企定义新代际的无人驾驶汽车，引领国内无人驾驶的伟大浪潮。”

云九资本合伙人王京表示：“自动驾驶的趋势已如浪潮般席卷，行业内的玩家也正在经历快速洗牌。宏景智驾在行业内率先具备了完整的软硬件自研能力，成立仅三年就快速打开市场，目前已获得多家原始设备制造商（OEM）的认可。刘飞龙博士带领的创始团队曾深度参与全球首个L4级自动驾驶量产车项目Cruise，积累了雄厚的技术实力，团队风格扎实稳健。我们相信宏景智驾未来能够领跑行业，并实现更多元的拓展、创造更多价值。”

直道超车——从技术出发 并坚持聚焦技术创新的后发先至战略

不同于其他自动驾驶公司，宏景智驾自成立之初便优先聚焦高等级自动驾驶技术研发、技术人才储备和团队落地能力打磨。多年来，宏景智驾凭借着扎实的研发能力、惊人的落地速度正在全面实现“直道超车”。经过三年的发展，宏景智驾已经成为业内少有的具备软硬件完整自研能力的全栈式自动驾驶服务商，产品覆盖L1-L4多个等级，满足乘用车及重卡、公交、矿卡等多种商用车场景。依托坚实的研发人才储备和高等级自动驾驶技术实力，宏景智驾进入量产阶段显得举重若轻。据宏景智驾创始人兼CEO刘飞龙博士介绍，宏景智驾今年将交付不少于5个前装量产项目，实现近10万装车量，后发先至。

“以合作嬴量产”，目前宏景智驾正处于“推进量产阶段”的加速期。

目前，宏景智驾已携手国内某头部新势力造车企业，其旗舰车型上前装量产的新一代智能驾驶域控制器产品，是全球首个搭载最新国产AI芯片+800万像素技术方案的L2+级域控制器量产项目，支持实现NOA（高速自动导航），TJA（交通拥堵辅助）等十数项L2+级别多场景ADAS智能驾驶功能。宏景智驾认为，该产品完全具备直接对标国际大牌供应商的技术实力，将引领和提升L2+高等级智能驾驶产品在国内汽车市场的装车率，并从根本上改变高端汽车电子产品长久以来被国外零部件巨头垄断的局面。

“以量产赢数据、以数据嬴技术”。在宏景智驾的战略布局里，2021-2022年将进入“数据驱动阶段”。宏景智驾创始人兼CEO刘飞龙博士表示：“数据就是壁垒，谁出货量大，谁数据就多，然后形成一个正向的加速发展。”除了今年近10万的装车量，宏景智驾与江淮汽车的合作还将带来新能源轿车、SUV以及轻卡等多种车型的潜在市场。而在场景运营方面，宏景智驾与安能物流在L3智能重卡和干线物流智能化方面加深合作，并将联合更多的优秀合作伙伴，于今年下半年率先开始实际的商业化试运营。

“脚踏实地”——用量产ADAS产品实现自我造血和可持续发展；“仰望星空”——面向高等级自动驾驶技术，不断拓展技术和商业化边界。作为一家以自动驾驶技术见长的科技公司，宏景智驾旨在实现交通产业的全面革新，通过“可持续的正向驱动商业模式”，“显著的项目和产品落地速度”和“开放性的自动驾驶生态圈”实现高速发展。刚满3周年的宏景智驾，已经成为自动驾驶领域 “技术创新型”公司的典型代表和中坚力量。

