餐厅客户反佣金制度

A. 销售团队的佣金提成管理制度

为了完善公司销售管理机制，规范销售操作规程，提高销售队伍的工作积极性和提升业绩，发挥团队合作精神，现结合公司目前开发项目的预计销售情况和市场需要，引入销售激励机制，特制定适合公司业务发展的销售佣金激励办法。

一、佣金计提激励办法

1、底薪提成制：公司营销人员采取“底薪（公司编制）＋提成（销售提成）的薪酬结构。

2、佣金提成方式：采用个人业绩提成率计算,销售经理以团体业绩提成率计算.

3、考核以月度标准分值打分+附加值分数综合评价考核并决定销售人员留用或辞退。

4、提成佣金款来源：目标（实际）销售总额x佣金提成系数

5、销售任务：

销售目标指定以公司项目整体运营目标为总体销售目标，本项目开发一期11、12、13、14、号楼分别为2个营销周期即2次开盘，需完成60%的住宅销售率，周期时间为1年(2009年6月20日至2010年7月1日)共计12月，目标分解为:

11、14号楼为第1个营销周期，营销时间为6个月，时间为(2009年6月20日至2009年12月30日)。销售需完成营销一期11、14号楼住宅（330套）的60%,即:完成198套销售任务。并在此销售目标下分解为季度或月度计划。

季度或月度分解如下:

季度分解:第三极度(7\8\9月份)需要完成60%任务,即118套.

第四季度(10\11\12月份)需完成40%任务,即80套.

月度分解为:9月完成118套.(开盘时间和期间在此阶段确定)

10月完成 40套 11月完成20套 12月完成20套

12、13号楼为第2个营销周期，营销时间为6个月，时间为(2010年1月1日至20010年7月1日)。销售需完成营销二期12、13号楼住宅（330套）的60%,及完成198套销售任务。并在此销售目标下分解为 季度或月度计划。

季度或月度分解为:

季度分解:2010年第一极度(1\2\3月份)需要完成30%任务,即60套.

2010年第二极度(4\5\6月份)需完成70%任务,即138套.

1月20套(含尾房) 2月完成 20套(含尾房) 3月完成20套(含尾房)

4月完成20套(含尾房) 5月份完成100套 6月完成38套

合计：开发一期经历两次开盘，共完成660套房源的60%即：396套。

B. 在酒店中如何实施收益管理

酒店收入日常管理：

1、正确核算营业收入

营业收入核算的正确与否直接关系到盈利的准确性。按照《旅游、饮食服务企业财务制度》的规定，酒店应采用权责发生制来核算营业收入。另外，核算时应按实际价款进行，当期发生的销售折扣、销售退回及折让，应冲减当期营业收入。

2、要及时办理结算，尽早收回营业收入

酒店营业收人的取得主要有三种方式：预收、现收和事后结算。不同的收费方式要用不同的方法进行管理：

对预收定金的客人到期未来消费，则定金不再退还；采用现收方式时要对各收银点加以严格的管理，做好记录，及时人账；对事后结算方式则要加强管理，及时办理结算，对结算期过长的款项，要设专人催收，以减少资金占压。

3、广开渠道，扩大销售来源

酒店要增加营业收入，应当在开放性经营思维的指导下，以强烈的服务意识不断开创特色服务，提供多项目的服务。

4、要认真执行合同规定

酒店内凡经过预订的服务项目都要认真执行，以保证在客人到来时提供相应的服务，以此来树立信誉，从而增加销售机会。

(2)餐厅客户反佣金制度扩展阅读：

根据酒店的经营方针、内部组织、接待对象、规模大小和设备条件等方面的情况，不同的酒店往往采用不同的营业收入的核算方法，大致可归纳为以下几种营业收入核算制度：

1、应收制

应收制是酒店对信用可靠的客人实行先住后付的一种收款制度。酒店对客人事先不预收定金，客人在住店期间每天应付的房租、餐费以及电话费、洗衣费等均作为应收款列账，每天向前厅收银处结转营业收入。

