薪酬福利杠杆效应什么意思

⑴ 薪酬与福利的区别

我想知道薪酬与福利的区别是什么?
简单的说
薪酬就是工资，也就是劳动报酬。
福利就是用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、团体保险等等。

企业福利与工资、法定福利一起在满足劳动者生活需要，促进生产发展方面发挥着积极的作用。但是，企业福利与工资、法定福利又有严格的区别，三者的作用和分配原则是不同的。
工资奖金，是劳动者的劳动报酬，体现劳动者提供劳动，并以劳动量为标准，实行多劳多得，少劳少得的按劳分配原则。主要的作用是满足劳动者基本生活需要，包括劳动者本人及家庭成员生活教育等需要，它是劳动者与用人单位在劳动关系建立时共同约定的，如果发生改变需经过双方协商。
法定福利，是在劳动者因年老、疾病、生育、伤残、死亡等原因，丧失劳动能力，不能劳动或者失业中断劳动，本人和家属失去工资收入时，国家或社会根据他们特殊的基本生活需要，按照物质帮助原则所给予的生活保障。其根本是国家或社会提供的一种社会保障制度。法定福利不单是经济手段，而且是国家通过法律规定强制实施的一种社会制度。其作用是保障劳动者在丧失劳动能力和失业时的基本生活需要。从法律上讲，国家举办社会保险事业，是国家对劳动者履行的社会责任，也是劳动者应该享有的基本权利。用人单位必须按法律法规规定为劳动者提供。
企业福利，是对正在劳动岗位上的劳动者，在参加按劳分配的同时，为解决他们共同的和特殊的需要，改善其物质文化生活所给予的一种帮助。根据企业的总体发展情况，可以自行决定企业福利，不受相关法律法规的限制，主要由集体支配，定向使用。其目的是补充满足劳动者生活需要和一定期间的特殊需要及精神需要。
企业福利与工资、法定福利之间有密切联系，都是个人生活消费品分配的一种形式，都是人工成本的组成部分。企业福利与工资之间还存在相互制约关系。企业福利在职工个人消费基金中占的比重过大，就会减少工资的比重，削弱工资的经济杠杆作用，发挥不出劳动者的积极性。

⑵ 如何发挥绩效杠杆作用

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。 一、全面薪酬 目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是我们目前提倡的全面薪酬制度。

⑶ 论述国际资本流动的福利效应什么

所谓福利效应（wealth effect）即增长改变了每一工人或每人的人均产出量。
指一项社会经济活动对社会福利状况带来的改变（影响），即该项社会经济活动究竟是将增加社会福利，还是将降低社会福利。
那么这个问题应该是：
国际资本流动对资本流出国的经济效应主要表现在以下几方面：
（1）国际收支调整效应。
（2）技术转移效应
（3）贸易进出口效应
（4）产业结构效应
（5）金融体系扩张效应。
国际资本流动的有利影响主要有：
(1)一体化效应：国际资本流动有利于实现全球经济一体化、金融市场一体化以及金融市场资产价格与收益的一体化。在全球 经济一体化进程中，国际资本流动使资本在全球范围内进行有效配置有利于增加世界总产出和经济福利；国际资本流动还能使国际支付能力在各国之间有效调剂，有 利于促进国际贸易的发展和平衡各国的国际收支。国际资本在不同国家之间、不同市场之间的自由流动，使世界金融市场连为一体，同时也推动了国际金融市场价格 与收益的一体化。
(2)放大效应：资金在国际间流动时往往可通过特定机制对一国乃至全球经济发挥远远超过其实力的影响，这一现象称为国际资本流动的放大效应。……
国际资本流动的不利影响主要有：
(1)对经济主权的冲击。国际资本的流动促进了全球经济的一体化进程，出现了经济一体化组织，它们要求成员国让渡部分主权以成立具有超国家权力的共同管理 机构，这在一定程度上冲击了当事国的国家主权。
(2)对国内金融市场的冲击。允许国际资本自由进出，巨额资金的频繁进出会对一国国内的金融市场造成冲击。例如，短期内外资的大量流入或流出将引起该国金融市场的资金供求失衡，造成利率和金融资产价格的剧烈波动，进而影响到该国的经济运行。
(3)对汇率和国际 收支的冲击。国际资本频繁、大规模地进出一国会使该国国际收支受到非常大的冲击；大量资本的进出改变了外汇资金的供求均衡，必然引起外汇汇率的波动，加大 了汇率风险，使一国微观经济主体的行为乃至于宏观经济变量都受到巨大影响。以上供参考。