Ⅳ 十大IT公司排名 际知名IT企业有哪些

国际商用机器 (IBM)——创立于1911年，1924年改为现在的名字。IBM公司的实际创业人，是被列为美国企业史上十大名人之一的托马斯•沃森（老沃森）。1956年老沃森去世后，他的儿子小沃森成为公司首席执行委员、公司最高领导人，成为IBM公司的第二代首脑人物。几十年来，IBM公司在小沃森称之为“信念的力量”的鼓舞下，力求尽善尽美的服务，终于使之成为当今美国最大的电子公司。1995年6月，IBM以35.3亿美元成功地收购莲花计算机发展公司，写下了现代商业史上极其精彩的一笔，莲花公司是仅次于微软、NOVELL的世界第三大计算机软件制造厂商。
惠普 (HP)——惠普（Hewlett-Packard）公司建于1939年，六十多年来，HP的发展极其迅速，她当年创业的车库也被美国政府确立为硅谷诞生地。总部目前位于加州硅谷Palo Alto市，2002年与康柏公司合并，是全球仅次于IBM的计算机及办公设备制造商。1985年，中国惠普有限公司成立，是中国第一家高科技技术合资企业。
弗莱森电讯 (verizon)——弗莱森电讯公司是由贝尔大西洋公司(Bell Atlantic)与美国通用电话电气公司(GTE)于2000年5月合并而成（兼并金额600亿美元），是美国第一大地方电话公司和第二大电信服务商。该公司也是世界上最大的话簿出版和在线话簿检索的公司。
戴尔(DELL)——总部设在德克萨斯州奥斯汀(Austin)的戴尔公司是全球领先的IT产品及服务提供商，戴尔公司于1984年由迈克尔•戴尔创立。他是目前计算机行业内任期最长的首席执行官。他创造的直销模式使得戴尔公司迅速发展成为市场领导者。
美国电话电报（AT&T）——成立于1885年，公司的来源可以追溯到1876年贝尔发明电话这一颇具影响力事件。1995年，AT&T决定分离成为三个独立运作公司，包括AT&T朗讯公司以及NCR，到1996年年底，该公司经营长途业务，经营的业务包括声音、数字以及无线系统连接服务。
微软（Microsoft）——1975年4月4日由比尔•盖茨和保罗•艾伦合伙成立, 并且于1981年6月25日重组为公司。总部位于华盛顿州的雷特蒙德市。微软是世界个人和商用计算机软件行业的领袖。在全球拥有5万多名员工，在60个国家和地区设有分公司。作为全球最大的软件公司，微软公司一直是新技术变革的领导者。由它研发的Windows操作系统可以说是家喻户晓。
英特尔（Intel）——英特尔公司是全球最大的半导体芯片制造商，它成立于1968年。1971年，英特尔推出了全球第一枚微处理器——4004。这一举措不仅改变了公司的未来，而且对整个工业产生了深远的影响。微处理器所带来的计算机和互联网革命，改变了这个世界
摩托罗拉（Motorola）—— 摩托罗拉公司创立于1928年，是提供集成通信解决方案和嵌入式电子解决方案的全球领导者。目前她在全球共有11万名员工，业务范围涉及无线通信、半导体、汽车电子、宽带、网络和互联网接入产品等。摩托罗拉公司于1987年进入中国，首先在北京设立办事处，于1992年在天津注册成立摩托罗拉（中国）电子有限公司。目前，摩托罗拉公司是中国电子领域最大的外商投资企业、美国在华最大的投资商和中国最成功的外商投资企业之一。
思科系统（Cisco Systems）——思科系统公司是世界领先的Internet网络互联厂商，其设备和软件产品主要用于连接计算机网络系统。1984年12月思科系统公司正式成立，总部位于加利福尼亚州的圣何塞。Cisco在1999年已跻身世界十大电信公司的行列。市场研究公司 Dataquest 的最新调查结果显示它是全球增长最快的电信产品供应商，年增长率达87％。同时，思科系统公司也是建设互联网的中坚力量，目前互联网上80％以上的骨干路由器是思科系统公司的产品。
德州仪器公司(TI)——美国德州仪器公司是一家全球性的半导体公司，也是世界领先的数字信号处理和模拟技术的设计商和供应商，是推动因特网时代的半导体引擎。世界上首块集成电路（IC）就由TI工程师Jack Kilby发明。公司总部设在德克萨斯州的达拉斯，其业务包括半导体、工业电子材料、教育产品。公司在全球超过25个国家设有制造或销售机构。TI为全球众多的最终用户提供完整的解决方案。

Ⅳ 腾讯是国企还是私企

腾讯不是国企，而是私企。

1、腾讯（腾讯控股有限公司）是一家民营IT企业，由马化腾、张志东、许晨晔、陈一丹、曾李青五位创始人于1998年11月共同创立，是中国服务用户最多的互联网企业之一。

2、2004年6月，在香港上市（股票代号00700）；2014年3月10日，腾讯与京东联合宣布，腾讯入股京东15%，成为其一个重要股东；2014年5月27日，微信和手机QQ陆续开始在应用中开通京东“购物”入口。

3、腾讯创业初期（1998年），马化腾及其团队持股60%，IDG和香港盈科数码各自分享腾讯20%的股份，作为交换条件，二者共向创业初期的腾讯投资220万美金。

4、2001年6月，香港盈科数码以1260万美元的价格出售手中腾讯20%的股权，接手方为南非MIH米拉德国际控股集团公司。此后，MIH米拉德集团公司又从IDG手中收购12.8%的腾讯股份。此时，腾讯的股权架构处于腾讯团队占60%、MIH集团33%、IDG占7.2%。

