等值股份

A. 什么是股票，股份，股东，他们之间的关系是什么一股的价值如何区分

简单说，股票是一种权益证券，面额可以是1元，也可以是1元以下或以上，发行价格一般是等值面额或比面额高。股份是股票的数量，也就是占公司的份数，是决定公司发展决策、股东会等等权益的具体体现。持有股票就是股东。

B. 有限责任公司怎样划分股份的呢又能以怎样的价格卖出去的，价格怎么定

有限责任公司又称有限公司，指股东仅以自己的出资额为限对公司债务负责。 同股份有限公司相比， 有限公司的股东较少， 许多国家公司法对有限公司的股东人数都 有严格规定。如英、法等国规定，有限责任公司的股东人数应在 2 至 50 人之间，如果超过 50 人，必须向法院申请特许或转为股份有限公司。同时，有限公司的资本并不必分为等额 股份，也不公开发行股票，股东持有的公司股票可以在公司内部股东之间自由转让，若向公 司以外的人转让，须经过公司的股东的同意。由于股东少，因此公司设立手续非常简便，而 且公司也无须向社会公开公司营业状
况，增强了公司的竞争能力 公司不能公开募集股份， 不能发行股票。 公司生产经营过程中所需资金只能由其他合法 方法方式融资取得。 有限责任公司相对股份有限公司而言， 设立条件和程序较为简单、 灵活。 有限责任公司的特征 但有限责任公司也具有许多不同于股份有限公司的特点。这些特点包括： 1.人资两合性 人资两合性 有限责任公司的性质介于股份有限公司与合伙企业之间， 兼具资合性和人合性。 资金的 联合和股东间的信任是有限责任公司两个不可或缺的信用基础。 2.封闭性 封闭性 有限责任公司的封闭主要表现在： （1）公司设立时，出资总额全部由发起人认购；发起人数一般不得超过 50 人。 （2）公司不向社会公开募集股份、发行股票；出资人在公司成立后领取出资证明书。 （3）出资不能像股份那样自由转让；股东相对稳定。 （4）出资证明不能像股票那样上市交易。 （5）正因为公司不公开发行股票，股东的出资证明也不能上市交易，公司的财务会计 等信息资料就无
须向社会公开。 3.规模可大可小，适应性强 规模可大可小， 规模可大可小 有限责任公司的股东人数而言， 有各种不同的限制。 有限责任公司的最低资本限额通常 低于股份有限公司。 有限责任公司规模的可塑性， 适应了现实经济生活开办各种规模不等的 企业，尤其是小型企业的需要。4.设立程序简单 设立程序简单 有了责任公司基本上实行准则登记制， 除从事特殊行业的经营外， 只要符合法律规定的 条件，政府均给予注册，而没有繁琐的审查批准程序。 5.组织设置灵活 组织设置灵活 组织 因有限责任公司多数属于中小型企业， 股东会、董事会等组织机构的设置往往根据需要 选择。 （1）股东会不是必设机构。 （2）设置了股东会，可不设董事会。 （3）监事会是任意机构。 6.股东参加管理 股东参加管理

C. 急需，论企业的激励制度的论文两篇，跪谢！

1.激励员工的关键：薪酬
当人们说到管理者激励员工时，指的是管理人员做自己希望做的事情的同时，满足了员工的某些需要和愿望，并引起员工按其要求的方式去行动。所以，激励是组织给个人提供“诱因”，以获得个人对组织目标实现的“贡献”。

合理的薪酬制度可以说是一种最重要的、最易使用的激励方法，它是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。合理的薪酬制度不仅对员工的发展至关重要，对企业的发展更是不可忽视的。特别是一个合理的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用，企业薪酬制度的设计和完善，更是人力资源管理提升的一个重要方面。

目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些有时候常常又被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用，因此内在激励性因素更是至关重要。

在社会经济向市场为导向的模式转型时，相当多的企业仍然还在沿用旧体制下的薪酬制度，这种陈旧与混乱所产生的分配不公，不仅会增加人力资源管理的难度，而且还会导致企业整体经营管理水平的下降。目前旧体制下的薪酬体制通常会存在四个方面的问题：

