北方股份实施期权激励

⑴ 实施股权激励需要什么条件

时下如何对企业员工进行有效激励已经成为最热门的话题，工资、奖金、福利计划、培训、员工个人发展计划等等，各种激励方式层出不穷。而其中员工股权激励方式，由于其不可比拟的长期性和延续性，相对传统的员工激励体系而言，是一种深层次的变革。 与传统的以现金为主的激励方式相比，股权激励使得被激励员工能够稳定的、长期的（甚至是终身的）从企业的增长中获利，无疑是最具有激励性的。另外，通过股权激励方式的实施也有利于增加员工对企业的归属感和企业忠诚度，更加有利于核心骨干员工的留用，可谓一举多得。 既然股权激励具有这么多的好处，那么是不是对于企业而言只要实施“股权激励”就万事大吉了呢? 其实不然。你可以到任何一家企业问那里的基层员工，在薪酬结构中最喜欢那一块?保证90%以上的员工告诉你，最喜欢的还是加薪！股权激励专家张雪奎教授在考察一家2003年实施了员工持股的企业时，发现这家企业员工股权收益快赶上工资了，但是这些直接受益者的工作积极性也不是很高，反过来影响了新员工多了许多怨言。为什么会这样?其实还是一个管理问题。 股权激励专家张雪奎认为，实施了股权激励，但是在实施股权激励的过程中不能建立起相应的考评体系，股权激励不但无法达到预期的效果，甚至有可能引发不必要的麻烦。张雪奎老师根据自身经验，从实施股权激励的过程分析，阐述相关考评体系建立的必要性。 一、股权激励计划的制定 在制定员工股权激励计划时，如何确定被激励人员是一个非常重要，也是非常敏感的问题。很多企业采取的方法是，划定一定的持股范围（比如主要经营层、中层管理人员等等），在划定范围内的员工自然就具有了享受股权激励的资格。采取这种方式，确实简单易行，但是有两个问题无法很好的解决： 第一，对于划定范围内的人员是否需要认定持股资格 在张雪奎老师过去所操作过的一个案例中就曾经出现这样的情况，企业老板将经营者和中层管理人员作为股权激励的对象。但是在中层管理人员中却存在着参差不齐的现象，有的人员本身并不符合岗位要求，只是由于历史原因，仍然担任一定的管理岗位。因此在这种情况下，如果简单的将员工股权激励和岗位挂钩，不但起不到应有的激励作用，而且有可能在持股人员内部引发不必要的矛盾。因此，当时张雪奎老师对这家客户的建议是： 首先，进行岗位考评，针对不同的管理岗位制定不同的考评指标，并对现有人员进行评价，达到标准者继续留任，不合格者则必须离职； 然后，通过内部竞聘上岗方式，补齐空缺的管理岗位； 最后，在人员明确的情况下，制定员工股权激励计划。 第二，具体的股权激励数量如何确定 在“人人持股，平均持股”遭到否定后，持股人员适当拉开差距、股权激励向核心员工进行倾斜已经成为一种共识。因此在制定员工股权激励计划中，如何确定每个人的持股数量也是一个非常棘手的问题。 要解决这一问题，我们首先要明确为何要对员工进行股权激励：是对其以往贡献的一种认可，还是对其岗位在未来企业中价值的认定?而无论出于何种目的进行股权激励，都必须辅以相应的考核评价体系。如果是对以往贡献的认可，就需要对持股员工以往所做出的贡献进行系统的考核和评价，并将评价结果与股权激励数量挂起钩来；如果是对岗位价值的认定，就需要对岗位的价值进行考核和评价（比如岗位职责的大小、决策的风险、所承担的风险等等），并将评价结果与股权激励数量挂起钩来。 总体而言，要确定不同人员的具体持股数量，需要建立一套系统的考评体系，对不同的人员进行横向比较，从而明确他们的相对重要性，并与股权激励数量挂钩。 二、股权激励计划的实施 持股人员、持股数量等要素明确后，员工股权激励计划就可以进入实际实施阶段了。 在实施过程中，企业经常会碰到这样的情况：通过股权激励计划，员工持有了一部分股份，但是似乎有“一次持股，终身享受”的担忧，也就是担心员工持有股份以后，具备了被雇用者和企业所有者的双重身份，如果工作表现不好，反而比原来更加难以约束。 要解决上述问题，就必须建立股权流动机制和相应的考评体系。所谓“股权流动机制”主要是依据“以岗定股、股随岗走”的原则，对员工持有、增减、退出股份的条件、时间、价格等做出一系列约定的一种机制。详细的内容在此不便展开，它的核心目的就是要体现员工股权激励的特性，把持股与员工的工作表现有效结合起来。 为了达到上述目的，就必须建立起相应的考评体系。员工在什么情况下可以更多的享受股权激励、什么时候必须减少其股权激励、什么时候甚至必须退出其原有的股份，这些都需要通过考评体系加以规范，并且形成制度化、规范化。 另外有些企业采取“分红股”的股权激励方式，相比之下更需要考评体系的建立。因为与通过实际持有股份实施员工股权激励相比，“分红股”（只有分红权，没有所有权）所激励的对象更加具有不确定性，往往需要在具有相同的岗位、技术、学历背景的同一层面的人员中挑选出激励对象。如果没有考评体系的建立，无论人员的挑选，还是具体“分红股”数量的确定都会缺乏科学性和合理性，从而难以为员工所接受。 在实际操作中，很多企业将员工股权激励计划的实施与绩效考评体系很好的结合起来。比如某员工持有某企业2%的股权，根据事先约定，如果一年绩效考评成绩为不合格，则甲必须退出1%的股权，价格按原先购买时的原价计算；如果两年绩效考评成绩不合格，则甲必须离开原岗位，所持股份必须全部退出，价格按原先购买时的原价计算。 相信通过以上方法的实施，员工即使持了股份，压力依然时刻存在，他的股份有多少收益，甚至能不能继续持有股份，都和他的工作表现息息相关。从而在通过股权激励实现长期激励的同时，也真正达到长期约束的目的。激励与约束从来都是相对的，失去约束的激励也无法发挥其应有的功效。 张雪奎教授认为股权激励具有长期性、延续性的特点，涉及诸多法律问题，本身就具备相当的复杂性；同时股权激励又与员工切身利益密切相关，具备很强的敏感性。因此在制定股权激励计划的同时，包括考评体系在内的相应约束手段也必须跟上，才能真正创建企业与员工双赢的局面。 作者：张雪奎