5、一年后的2002年6月，MIH集团再度从腾讯控股马化腾之外创始人手中购得13.5%的股权，此时腾讯股权结构变为腾讯及其合作创业者占据46.3%、MIH占据46.5%、IDG占7.2%。

6、2003年8月，出于上市方面的原因，腾讯进行股权结构调整，在将IDG手中7.2%股权悉数回收的同时，同时从MIH手中回购少量股权，此时控股结构变成腾讯与MIH各持50%的局面。

7、2004年，腾讯IPO发行4.2亿股公众股，此次IPO采取增加股本方式稀释原有股东比例。12位自然人与MIH所占腾讯控股比例各从50%减到37.5%。同年8月31日，ABSA Bank宣布持有1.85亿腾讯股票，占已发行股份的10.43%。

(5)中坚科技大股东扩展阅读：

腾讯公司的产品

一、QQ

QQ是腾讯公司推出的一款基于PC和移动互联网跨屏的即时通信平台。支持在线聊天、即时传送语音、视频、在线（离线）传送文件等全方位基础通信功能，并且支持从PC到手机的跨终端通信为用户构建完整、成熟、多元化的在线生活平台。

二、微信

2011年上线，微信，用一种纯粹的创新理念，为数以亿计用户的生活带来改变。综合即时沟通、娱乐社交和生活服务为一体的新移动生活方式在微信里逐步形成。

三、财付通

财付通（会支付，会生活）：财付通是腾讯公司于2005年9月正式推出专业在线支付平台，致力于为互联网用户和企业提供安全、便捷、专业的在线支付服务。财付通构建全新的综合支付平台，业务覆盖B2B、B2C和C2C各领域，提供卓越的网上支付及清算服务，是国内第二大线上支付平台。

Ⅵ 国内保险公司排名前十是哪几家

说到中国保险公司的综合排名，谁也没办法给个定数，毕竟衡量一家保险公司好不好的因素太多了，如：偿付能力、理赔纠纷、服务等级、盈利周期、保费收入等等……每个因素都能拎出来弄成榜单进行单独比较，倒不像是中高考分数那样，多少分就是多少名。

奶爸这里正哈有一份最新的保险公司排名，好奇的小伙伴赶紧戳《2020保险公司全国排名新鲜出炉！》

衡量选择一家保险公司，消费者不妨从以下几方面来综合考虑：
1、品牌规模
如果从险种上看，各家保险公司都各有特点，但如果从安全方面考虑，规模大的保险公司肯定会更稳妥些，万一保险公司经营出现问题，国家可能会优先扶持规模大、客户多、影响大的保险公司。

2、产品种类和产品细节
通过各保险公司网站或咨询电话都可以了解有关产品信息，看看公司产品是否涵盖了生活中不可缺少的保险产品，给买家更广阔的选择空间，满足更多的保障需求。更重要的是，应当选择能为客户量身打造人性化产品的保险公司。

选择一家靠谱的保险公司难，选择一份合理的保单更难，如果自己不太懂又想买保险不被坑的话，可以找一家第三方咨询公司进行咨询。比如奶爸保，奶爸保是一个互联网第三方保险咨询平台，从客户角度出发，用大数据模型在全网产品中整合资源、筛选比优，推荐真正适合客户和高性价比的保险配置方案。