第一、企业员工劳动观念落后，按劳取酬的思想根深蒂固，平均主义盛行。按绩取酬、按能取酬的思想没有在人们的薪酬观念上占主导地位，比发达地区落后10年。

第二、企业没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大，没有绩效衡量标准，公司薪资外部不公平，导致员工士气不振，关键人才流失，低效员工大量沉淀。

第三、企业薪酬级别设置套用行政级别，不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置，没有与员工岗位的工作业绩相联系，导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同酬不同工的现象，引起内部不公平现象的发生。

第四、企业薪酬的设计与实施没有实现市场化。沿用计划体制的模式，各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩没有直接的联系。

对于存在上述问题的企业，在薪酬制度方面需要解决的关键问题有以下几个方面：确定岗位职责，制订岗位业绩指标，建立有效的考核方法和程序，完善岗位设置及岗位职能，调整工资级别划分，调整管理人员工资水平，确定薪酬水平，划分收入分配方法，完善建立激励考核制度。

在解决企业薪酬体制存在的问题时，通常有效的手段是：首先进行薪酬调查，解决薪酬的外部公平问题，进行有效的薪酬设计；其次，从岗位分析和评估着手，建立内外部相对公平的薪酬结构。在人才逐步市场化的情况下，企业确定薪酬水平，需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平，按照企业的地理位置以及行业特性，将外部地区行业企业薪资水平作为企业薪酬体制制订的参照物，来确定企业薪资的整体水平，完成薪酬设计，搭建合理的薪酬结构。

合理薪酬结构的关键部分是薪酬设计，企业管理者设计适合本企业的薪酬方案需要通盘考虑多方面的因素，其中包括：外部的国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况等；公司内部的盈利能力和支付能力、人员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等；员工个人职位等级、技能、资历和个人绩效等。

合理的薪酬设计使薪酬结构更趋于完善，薪酬结构又分为岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬，其中绩效薪酬是其中起重要作用的部分。绩效薪酬是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。通过对绩效薪酬长短期比例设定，可以达到对员工进行不同激励的目的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，达到激励的目的。

世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。薪酬更不是万能的，它只是激励员工的有效方法之一。只有员工获得合理报酬后，其最原始的生理需求得到满足，同时得到有效激励，员工才会加入到与企业管理者共同实现组织目标的行列中，当员工将自己的工作完全融入到企业发展目标中，企业管理者才会得到充分支持，从而形成良好的企业氛围，实现企业的发展战略。只有这样，薪酬制度才是合理的，才是真正实现了激励企业员工的作用。
2.员工激励：红灯停，绿灯行！
在马路上能否行车顺利，第一要看的就是红绿灯。“红灯停，绿灯行”，短短的六个字是每辆车都要遵守的交通规则。谁违规了谁就要受处罚。如果造成巨大交通事故，那就不是罚款、扣分就可以解决的问题了。生活如此，激励亦是。在激励的道路上，同样有着各式各样的红绿灯管理着“交通”。企业的激励方案能否顺利通过并且有效实施，关键在于你是否真的看清了红绿灯。

企业财富vs.个人收益

激励机制的实施方是企业，参与方是激励对象。这两大阵营的利益成为审核激励方案的第一关。

企业的背后无非是企业家、国家，即财产的拥有者。他们希望能够激发高管的工作热情，推动企业高速发展；同时，他们也不希望因激励计划而造成企业财产大量外泄，阻碍企业正常发展。因此，“钱”、“股”结合就成为比较合适的激励方案。在企业中，实施高管激励计划无非是用现金或者股份。现金，提自企业的利润，过多会使企业遭受现金流压力，影响到正常的运作和发展。股份，则是来自财产的所有者，多拿出一份就意味着多卖一份家当。实施时间久了，控制少了，回头再看的时候才发现，眼前的企业已不再跟自己同“姓”了。既然用钱和用股都不宜过多，那么就实施“1+12”的方法，两者结合起来取长补短。