当宾客离店结账时一次收取全部费用冲销应收款，这也就是酒店实行的一次性结账方式。一般接待海外客人的酒店，应根据国外酒店行业的通行做法，采用应收制，实行一次性结账。

2、预收制

预收制是酒店对一些信用不好或不甚了解的客人实行的一种先付后住的收款制度。客人在住店登记时，酒店前厅根据客人拟住天数，预收一笔款项，在会计编纂上作预收定金列账。

至于宾客住店后每天应付的费用，与应收制的处理相同，仍列作应收款，每天向前厅收银处结转营业收人。当客人离店结账时，酒店收银处以预收定金抵付应收款，多退少补。

3、实收制

实收制是以实际收到客人的现金作为营业收入的人账依据的一种收款制度。同前两种收款制度的区别在于：

应收制和预收制都是酒店不管是否收到现金，只以客人每天发他的费用作为当天的营业收入；实收制则不同，即使宾客在酒店的消费行为已经发生，但酒店尚未收到现金，该账务就不作营业收入。

C. 餐厅管理制度

餐厅员工的规章制度

一、行为规范

1、仪容仪表要端庄、大方，待客热情礼貌，上班期间统一着工装，佩戴工号牌。佩带首饰不过于华丽，化妆不浓装艳抹指甲不过长、过于修饰。
2、路遇客人要主动热情问候，主动让路。对待宾客态度要自然、大方、稳重、热情、有礼，做到笑面迎客，用好敬语。不以肤色、种族、信仰，衣帽取人。
3、与客人谈话时应站立端正，讲究礼貌，不左顾右盼，低头哈腰或昂首叉腰，用心聆听客人的谈话，不与客人抢话，不中途插话，不与客人争论，不强词夺理，谈话有分寸，语气要温和，语言要文雅。
4、服从领导安排，尽职尽责做好工作。工作时不得大声喧哗、谈笑，不影响他人工作。
5、严格遵守岗位纪律，遵守工作纪律。讲究工作效率，日事日毕。
6、接听电话时要神清气爽，使用文明用语。转接电话或传话时要及时准确。
7、使用电话要轻拿轻放，加以爱惜。不漏接电话，电话铃响很久再接应先给对方道歉。
8、对领导安排的事情或为他人代办的事情要及时办理给予答复。
9、不假公济私，不私自使用公司的工具、设施或占用工作时间干私事。

二、工作纪律

1、按工作时间到岗，工作时间无领导批准离开工作岗位者，按旷工处理。
2、每日准时考勤，迟到10分钟以内为正常，超过10分钟为迟到.提前下班视为早退。迟到30分钟以上按旷工半日处理。两小时以上的按旷工一天处理.未请假未来上班的员工按旷工处理，一天扣二天工资。
3、因偶然事件迟到15分钟以上，经办公室查明属实可准予补办假条。
4、办公室不定时到各部门查岗，应在岗而不在岗者，按小过处理。
5、每月员工可公休四天，公休时应提前通知办公室，公休由部门负责人安排。其他假期需填写《员工请假条》并经经理签字交付办公室。
6、每月事假不得超过两天，事假当天扣发当日工资。
7、法定节假日由公司安排并服从统一安排。

三、楼面岗位职责

1、及时了解当天的餐桌预订情况及餐厅服务任务单，并落实安排好餐桌。
2、接受客人的临时订座。
3、负责来餐厅用餐客人的带位和迎送接待工作。
4、仪容整洁，不擅离岗位。
5、根据不同对象的客人，合理安排他们喜欢的餐位。
6、解答客人提出的有关饮食、饭店设施方面的问题，收集有关意见，并及时向餐厅主管反映。
7、婉言谢绝非用餐客人进入餐厅参观和衣着不整的客人进餐厅就餐。
8、保证地段卫生，做好一切准备。
9、在餐厅客满时，礼貌地向客人解释清楚。并热情替客人联系或介绍到本酒店其他餐厅就餐。