Ⅶ 华为如今快速发展，和它的商业模型有什么联系

华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时，至今已实施了4次大型的股权激励计划。本文梳理了华为公司二十多年来跌宕起伏、令人艳羡的股权激励历程，并分析了其取得成功的原因和带来的启示，现分享给大家。一、创业期股票激励创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。因此，华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到1亿美元。二、网络经济泡沫时期的股权激励2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。华为公司还实施了一系列新的股权激励政策：(1)新员工不再派发长期不变一元一股的股票；(2)老员工的股票也逐渐转化为期股；(3)以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。期权比股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4，即假设某人在2001年获得100万股，当年股价为1元／每股，其在2002后逐年可选择四种方式行使期权：兑现差价（假设2002年股价上升为2元，则可获利25万）、以1元／每股的价格购买股票、留滞以后兑现、放弃（即什么都不做）。从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。三、非典时期的自愿降薪运动2003年，尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创，出口市场受到影响，同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”，同时进一步实施管理层收购，稳住员工队伍，共同渡过难关。2003年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别：一是配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和；二是兑现方式不同，往年积累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现，一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1/4，对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的比例则不超过1/10；三是股权向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。此次配股规定了一个3年的锁定期，3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司的话则所配的股票无效。华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施：员工本人只需要拿出所需资金的15%，其余部分由公司出面，以银行贷款的方式解决。自此改革之后，华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。四、新一轮经济危机时期的激励措施2008年，由于美国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。面对本次经济危机的冲击和经济形势的恶化，华为又推出新一轮的股权激励措施。2008年12月，华为推出“配股”公告，此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量，比如级别为13级的员工，持股上限为2万股，14级为5万股。大部分在华为总部的老员工，由于持股已达到其级别持股量的上限，并没有参与这次配股。之前有业内人士估计，华为的内部股在2006年时约有20亿股。按照上述规模预计，此次的配股规模在16亿～17亿股，因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。这次的配股方式与以往类似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票，华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购买公司股份。华为公司的股权激励历程说明，股权激励可以将员工的人力资本与企业的未来发展紧密联系起来，形成一个良性的循环体系。员工获得股权，参与公司分红，实现公司发展和员工个人财富的增值，同时与股权激励同步的内部融资，可以增加公司的资本比例，缓冲公司现金流紧张的局面。华为股权激励取得成功的原因？一、双向晋升通道保证员工的发展空间技术和管理属于两个领域，一个人往往不能同时成为管理和技术专业人才，但是两个职位工资待遇的差别，会直接影响科研技术人员的努力程度。为了解决了这一困境，华为设计了任职资格双向晋升通道。新员工首先从基层业务人员做起，然后上升为骨干，员工可以根据自己的喜好，选择管理人员或者技术专家作为自己未来的职业发展道路。在达到高级职称之前，基层管理者和核心骨干之间，中层管理者与专家之间的工资相同，同时两个职位之间还可以相互转换。而到了高级管理者和资深专家的职位时，管理者的职位和专家的职位不能改变，管理者的发展方向是职业经理人，而资深专家的职业是专业技术人员。华为的任职双向通道考虑到员工个人的发展偏好，给予了员工的选择机会，同时将技术职能和管理职能平等考虑，帮助员工成长。除了任职资格双向晋升通道外，华为公司对新进员工都配备一位导师，在工作上和生活上给予关心和指导。当员工成为管理骨干时，还将配备一位有经验的导师给予指导。华为完善的职业发展通道和为员工量身打造的导师制度能够有效地帮助员工成长，减少了优秀员工的离职率。二、重视人力资本价值稀释大股东比例股权激励并非万能，当股权激励的力度不够大时，股权激励的效果也相当有限。华为公司刚开始所进行的股权激励是偏向于核心的中高层技术和管理人员，而随着公司规模的扩大，华为有意识地稀释大股东的股权，扩大员工的持股范围和持股比例，增加员工对公司的责任感。华为对人力资本的尊重还体现在华为基本法中。该法指出：“我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”；“我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。”，这说明股权激励是员工利用人力资本参与分红的政策之一。华为重视人力资本还体现在对研发的投资上。华为每年都将销售收入的10%投入到科研中，这高出国内高科技企业科研投资平均数的一倍多。在资源的分配上，华为认为管理的任务就是使最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源去实现分派给他们的任务。三、有差别的薪酬体系通过薪酬体系来达到激励的目的首先要设立有差别的薪酬体系。华为通过股权激励，不仅使华为成为大部分员工的公司，同时也拉开了员工工资收入水平的差距。随着近几年华为的发展，分红的比例有了大幅上升，分红对员工收入的影响因子达30%以上，这对员工而言很具有激励性。股权激励除了薪酬结构需要有激励性，还需要绩效考察具有公平性。华为公司在对员工进行绩效考核上采取定期考察、实时更新员工工资的措施，员工不需要担心自己的努力没有被管理层发现，只要努力工作就行。华为的这种措施保证了科研人员比较单纯的竞争环境，有利于员工的发展。华为股权分配的依据是：可持续性贡献，突出才能、品德和所承担的风险。股权分配向核心层和中坚层倾斜，同时要求股权机构保持动态合理性。在保持绩效考核合理性的同时，为了减少或防止公室政治，华为公司对领导的考察上也从三维角度进行，即领导个人业绩、上级领导的看法以及领导与同级和下级员工的关系。领导正式上任前要通过六个月的员工考核，业绩好只代表工资高，并不意味着会被提升。这样的领导晋升机制从道德角度和利益角度约束了领导的个人权利，更加体现了对下级员工意见的尊重。四、未来可观的前景股权激励不是空谈股权，能在未来实现发展和进行分红是股权激励能否成功实施的关键。在行业内华为公司领先的行业地位和稳定的销售收入成为其内部股权激励实施的经济保证。根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商前50强中的36家。2008年很多通讯行业业绩下滑，而华为实现合同销售额233亿美元，同比增长46%，其中75%的销售额来自国际市场。华为过去现金分红和资产增值是促使员工毫不犹豫购买华为股权的因素之一。据了解，随着华为的快速扩张，华为内部股近几年来实现了大幅升值。2002年，华为公布的当年虚拟受限股执行价为每股净资产2.62元，2003年为2.74元，到2006年每股净资产达到3.94元，2008年该数字已经进一步提高为4.04元。员工的年收益率达到了25%～50%。如此高的股票分红也是员工愿意购买华为股权的重要原因。带来的启示？华为作为通讯行业的领头企业之一，其特有的狼性文化和任正非的个人魅力是其他企业难以复制的。但是，我们仍可以从华为股权激励中获得一些启示：一、重视人力资本，积极实施股权激励对于一些掌握核心技术的员工，如果没有股权激励等措施，员工可能会根据自身掌握的技术自主创业，或者跳槽到竞争对手那里获得更高的收益。那么企业不仅面临着人才流失的影响，也面临着市场份额丢失的风险。但是，股权激励也不是任何时候都对员工有吸引力，如果员工对企业的管理水平并不满意或者对企业前景感到悲观，股权激励对员工来说的是一种风险。所以企业应该持续改进自己的管理水平，在盈利和发展都可观的时候，及时进行股权激励，让员工共担风险也共享利润，提升企业的战斗力，实现跳跃式发展。对于一些盈利模式较好，发展迅速的企业而言，实施股权激励，有利于稳住员工，增加竞争优势。但是对于一些未来前景很好，只是目前经营状况并不明朗的公司而言，大股东让出一部分股权给核心员工，可以增加核心员工的凝聚力和激发员工的潜能。二、要保证员工的职业发展空间对于一些刚创业的企业而言，应根据企业的特点和对技术人员的依赖性合理地设计技术人员和管理人员的工资。对一些技术依赖性比较高的公司而言，华为的任职资格双向晋升通道保证员工的发展空间是很好的选择。中国南车通过学习华为的任职资格双向晋升通道后，合理地解决了技术人员想转做管理人员的问题，同时也使得企业的人才结构更加稳定。三、危机时期开股留住核心开拓市场在经济危机时期，很多企业的人才流失并非是裁员，而是当员工预期企业未来的业绩不好时，主动选择离职，以便有的机会寻找更好的工作。那么，对员工进行股权激励，一方面增加了员工的主人翁意识，另外一方面也有利于减少员工的流失率。同时股权激励是建立在未来盈利水平上的一种激励模式，公司不仅要实施股权激励，也要积极开拓市场，增加市场份额，以保证公司未来广阔的发展空间和稳定的现金流。四、弱化管理职能部门的权利对于高科技企业而言，管理部门如果太多干涉科研部门，势必造成科研人才的不满，影响员工工作心情。合理定位管理部门的职责，一定程度地弱化管理者的权利，开发通畅的沟通渠道，有利于企业内部的竞争环境。弱化管理部门职能的另外一个功能就是有利于绩效考核的公平性。公室政治是人力资源管理中最头疼的问题，缺乏监督的绩效考核不利于发展来良性的公室文化。华为公司对干部提升的三维考核和六个月的考察对于现有的高科技企业来说，是值得学习的。