激励对象中共有两类人——决策者和执行者。专门负责拿主意的人属于决策者。对他们而言，年薪已经足够，而权利的欲望却没有尽头。执行者是决策的实施者。他们的等级略低于决策者，也希望通过自己的努力获得更多经济上的回报。对于前者，用“股”激励，把权力和金钱一起下放给决策者，使他们一跃成为主人，在享受当家作主的权力之外，自然会尽心尽力履行自己肩上的责任和义务。对于后者，用“钱”激励，可以真真正正让他们享受到劳动的回报。尤其是把他们的所得和企业业绩结合在一起，同样能做到个人和企业的“亲密接触”，把两个阵营紧紧联系在一起。

分析来，讨论去，很容易得出一个公式：有效激励=“股”+“钱”。很多企业在实施激励过程中，总喜欢强调是哪种模式，是用股份还是用现金。殊不知，组合才是产生最高价值的方式。而用多少股多少钱，就需要企业打个算盘。

股权现金

这里提到的股东，和前面所说的“企业”阵营还不大相似。他们是投资者，希望能够以钱生钱。虽然从某种意义上他们也是企业财产的拥有者。但是股东最为关注的不是企业的发展和员工的热情，而是能否获得高额回报。换句话说，他们关心的是能否实现股东价值最大化。因此，对于他们来说，眼里只有两个标准：企业的利润和股份的分红。一个企业的激励方案，肯定是要由股东大会讨论通过的。如何让股东认可并批准激励计划，还是要从股东的要求出发去找答案。

首先，自然是要把企业的业绩和激励对象的收益结合起来。这样，激励对象才会为了自己的利益不断提高企业的业绩。业绩的增长，关系到企业利润的增长。这一方面使企业拥有充足的现金流，可以保证激励计划的实施；另一方面使企业用于分红的资金也更加充裕。股东的收益因激励计划而提高，又怎能拒绝这种“双赢”的结局呢？其次，是要给激励对象依靠股价增长带来的收益。这种方式使得激励对象工作的目标又多了一重。提高每股净资产也好，提高股价也罢，都会提高股东的价值。这样一来，激励计划的绿灯就自然打开了。

在这里，有两种激励模式值得推荐。一种是期股模式。企业在计划实施开始后按一定价格卖给激励对象一定数量的期股，每年他们都可以和股东一样，获得相同比例的分红。但这笔奖励不能发给激励对象，只能用于偿还购买期股的费用。当激励对象支付完所有费用之后，就真正拥有了这些股份，并常年享受分红收益。如果股价上升，激励对象还可以考虑靠鲜活的增长带来的收益。另一种模式是虚拟股份。激励对象持有一定数量“虚拟”的股份。在计划期内和股东一起享受分红收益，计划结束时享受股价变化带来的收入。和前者不同，此种模式下激励对象不持股，自然也没有发言权和投票权。在通过这个红绿灯之前，激励方案仍要考虑“钱”、“股”结合，毕竟用现金多了会减少股东的分红收入，用股份多了更是从股东身上割肉。所以，一个合适的比例才能让股东快乐地举手通过。

证监会or国资委

前两个路灯，基本上是大部分企业都要等待通过的。而这一盏路灯则不然，涉及的公司只有上市公司或者国有企业。但是，这两类企业在国内却有着很强的代表性。上市公司的规模相对较大，是我国企业的典型代表，代表了中国企业的发展方向。国有企业则是国内企业的主体，也是现阶段改革的重点。

要想让激励方案顺利通过，选用哪种模式将不再是考核的重点。相反，关键的问题在于激励方案是否符合“游戏规则”。对于上市公司来说，方案自然是要符合公司法的。由于《公司法》中仍存在一些问题，妨碍激励机制效果的发挥。所以，方案的设计应该考虑到这些因素，避免受到法规限制。一般来说，使用股权激励受到的约束较多，因此企业可以选择是用现金的激励模式。对于国有企业，很多仍处于改制过程中。激励方案能否顺利通过，最重要的一点要看过程中是否存在“国有资产流失”现象。对此，有三种方式可以巧妙地避开嫌疑，通过路口。