⑷ 请问在劳动力市场中的替代效应和工资效应分别是什么意思

这是买办资产阶级经济思想骗人的口号把戏。一方面忽悠人民群众干活拿钱是“天经地义”，生产资料都被邓小平为首的官僚资产阶级十大家族霸占掌握了，怎么干也只是糊口而已，生产资料被少数人霸占，那么大多数人的钱袋子会越来越小，纸币会越来越贬值，最终成为废纸。一方面搞一些专业的术语欺骗人民群众，以为它们很了不起高深莫测的样子，在一个让学习这些的学生觉得枯燥无味不愿学。劳动力市场中的替代效应和工资效应，出卖自己的廉价劳动力获得的微薄的报酬。假设空闲时间（leisure）是正常物品或低档商品，由此带来的替代效应和工资效应分别是怎么解释？在资产阶级眼中无产阶级就是一个廉价的商品，所谓的空闲时间就是一个廉价的商品，也就是说无产阶级的一点点可怜的休息时间也没有，每时每刻都想着能找到一点活干，获得一点不诚实不断贬值的货币养家糊口。但是资产阶级刻意保持一定的失业率，来控制无产阶级和恐吓无产阶级。这也是资产阶级利用无产阶级还不觉悟的时候，分化瓦解无产阶级的一种手段，有些无产阶级会说你不干我干。但是这些人没有想到的是在不远的将来，他最终什么都没有，因为资产阶级不可能养活一个一身是病的没有劳动能力的人。在资本主义私有制下广大的劳动人民哪有空闲时间，每天想着能找到活干养家糊口。同封建私有制不同的是表面上劳动人民不用写卖身契，其实签署的所谓合同等同于卖身契。
资本主义私有制不管是掠夺型的（美国），还是被掠夺型的（中国）都无法解决：黑社会、娼妓、毒品、高犯罪率、贫民窟、通货膨胀、货币贬值等等一些列资本主义私有制固有的社会问题。

买办资产阶级经济思想，就是照搬西方的资产阶级经济思想，只不过是带着社会主义帽子的修正主义路线，是西方资产阶级的附庸。物质刺激，利润挂帅，工资上涨，统统都是骗人的，工资奖金上涨的再快也赶不上通货膨胀的速度，工农自己生产制造的商品，还要高价买回来，被二次剥削，因为生产资料被少数大家族霸占着。剩余价值都被大大小小的资产阶级抢夺走了，唯利是图的这个“利”就是生产资料。

所以还是马列毛周群思想说：全世界无产者联合起来，团结起来打倒资产阶级，推翻吃人的资本主义私有制，建立社会主义公有制。

无产阶级政治经济学，不劳动者不食，按劳分配，各取所求，多劳多得。工农既是商品的制造者，又是商品的消费者，生产资料公有制的情况下，剩余价值属于全体人民，物价会很稳定，人民的钱袋子只会越来越大，一分钱一分货，纸币的价值等同于商品的价值，价值之间的差距不大。在社会主义公有制时期，工作劳动是每个人的责任，大公无私的为社会主义建设而奉献，空闲时间可以学习和参加义务劳动，也可以在家休息休假，住房、医疗、就业、教育、养老社会福利保障，物价稳定、生活环境安定和干净、生活没有压力。

⑸ 薪酬战略是指什么

薪酬战略是企业薪酬系统设计及管理工作的行动指南，是实现企业人力资源发展战略的保证。通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业可以充分利用薪酬这一激励杠杆，向员工传递企业的战略意图，调动员工的积极性。企业的薪酬战略必须有针对性，与企业所处的发展阶段，企业的战略，企业的组织结构及企业的文化相匹配，并对其起到支持作用。因此，薪酬战略的设计是直接关系到薪酬激励系统成败的关键性课题。

⑹ 薪酬和福利的区别与联系有哪些｝

薪酬就是工资，也就是劳动报酬。
福利就是用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、团体保险等等。
企业福利与工资、法定福利一起在满足劳动者生活需要，促进生产发展方面发挥着积极的作用。但是，企业福利与工资、法定福利又有严格的区别，三者的作用和分配原则是不同的。
工资奖金，是劳动者的劳动报酬，体现劳动者提供劳动，并以劳动量为标准，实行多劳多得，少劳少得的按劳分配原则。主要的作用是满足劳动者基本生活需要，包括劳动者本人及家庭成员生活教育等需要，它是劳动者与用人单位在劳动关系建立时共同约定的，如果发生改变需经过双方协商。
法定福利，是在劳动者因年老、疾病、生育、伤残、死亡等原因，丧失劳动能力，不能劳动或者失业中断劳动，本人和家属失去工资收入时，国家或社会根据他们特殊的基本生活需要，按照物质帮助原则所给予的生活保障。其根本是国家或社会提供的一种社会保障制度。法定福利不单是经济手段，而且是国家通过法律规定强制实施的一种社会制度。其作用是保障劳动者在丧失劳动能力和失业时的基本生活需要。从法律上讲，国家举办社会保险事业，是国家对劳动者履行的社会责任，也是劳动者应该享有的基本权利。用人单位必须按法律法规规定为劳动者提供。
企业福利，是对正在劳动岗位上的劳动者，在参加按劳分配的同时，为解决他们共同的和特殊的需要，改善其物质文化生活所给予的一种帮助。根据企业的总体发展情况，可以自行决定企业福利，不受相关法律法规的限制，主要由集体支配，定向使用。其目的是补充满足劳动者生活需要和一定期间的特殊需要及精神需要。
企业福利与工资、法定福利之间有密切联系，都是个人生活消费品分配的一种形式，都是人工成本的组成部分。企业福利与工资之间还存在相互制约关系。企业福利在职工个人消费基金中占的比重过大，就会减少工资的比重，削弱工资的经济杠杆作用，发挥不出劳动者的积极性。