四、服务员岗位职责：

1、按照规格标准，布置餐厅和餐桌，做好开餐前的准备工作。
2、确保所用餐具、玻璃器皿等清洁、卫生、明亮、无缺口。桌布、餐巾干净、挺括、无破损、无污迹。
3、按服务程序迎接客人入座就席，协助客人点菜，向客人介绍特色或时令菜点。
4、仪容整洁，不擅自离岗。
5、勤巡台，按程序提供各种服务，及时收撤餐具，勤换烟盅。擅于推销酒水饮料。
6、开餐后，搞好餐厅的清洁卫生工作。
7、熟悉餐牌和酒水牌的内容，如：食品的制作方法等。
8、做好餐后收尾工作。

五、跑菜员岗位职责：

1、做好营业前洁净餐具、用具的卫生入柜工作，保证开餐时使用方便。
2、准备好开餐前各种菜式的配料及走菜用具，并主动配合厨师出菜前的工作。
3、了解菜式的特点、名称和服务方式，根据前台的时间要求、准确、迅速地将各种菜肴送至前台。
4、了解结帐方式，妥善保管好订单，以便复核。
5、协助前台服务员做好餐前准备、餐后服务和餐后收尾工作。
6、协助厨师长把好质量关，如装盘造型、菜的冷热程度等。
7、协助前台服务员，沟通前后台的信息。

六、 厨房岗位职责

炊事人员要树立全心全意为员工服务的思想，讲究职业道德。文明服务，态度和蔼，礼貌待人，热爱本职，认真负责，并积极配合监管委工作，虚心接受员工监督。

炊事人员个人卫生

1、做好个人卫生，做到每月1日、15日理发一次。
2、每天修剪指甲，两天更换一次白大褂和工作帽。
3、工作时间穿戴工作衣和工作帽。
4、两天洗澡一次，衣着整齐干净。
5、 每半年进行一次健康检查，无健康合格证者，不准在餐厅工作。

餐厅安全工作

1、 严禁采购腐烂、变质食物，防止食物中毒。
2、严禁随带无关人员进入厨房和保管室。
3、 餐厅工作人员下班前，要关好门窗，检查各类水、电开关，设备等。

饭菜要求

1、 饭菜加工前要清洗干净，荤素分离，生熟分开。
2、 加工的饭菜要饭熟菜香，食品足秤。
3、 饭菜品种多样化。
4、 早餐主食必须保证有油条、馒头，不少于2个素菜。
5、午餐主食要有米、面两种，菜类必须保证两荤一素。
6、 晚餐主食必须保证有馒头或包子，菜类不少于一荤一素。

设备摆放要求

1、饮食餐具、机要订点摆放，用完后要及时清洗干净，并进行消毒。
2、 菜案用完要随时清洗，不准有根、叶或积淀物。
3、 加工前后的饭菜，均不准放在地上。
4、 保温桶、饭勺、捞具、铲具、碗筷要摆放整齐，不得随意移动。

卫生要求

1、 就餐区和加工区要保持干净，整洁。
2、 做到地面、墙面、桌面光洁干净卫生。
3、 无蚊蝇、无鼠害、无垃圾、无剩饭菜。
4、 不漏水、不泄露煤气和蒸汽。
5、 灶台、饭锅保持干净，不留脏水、剩饭和污垢。