1.资产增量转股：把企业未来几年发展的部分资产增量转为等值股份，作为奖励给予激励对象。TCL集团7年前就使用了这种方式，如今诞生了以李东升为代表的数个亿万富翁。

2.用业绩衡量奖励：企业业绩达到一定指标，提取部分利润奖励给激励对象。这样不涉及到国有股份的转让，也就不会被国资委挡在激励的门外。

3.有据的转股价格：激励对象以不低于每股净资产的价格购买企业股份。但是，具体设计为多少一股，需要企业有一个合理可信的说法。在通过这个路口的时候，企业能做的是要有一个详细科学的激励方案。激励方案得到政府的认可和支持，就会很容易通过这个路口。

在激励的道路上，企业的方案要依次通过这三大关卡。方案的设计是否科学、完善，将是过关的核心。能否一路走好，就要看我们的司机是否真的懂那些条条框框，还有就是在复杂环境中的驾驶技术是否过关。

D. 关于股份的问题

您说的方式是股权激励。

股权激励(Stockholder's rights drive)

股权激励的定义

随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化,世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员,创新激励方式,纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

股权激励的原理

经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。
为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

股权激励的模式

（1）业绩股票
是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。
（2）股票期权
是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。
（3）虚拟股票
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
（4）股票增值权
是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。
（5）限制性股票
是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
（6）延期支付
是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
（7）经营者/员工持股
是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。
（8）管理层/员工收购
是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。 （9）帐面价值增值权
具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。
以上第一至第八种为与证券市场相关的股权激励模式，在这些激励模式中，激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式，激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关，而与股价无关。

E. 借钱还不起可以用等值股份还钱吗

那要看对方是是否接受，这个要协商

F. LMF海外投资基金是什么

LMF Oversea Investment Fund SPC英文全名

LFM oversea 聚焦于新经济、新能源、生物医药以及其他细分行业龙头企业在港美股IPO的投资机会，包含但不限于基石、锚定投资；近一年成功投资了海底捞、旭阳集团、老虎证劵等优质项目

案例：链接网页链接

2月27日，中国旭阳集团在香港召开IPO发布会，行政总裁杨雪岗对智通财经APP表示，目前炼焦行业集中度很低，未来公司通过并购和整合扩大市场份额。

据智通财经APP了解，中国旭阳集团招股时间为2月28日至3月5日，每股2.76港元至3.18港元招股，发售6亿股，集资最多19.08亿元。一手1000股，入场费3212.04港元。国泰君安国际为独家保荐人。预计3月15日于主板上市。

中国旭阳集团此次集资所得约40%用于偿还现有债务;约30%用于收购及战略性投资;约20%用于改善环保设施和措施;约10%用作营运资金。

另外，中国旭阳集团还引入8名基础投资者，合共认购9089万美元等值股份。其中力都贸易认购1800万美元;广州番禺海怡房地产、Wide Bridge Ltd.、银鑫控股各认购1500万美元;中国禄丰私募资金、LMF Oversea Investment Fund SPC各认购1000万美元;河南金马能源认购500万美元;江西黑猫炭黑认购1956万元人民币等值股份。

以下是智通财经APP整理的中国旭阳集团发布会问答实录：

问：未来，集团和基石投资者会有进一步的合作吗?

答：集团引入的基石投资者可以分为几类，一类是集团的重要客户，一类是国内的上市公司，一类是著名的基金。前两类一直都是集团业务上的战略合作伙伴，所以这次邀请他们来参与投资，他们也非常踊跃，这样对集团未来的业务也有很大的帮助。

问：炼焦行业受到国家环保政策的严格监管，集团有没有什么应对的措施?