⑵ 股权激励怎样实施，怎样最为有效

股权激励已成为各家公司吸引人才的标配，但很多公司只知股权激励好，不知其执行之难，特别是在沟通上。沟通不到位，往往会使得看似完美的股权激励收效甚微。因此，想要让股权激励真正有效，需要重视与员工的沟通。

• 股权激励的挑战：股东“忍痛割肉”，员工不领情，期权沦为一纸空文

• 沟通要义：像面对投资人一样，用商业规划争取员工的“青春投资”

当员工清楚这其中的投入产出关系，努力工作达成什么样的目标，就能实现什么样的估值，手中的期权就能值多少钱。即使员工在心中给未来发展前景打个折扣，也不会觉得期权就是一张废纸，才愿意与公司成为一体，赌上自己的未来为公司奋斗。股权激励也才会真正有效果。

⑶ 如何进行股权和期权激励

最近几年好像股权激励这个词很火，我身边有好多做企业的朋友都在学习这个，最近我也去版参加了，不去还好一去权学习我就有点后悔以前分股份为什么分的那么随便！个人建议，关于这样专业的问题还是要多去学习一下！避免走我之前的路！

⑷ 国内大公司都是怎么做股权激励和期权激励

国内有越来越多创业公司正在积极推行期权激励机制，企业上市后员工因此获得巨额财富，使得期权激励逐渐成为中国的创业文化的一部分，企业和员工都越来越重视股权激励和期权激励，国内大公司都是怎么做股权激励和期权激励。
据了解目前越有三分之二的阿里集团员工获得了公司期权激励，老员工甚至可以直接获得股权激励，相当于行权价为0的股票期 权，员工持股大约占集团股权的3%左右。阿里技术员工从P6级开始有权获得期权或者股票。根据技术级别对应期权股票数额，基本定级之后就是这个数额，不会有太大的浮动。期权一般会分成四部分发，每年发放1/4。
每一年阿里的技术人才级别对应的股票数都明显下降，这一方面是由于阿里的股价在逐步提升，要保持总package不变；另一方面，也是由于阿里对技术人才的要求在逐年提高。那员工拿到手的股票如何处理呢？阿里有完善的内部交易系统，双方可以自行协商后，在系统上进行交易，当然交易仅限于双方都有股票的情况下。而高层的股票，由于量大价值高，一般是专门的基金公司来收购和操作了。
目前蚂蚁金服发展势头正猛，虽然股价比较便宜但是很豪气，股票给的相当多，几乎是全员持股，员工持股占集团股权的40%。单蚂蚁金服的股票无法自由交易，一旦离职，必须卖给公司，20%的个人所得税和最高45%的交易税也是肉痛，这一点阿里非常严格，没有网络、腾讯灵活。
腾讯现在比较少发放股票，即使发放股票，也是采取固定行权的方法。腾讯5位创始人以外，员工持公司股权应该不超过5%。走职业经理人路线的腾讯会给与员工较多的现金报酬，这是腾讯技术人员的一般基本月薪：
网络的股票比阿里少，但是比腾讯多，且网络的股票浮动较大，级别越高，期权可以谈判的空间就越大。另外，网络每年的流动性比较大，且欢迎技术大牛带领自己团队空降，机会比较多。
从上世纪九十年代起，在富有创业精神的硅谷，股票期权是一种重要的企业文化和一种生活方式。现在，大量新开张的公司还是要依靠股票期权的诱惑力来吸引那些天赋极高又酷爱冒险的人来为自己工作。据统计，硅谷创业公司的期权分配一般如下：
外聘CEO -5%到8%；副总 - 0.8%到1.3%；一线管理人员 - 0.25%；普通员工 - 0.1%；外聘董事会董事 - 0.25%：期权总共占公司15%到20%股份。
这些硅谷的创业公司普遍实行全员持股或者是大量员工持股，根据员工级别、工作类型决定授予的期权数量。这样的期权制度会让员工有一种主人翁意识，增加对企业的忠诚度；同时，也能让员工分享公司的成功和荣誉。
一句话，硅谷的创业公司希望将利益分配公平，从而形成有战斗力的创业团队。
面对一份互联网公司的offer，期权是判断其是否靠谱的一个重要指标。BAT其实代表了三种不同期权授予方式的公司，你可以根据你对自己的职业定位，选择最适合自己的类型。