Ⅷ A股上市的工业富联与富士康集团到底是什么关系法人怎么是李军旗而且是中坚企业控股

A股上市的工业富联实际上就是富士康。
A股简称“工业富联”让人纳闷，有一种专电属影的既视感。但是却反映出了富士康的愿景，从全球代工厂，转型成为“工业互联网”企业的龙头。

“工业互联网是发展中国制造2025的最佳途径之一，富士康已经具备了相应的实力，所以将物联网、机器人、人工智能相关业务拆分出来，组成工业互联网业务进行上市。工业互联网也是公司发展方向，希望借助上市，跟上产业发展浪潮。

此次在A股上市的工业富联不包括组装苹果手机的业务。事实就是，做组装非苹果手机业务的“大儿子”富智康到香港上市。

公司控制股东是中坚企业有限公司，鸿海精密间接持有中坚公司100%的股权。中坚公司在富士康持股41.1445%，通过全资子公司深圳富泰华、郑州鸿富锦间接持有28%股份，合计持有69.14%股权，为富士康控股股东。

Ⅸ 华为的股权激励是怎样的

1. 创业期股票激励：
   创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。
   因此，华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。
   1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由
   工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员
   工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。
   华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城
   市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售
   额达到1亿美元。

2. 网络经济泡沫时期的股权激励：

   2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。

3. 虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。