答：集团的焦化生产工厂都处于国家环保管理力度最大的京津冀地区，集团也从2012年开始按照国家要求进行环保治理，已经达到了工信部评比的绿色工厂的称号，目前集团还将工厂的排放指标进一步降低，比国家的指标还更严格，达到了河北省超低排放的要求，因此再2019年阶段不会受到限产。

另外，集团也希望政府在环保方面的管理越严越好，这将更有利于集团这样的合规企业。

问：集团的负债水平比较高，此次上市融资也有一部分资金用于还债，集团预计公司的负债率能下降到什么水平?

答：集团会将募集资金的40%用来偿还债务，并且通过持续的经营，改善销售回款的结构，来主动改善资产负债率，集团也会密切监控现金流，降低经营风险。

问：目前炼焦行业集中度很低，目前集团的市占率大概在2%，未来如何提高市占率?

答：目前，中国的焦化企业大概有500家，独立的焦化企业大概有400家，钢铁联合的焦化企业大概有100家，行业集中度确实比较分散，行业整合是未来的趋势。集团通过并购和整合扩大市场份额，主要考量标准包括企业实力要强、管理能力要强、研发能力要强、环保标准要高、生产标准要高。现在，国家的环保要求越来越严格，也给了我们很多潜在并购的机会，政府也要求我们通过并购和托管的形式去整合这个行业，为蓝天保卫战做贡献。

G. 知乎是哪个公司的

都是网络的。其它公司没有这个实力

H. 期末库存和当前股份应该相等吗

期末库存和当前股份应该相等吗？二者没有关系。1、期初库存就是在一个库存会计时期开始时，可供使用或出售的存货（如：货品、物资或原料）的账面价值。
对于企业其他已转入“待摊费用——期初进项税额”科目的数额，待国家有明文规定可以抵扣时，再将按规定计算可以抵扣的部分，借记“应交税金——应交增值税(进项税额)”科目，贷记“待摊费用——期初进项税额”科目。
2、期末库存是指在一个库存会计时期结束时可供使用或出售的货品、物资或原料的账面价值。库存，是仓库中实际储存的货物。
可以分两类：一类是生产库存，它是为了保证企业、事业单位所消耗的物资能够不间断地供应而储存的；一类是流通库存，即生产企业的成品库存，生产主管部门的库存和各级物资主管部门的库存。
(8)等值股份扩展阅读：
库存存在的问题：
（1）单周期库存与多周期库存
根据对物品需求的重复次数可将物品分为单周期库存和多周期库存需求。所谓单周期需求即偶尔发生的对某种物品的需求，仅仅发生在比较短的一段时间内或库存时间不可能太长的需求，以及经常发生的对某种生命周期短的物品的不定量需求。
多周期需求则指在足够长的时间内对某种物品的重复的、连续的需求，其库存需求不断地补充。
（2）独立需求库存与相关需求库存
独立需求库存是指用户对某种库存物品的需求与其它种类的库存无关，表现出对这种库存需求的独立性。相关需求是指与其它需求有内在关联的需求，根据这种相关性，企业可以精确地计算出它的需求量和需求时间，它是一种确定型的需求。
（3）确定型库存与随机型库存
所谓确定型是指物品的需求量是已知和确定的，补充供应链的前置时间是固定的，并与订货量无关，这两个条件得不到满足时，确定型就不再适用。所谓随机型是指物品的需求量和补充供应链的前置时间至少有一个是随机变量。
另外， 按照库存的通途，企业持有的库存还可以分为：原材料库存，在制品库存，维护/维修/作业用品库存，包装物和低值易耗品库存及成品库存。
参考资料来源：网络—期末库存
参考资料来源：网络—期初库存

I. A股和H股是等值的吗请详细说明，谢谢！

多数股票每股的股份是等值的如中国银行等，也有例外如中国联通国内歪的上市主体有所差异所以是不等值的；
但由于处于不同的市场，定价体系不同a、h股的股价是不同的；如果是存托证券，例如港股在美国那就是等价的。

J. 某上市公司被借壳上市，那么这个上市公司之前买它的股票怎么办怎么兑换成新的公司的股票是等值兑换吗

借壳的公司老股份会换成新公司股份。兑换比例大家都一样，到公司去查询就可以了。