⑺ 简述薪酬管理的意义

薪酬管理的意义有：

1、薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。

2、薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。

3、薪酬的激励作用已受到越来越多人的重视，成为现代公司治理中的研究重心，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。

(7)薪酬福利杠杆效应什么意思扩展阅读：

薪酬管理设计思路：

1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。

2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。

3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。

4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。

5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。

6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。

⑻ 薪酬体系和薪酬制度的区别

薪酬体系和薪酬制度的内容有区别：

薪酬体系包括很多方面：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

而薪酬制度则是具体而言，针对企业建立的关于薪酬方面的具体的制度。薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

(8)薪酬福利杠杆效应什么意思扩展阅读：

薪酬体系具有以下特点与作用:

1、支持扁平化的组织结构

20世纪90年代之后，企业界出现了一种扁平化组织结构，并逐渐取代了官僚层级型的组织结构。在这种形势下，宽带薪酬应运而生，它就是为扁平化组织结构量身定做的，它的最大特色是打破了传统薪酬结构所保护和强化的那种严厉的等级制，有利于提高企业运营效率，更好地应对外部竞争。

2、 引导员工重视个人技能的提高

在传统等级薪酬结构下，员工想要涨薪，往往取决于个人职位的提升，而非能力的提高、业绩的增长。可是企业里出现空缺的职位是非常少的，而且越高的职位，数量越少，这就出现了“僧多粥少”的现象。所以，员工很难得到职位晋升的机会，涨薪的机会也就很渺茫了。这样的薪酬体系对员工缺乏激励性，通常会逼走有能力却得不到晋升的优秀人才。

3、有利于职位轮换

在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职位直接挂钩。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，因此这种变动会使员工不愿意去学习新的东西，从而增加工作的难度。在这种情况下，员工不愿意接受同级职位的轮换。

4、提高企业组织结构的灵活性，使企业更好地适应外部竞争

宽带薪酬结构打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化。同时，还能调动员工参与职位轮换，从而有助于企业保持自身结构的灵活性，使企业更好地适应外部竞争。

⑼ 如何能让薪酬更好的发挥杠杆作用

在企业管理中，如何使薪酬更好地发挥杠杆作用，这是一个比较宏观的话题，重点可以从以下几方面考虑：
1. 明确公司的薪酬激励重点。要想让薪酬管理发挥杠杆作用，首先应当明确我们的“杠杆”要撬动的是什么，即根据企业的战略目标在当前阶段公司希望重点激励的是什么。
2. 明确公司的薪酬策略。例如在薪酬水平方面，公司希望采用的是领先策略、跟随策略、滞后策略？不同的薪酬策略决定薪酬水平的定位是不同的。明确了薪酬策略，应当针对性地开展外部薪酬调研，全面地掌握外部薪酬水平的情况，为本企业的薪酬水平确定提供依据。
3. 明确企业的付薪理念，并在企业内部达成一致性认识。
4. 根据激励重点为不同类型的岗位设置差异化的薪酬结构，合理确定固定与浮动比例。
5. 薪酬体系应当充分考虑内部公平性。必要时开展岗位价值评估，合理评价企业内各岗位的相对价值排序
6. 根据不同岗位特点，设计采用不同的薪酬结构、固浮比例、发放周期与发放方式。
7. 除工资体系的设计外，还应当完善公司的奖金、福利的设计。
8. 结合公司实际，对重点激励人员建立中长期激励机制。
9. 薪酬体系设计应当充分考虑人员的晋升与发展，为员工的职业发展建立畅通的通道。
10. 根据市场薪酬水平的变化、企业经营效益的变化等因素，适时进行薪酬体系的调整，保持薪酬体系的动态涨跌。
11. 薪酬激励机制要起到奖优罚劣的作用，需要依赖于建立科学合理的绩效管理与评价机制。
薪酬体系的设计是一项系统性和专业性很强的工作，一方面需要全面了解企业现状及未来战略，另一方面需要能够结合企业的实际设计完善的薪酬体系设计，当薪酬体系变革时还应当做好新旧体系的转轨。薪酬体系在企业内可谓牵一发而动全身，很多企业在进行薪酬体系调整和变革时会选择请外部咨询机构帮助企业开展这项工作，主要就是考虑到咨询机构具备更强的专业能力，并且作为第三方更易于在企业内部开展工作，便于协调和平衡各方面的利益，给出中立、专业的解决方案。合易人力资源管理咨询公司成立二十年来，帮助数百家企业顺利完成薪酬变革，积极了丰富的经验，如果您有薪酬方面的问题欢迎与我们交流。