阿里的员工持股比例高，尤其是蚂蚁金服的全员持股计划，体现了互联网企业开放、分享的本质所在。选择这类快速发展的公司，就是看好公司的前景，用期权收益分享到企业的成长价值。而加入这类公司，Timing很重要，去年与今年比同一级别的员工可能期权就多很多，但行权价格越低，当然其中的风险需要自己考量。
腾讯是典型的「外企文化」，比起期权，公司更愿意给员工现金报酬。在这类互联网公司，创业的氛围会淡一些，员工更多的是以职业经理人的心态为公司工作。不同部门、不同项目之间的薪资待遇会差别很大，所以选择一个核心的业务很重要。
与阿里自己培养高层不同，网络欢迎牛人带着自己的团队空降。选择这类渴求牛人的公司，只要证明自己是实力，期权的谈判空间比较大，这也体现了公司对员工的重视程度。但是空降也有两面性，容易派系对立，搞小团体，这也是你要考虑的因素。
总之，回顾硅谷创业公司的期权历史不难看到，期权具有周期性的特点。在一家创业公司的早期和高速成长期，会给较多的员工发放较多的期权，但是当公司进入平稳、成熟状态，期权的发放要求会逐渐提高，数量也会减少。反观国内的BAT和其他一线互联网公司，也是如此。
在技术人才流动空前频繁的当下，把握时机，选择一家快速发展，有可观估值前景，且愿意给员工期权激励的公司，已经是越来越多优秀技术人员跳槽的选择。

⑸ 股票期权激励是什么

期权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是股权激励的一种典型模式，EMBA、CEO必读12篇及MBA等主流商业管理教育均对期权激励有所介绍。
拓展资料
一、期权又称为选择权，是在期货的基础上产生的一种衍生性金融工具。从其本质上讲，期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价，使得权利的受让人在规定时间内对于是否进行交易，行使其权利，而义务方必须履行。
二、期权激励（Stock Option Incentive）
期权激励是股权激励的一种典型模式，指针对公司高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象，在公司中进行的有关股票期权计划的尝试，以期能够更好地激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。
期权激励的授予对象主要是公司的高级管理人员，这些员工在公司中的作用是举足轻重的，他们掌握着公司的日常决策和经营，因此是激励的重点；另外，技术骨干也是激励的主要对象。
比如，授予高管一定数量的股票期权，高管可以在某事先约定的价格购买公司股票。显然，当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时，高管行使期权购买股票，可以通过在指定价格购买，市场价格卖出，从而获利。由此，高管都会有动力提高公司内在价值，从而提高公司股价，并可以从中获得收益。外籍人士无权在A股市场获得期权激励。
股票的期权交易是70年代才发展起来的一种新的股票交易方式，在美国的普遍使用是在90年代初期。
股票期权一般是指经理股票期权(Employee Stock Owner，ESO)，即企业在与经理人签订合同时，授予经理人未来以签订合同时约定的价格购买一定数量公司普通股的选择权，经理人有权在一定时期后出售这些股票，获得股票市价和行权价之间的差价，但在合同期内，期权不可转让，也不能得到股息。在这种情况下，经理人的个人利益就同公司股价表现紧密地联系起来。股票期权制度是上市公司的股东以股票期权方式来激励公司经理人员实现预定经营目标的一套制度。

