工资基本功能杠杆

❶ 工资的基本职能有哪几种

什么是工资？工资具有哪些职能？

工资又称工薪，即我们常说的劳动报酬，它有广义和狭义之分。广议的工资，泛指人们从事各种劳动而获得的货币入或有价物，它既包括国家公职人员的各种收入，也包括公民个人因加工承揽、委托、运输、约稿等各种劳动收入。狭义的工资，专指《劳动法》中所规定的劳动者基于劳动法律关系而且取得的各种劳动收入，包括资金和津贴等。我们这里所说的工资是指后一种。
工资较之其他劳动报酬或劳动收入，具有如下特征：（１）工资是劳动者基于劳动关系所获得的劳动报酬；（２）工资是用人单位对劳动者履行劳动义务的物质补偿；（３）工资额的确定必须以劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同的规定为依据；（４）工资必须以法定的方式支付，即一般只能以法定货币，持续、定期地支付。
工资具有以下基本职能：
（１）分配职能。工资是向职工分配个人消费品的社会形式，职工所得的工资额也就是社会分配给职工的个人消费品的份额。
（２）保障职能。工资作为职工的主要生活来源，其首要作用是保障职工及其家属的基本生活需要。
（３）激励职能。工资是对职工的劳动的一种评价尺度或手段，对职工的劳动积极性具有鼓励作用。
（４）杠杆作用。工资是国家来进行宏观经济调节的经济杠杆，对劳动力总体布局、劳动力市场、国民收入分配、产业结构变化等都具有直接或间接的调节作用。
我国十分重视工资立法，到目前为止，已初步形成了工资法规体系，对加强工资管理，保证职工生活水平的稳定和不断提高，协调劳动关系，保证劳动力合理流动，鼓励职工学习文化、钻研技术，提高职工素质和业务技术能力，调支职工的劳动积极性，推动工资制度改革和促进生产的发展等方面，都起到积极的作用。

❷ 工资的四大职能是什么我国企业制定工资的原则有哪些

工资具有以下基本职能：
（1）分配职能。工资是向职工分配个人消费品的社会形式，职工所得的工资额也就是社会分配给职工的个人消费品的份额。
（2）保障职能。工资作为职工的主要生活来源，其首要作用是保障职工及其家属的基本生活需要。
（3）激励职能。工资是对职工的劳动的一种评价尺度或手段，对职工的劳动积极性具有鼓励作用。
（4）杠杆作用。工资是国家来进行宏观经济调节的经济杠杆，对劳动力总体布局、劳动力市场、国民收入分配、产业结构变化等都具有直接或间接的调节作用。

❸ 餐饮企业员工的工资结构

餐饮企业员工的工资结构可以这样设定：

员工工资=基本工资 + 岗位工资＋全勤奖＋绩效考核+工龄奖+加班工资+补贴

工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。

结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。

结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。

(3)工资基本功能杠杆扩展阅读

工资结构中各组成部分的分配原则：

工资分配原则的确定，必须符合两项基本要求：

1、运用工资这一物质利益杠杆，在全社会构建一种促使劳动者向社会多做贡献的激励机制，最终促进经济的健康快速发展。

2、充分合理协调各种利益关系，使工资的分配不会造成其他不合理的社会现象的出现，以实现促进社会进步的根本性目的。

工资分配原则，是由立法确认的贯穿于整个工资制度的基本准则，是实现工资制度立法目的的核心组成部分。

参考资料来源：网络-工资结构

❹ 什么是经济学中的杠杆原理

经济杠杆（economic lever），是在社会主义条件下，国家或经济组织利用价值规律和物质利益原则影响、调节和控制社会生产、交换、分配、消费等方面的经济活动，以实现国民经济和社会发展计划的经济手段。包括价格、税收、信贷、工资、奖金、汇率，等等。

运用经济杠杆，就是根据国家或经济组织的既定目标，从生产、交换、分配、消费等方面对从事经济活动的经济单位和当事人造成有利条件或不利条件。利用这种经济利益的变动作为阀门，以影响、调节、控制它们的经济活动，促进或保证既定目标的实现。