⑹ 北方华创员工可以申请入股吗

核心员工可以的。
10月27日，北方华创科技集团股份有限公司党委副书记、总经理陶海虹在广州召开的“双百行动”现场推进会上表示，北方华创积极开展股权激励计划试点，健全市场化激励约束机制。北方华创于2018年成为北京市首家国有控股上市公司实施股权激励的试点企业，同年7月以“2年锁定期+3年行权期”的机制完成了首批核心人员至少5年的稳定和激励。在此基础上，2019年北方华创以同样的机制实施了二期股权激励，并通过股票期权和限制性股票组合激励方式突出了对受激励人员的针对性和差异化，将集团高管团队及所属子公司高管、业务负责人纳入激励范围，实现更具针对性和更强绑定的长效激励。通过两期股权激励共完成了近800名核心骨干和管理团队的激励，核心人员主动离职率由15%以上降到2%以下。

⑺ 期权激励和股权激励的区别是什么

一、概念完全不同
股票期权作为一种股权激励方法，是指由企业赋予激励对象的一种期待权利，激励对象在规定的年限内可以以事先确定的某个固定价格购买将来的一定数量的企业股票。其激励的核心是可以无偿取得股票期权，这种股票期权可以使他以现在的比较低价格购买成长发展了几年的价格增长的股票，从而分享公司发展的收益。当然如果股票价格缩水则激励对象放弃行权，从而避免损失。
二、激励的核心与作用不同。股票期权激励的核心是可以无偿取得股票期权，这种股票期权可以使他以现在的比较低价格购买成长发展了几年的价格增长的股票，从而分享公司发展的收益。当然如果股票价格缩水则激励对象放弃行权，从而避免损失；期股激励的激励的核心激励对象可以及早享有收益权，但收益与绩效考核密切挂勾，不存在放弃行权的情况。

三、股票期权一般是一种无义务的权利。无义务是指一旦给予激励对象以股票期权，激励对象不需要为期权支付对价，只在将来行权时才支付行权价格取得股票，当然也可以放弃行权；期股激励一般是有义务的权利，即激励对象取得期股一般需要支付对价，当然实践中为加大激励幅度也可以采取不需要对价无偿奖励的方法。

四、股票期权持有者只有期待兑现实股的权利，没有其他股份权利。期股持有者则不同，享有股份收益权等权益，但股份所有权与表决权则不享有。
五、股票期权激励与公司业绩有联系并没有必然联系，因为公司股票价格的上涨并不一定就是业绩增长的原因。而期股激励则与公司业绩及激励对象的绩效考核有必然联系，而且公司还可以选择是否可以将期股转为实股，以及转化的条件，相比较而言制度设计的空间比较大，适用面相对广一些。
拓展资料：
一、期权又称为选择权，是在期货的基础上产生的一种衍生性金融工具。从其本质上讲，期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价，使得权利的受让人在规定时间内对于是否进行交易，行使其权利，而义务方必须履行。在期权的交易时，购买期权的一方称作买方，而出售期权的一方则叫做卖方；买方即是权利的受让人，而卖方则是必须履行买方行使权利的义务人。

二、股权激励：又称为股东权，有广义和狭义之分。 广义的股权，泛指股东得以向公司主张的各种权利；狭义的股权，则仅指股东基于股东资格而享有的、从公司或经济利益并参与公司

三、经营管理的权利。作为股权质押标的股权，仅为狭义的股权。从这个意义上讲，所谓股权，是指股东因出资而取得的、依法定或者公司章程的规定和程序参与事务并在公司中享受财产利益的、具有可转让性的权利。

四、期权是拥有未来一段时间后（或一段时间内）行使某种行为的权利（比如按约定价格购买股权，按约定价格出售商品），而且可以由拥有者决定是否行使这个权利。股权是证明拥有者拥有对某个资产获得经营收益、对经营决定进行表决的权利。