(4)工资基本功能杠杆扩展阅读：

在力学里，典型的杠杆（lever）是置放连结在一个支撑点上的硬棒，这硬棒可以绕着支撑点旋转。古希腊人将杠杆归类为简单机械，并且严谨地研究出杠杆的操作原理。

某些杠杆能够将输入力放大，给出较大的输出力，这功能称为“杠杆作用”。杠杆的机械利益是输出力与输入力的比率。

经济学中的杠杆的功能：

1、调节作用

是指在生产总过程中发挥调节生产、分配、交换、消费比例使之平衡的作用。例如，在经济管理中利用价格杠杆，提高某些短线产品价格可以促进这些产品的生产，降低长线产品的价格可以减少该产品的生产。

在流通中，通过提高供不应求商品的价格可以减少需求，降低供过于求的商品价格可以限制生产，这就是调节供求比例使之平衡的作用。

2、推动作用

是指在生产总过程及各个方面、各个环节中调动人们改善经营管理，厉行节约，讲求经济效果的作用。不同的经济杠杆不论其作用是相同的或不相同的，往往有相互补充、取长补短的作用。比如，利用价格杠杆调动企业合理地利用能源，对煤定低价，对石油定高价以推动企业少用石油。

另外一个作用就是低价将限制生产，高价鼓励生产的作用，煤炭价格定低了势必减少煤炭生产的收益甚至造成亏损，从而打击煤炭生产的积极性，而石油价高造成石油企业得到额外的收益，造成石油企业虚假的经济效果掩盖经营中的浪费，不利于加强经济核算制。

❺ 如何能让薪酬更好的发挥杠杆作用

在企业管理中，如何使薪酬更好地发挥杠杆作用，这是一个比较宏观的话题，重点可以从以下几方面考虑：
1. 明确公司的薪酬激励重点。要想让薪酬管理发挥杠杆作用，首先应当明确我们的“杠杆”要撬动的是什么，即根据企业的战略目标在当前阶段公司希望重点激励的是什么。
2. 明确公司的薪酬策略。例如在薪酬水平方面，公司希望采用的是领先策略、跟随策略、滞后策略？不同的薪酬策略决定薪酬水平的定位是不同的。明确了薪酬策略，应当针对性地开展外部薪酬调研，全面地掌握外部薪酬水平的情况，为本企业的薪酬水平确定提供依据。
3. 明确企业的付薪理念，并在企业内部达成一致性认识。
4. 根据激励重点为不同类型的岗位设置差异化的薪酬结构，合理确定固定与浮动比例。
5. 薪酬体系应当充分考虑内部公平性。必要时开展岗位价值评估，合理评价企业内各岗位的相对价值排序
6. 根据不同岗位特点，设计采用不同的薪酬结构、固浮比例、发放周期与发放方式。
7. 除工资体系的设计外，还应当完善公司的奖金、福利的设计。
8. 结合公司实际，对重点激励人员建立中长期激励机制。
9. 薪酬体系设计应当充分考虑人员的晋升与发展，为员工的职业发展建立畅通的通道。
10. 根据市场薪酬水平的变化、企业经营效益的变化等因素，适时进行薪酬体系的调整，保持薪酬体系的动态涨跌。
11. 薪酬激励机制要起到奖优罚劣的作用，需要依赖于建立科学合理的绩效管理与评价机制。
薪酬体系的设计是一项系统性和专业性很强的工作，一方面需要全面了解企业现状及未来战略，另一方面需要能够结合企业的实际设计完善的薪酬体系设计，当薪酬体系变革时还应当做好新旧体系的转轨。薪酬体系在企业内可谓牵一发而动全身，很多企业在进行薪酬体系调整和变革时会选择请外部咨询机构帮助企业开展这项工作，主要就是考虑到咨询机构具备更强的专业能力，并且作为第三方更易于在企业内部开展工作，便于协调和平衡各方面的利益，给出中立、专业的解决方案。合易人力资源管理咨询公司成立二十年来，帮助数百家企业顺利完成薪酬变革，积极了丰富的经验，如果您有薪酬方面的问题欢迎与我们交流。

❻ 经济中的“杠杆”是什么意思

在经济学里，杠杆有抄广义和狭义之分。狭义的指“财务杠杆”，一个企业在自有资金不足的情况下，通过借贷筹集资金，投入生产，获得更多的收益。就是用别人的钱办自己的事，但这样风险也大。一般企业都会找到一个合适的平衡点，既能多挣钱，又保证可控的风险，指标就叫做“资产负债率”。广义的杠杆涵盖所有“以小搏大”的经济行为，但核心还是借贷。

拓展资料

杠杆，财务管理中的杠杆效应，主要表现为：由于特定费用（如固定成本或固定财务费用）的存在而导致的，当某一财务变量以较小幅度变动时，另一相关财务变量会以较大幅度变动。

合理运用杠杆原理，有助于企业合理规避风险，提高资金营运效率。财务管理中的杠杆效应有三种形式，即经营杠杆、财务杠杆、复合杠杆。

❼ 工资表管理系统基本功能有哪些

工资表管理系统基本功能包括员工信息管理、薪酬结构设置、自动计薪、工资条生成、多种报表生成导出。喔趣薪酬云在工资表管理方面采用JavaApacheFlink分布式数据流计算引擎，支持多种薪酬计算模式，自动联动人事、考勤等内部数据，对外税务局系统一并链接，规范计算标准，一键生成薪酬结果，进行内部电子化的审核流，进而进行工资条的导出和打印，对工资成本、人员绩效等方面生成多维度的统计报表，支持管理者进行管理决策。

❽ 什么是工资杠杆

经济杠杆没有规范的定义，你去http://cns.3721.com/cns.dll?coagent=dh&fw=dh&name=%B9%A4%D7%CA%B8%DC%B8%CB&pid=1000024&cnspid=401734_1006看看，理解吧。

❾ 公司如何制订薪酬制度

制定经营管理人员的薪酬（包括工资、奖金和福利等）是合作社人力资源管理工作的主要内容之一。市场经济条件下的合作社竞争，实质上就是人才的竞争。因此，对于合作社来说，合理的报酬可以起到吸引人才、留住人才和激励人才等积极的作用。合作社在确定其经营管理人员的薪酬时，应当摒弃随意性和传统观念，坚持科学性，体现公平性，把握现实性，综合考虑各种因素，制定量化结构体系，以利于具体操作。
借鉴企业薪酬体系建设经验，建议合作社薪酬量化结构体系包括以下内容：
（1）基本工资。即保证经营管理人员基本生活开支需求的薪酬，不能低于当地政府所确定的企业最低工资标准。
（2）岗位津贴。即给予工作人员在本岗位工作中享受的补贴性薪酬（如电话费、交通费等补助），原则上应按照各人所任职务的高低，统筹考虑分类、分档加以制定。
（3）缴纳保险。即合作社根据法律、法规和录用合同明确的条款，由本组织负责为工作人员缴纳基本养老金、基本医疗保险金、失业保险金和工伤保险费等社会保险费，其费基、费率依照有关规定执行。
（4）奖励工资。即合作社根据一定时期内工作人员的工作成绩，以及其对发展本组织生产经营所做出的贡献，给予的奖励性薪酬。具体可通过年度、季度经营与效益实绩的考核或者履行岗位职责情况的考评，给予完成经营与效益目标任务或者考评称职的经理、副经理、财务会计等专业技术人员，发放一次性奖金；对于超额完成经营与效益目标任务或考评优秀者，再行颁发物质奖励，其数额由理事会研究确定。
由于各地经济社会发展水平和合作社经济实力等存在较大的差异，所以，如何确定合作社工作人员的薪酬，构建薪酬体系，应当坚持因地制宜，因时制宜原则，总体上把握住“死工资”（基本工资、社会保险）占小头，“活工资”（岗位津贴、奖励工资）占大头的原则，建立有利于调动工作人员的积极性、主动性、创造性的薪酬体系。
理事长作为合作社经营管理人员，可以拿工资。