D. 餐厅中客户逃单责任该谁负，应该按什么比例分担才合理

看公司规定，如若公司未曾明确规定责任应由公司与工作人员共同负责，责任划分应双方协商，但是不管最终如何确定，如果涉及你承担后果的，从你工资中扣款每月不应超过20，不能全额扣工资的。
应该是店老板的责任，可以申请劳动仲裁。或者起诉老板。赔负逃单已经超过了你的职责范围。拓展：等价有偿原则是公平原则在财产性质的民事活动中的体现，是指民事主体在实施转移财产等的民事活动中要实行等价交换，取得一项权利应当向对方履行相应的义务，不得无偿占有、剥夺他方的财产，不得非法侵害他方的利益;在造成他方损害的时候，应当等价有偿。
吃饭不给钱属于一种逃单行为，逃单行为无疑应当受到道德的谴责，同时，逃单成功者不仅违反了《合同法》，也违反了《治安管理处罚法》。
消费者进入饭店点餐，已经和饭店形成了一种合同关系。你吃了人家的饭，接受了人家的服务，却没有支付相应的现金，无论是故意还是无意，都违反了《合同法》。如果饭店报案，逃单者将受到《治安管理处罚法》的处罚，逃单行为扰乱了商家正常的经济经营秩序，公安机关可以依照《治安管理处罚法》对逃单者处罚。
商家遇到吃饭不给钱，首先可以选择自救措施，比如留置对方相应物品，然后报警处理。
吃饭不给钱，严重的可以构成诈骗犯罪，前提是对方无相应经济能力却假装点单，让商家误以为其有能力支付，顾客之后借机逃单，其主观上有非法占有之目的，达到一定数额，就可以构成诈骗罪。。
诈骗公私财物，数额较大的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金;数额巨大或者有其他严重情节的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金;数额特别巨大或者有其他特别严重情节的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑，并处罚金或者没收财产。本法另有规定的，依照规定。
诈骗罪量刑的一般规定
(1)三千元至一万元以上：数额较大：处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金。
(2)三万元至十万元以上：数额巨大：处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金。
(3)五十万元以上：数额特别巨大：处十年以上有期徒刑或者无期徒刑，并处罚金或者没收

E. 佣金制度的变革是什么

在日趋激烈的国际竞争中，提高竞争优势是事关一国或一个地区资本市场未来发展的核心问题。事实上，这一问题已引起了有关各方，尤其是监管当局及证券交易所的高度关注。回顾最近几年世界主要证券市场所发生的一系列事件，甚至目前香港证券市场正在进行的关于延长交易时间的讨论，目的均在于提高证券市场的竞争力。明显地，提高交易效率，降低交易成本是一个自然的选择。

从固定制到自由制的佣金制度改革之路

一种最简单的方式，就是降低交易税率和佣金费率。可以说，这方面正是我国证券市场监管机构进行交易成本改革的一个主要考虑。当然，税率与费率方面的降低对于吸引中小投资者，从而促进市场交投活跃的作用是不言而喻的。对于一些以中小投资者为主体的新兴市场，或者说以散户为投资主体的市场而言，交易税费方面改革的意义显得非常重要。这是因为中小投资群体对由交易税费导致的成本变化较为敏感，或者说有弹性。但是，如果考虑到我国证券市场包括投资者结构在内的结构性变化，同时把我国证券市场置于世界证券市场这个大的格局中，很明显，税费降低的效应将显著减小。这是因为税费仅仅构成了证券总交易成本的较小部分。由于这些成本是可见的，因此比较容易受到投资者的关注，而其他很多涉及税费改革以外的效率增进措施经常受到忽视。这些效率增进措施包括增加交易系统以供不同的投资者选择、提高交易信息的可获得性、提高交易信息的持续性与真实性等方面。

佣金制度改革是我国证券市场进行交易制度改革的重要一环。事实上，始于000年下半年，随着国内部分券商明确表示下调交易手续费，标志着“返佣现象”的公开化。尽管当时因缺乏相关法规的认同与支持，佣金费率下调风波暂时得以平息。但是，“返佣”风波充分表明，必须对原有的佣金制度进行改革。

、佣金制度改革的国际经验

综观国际证券市场佣金制度变迁的轨迹，可以清晰地发现，从管制到放松，佣金制度经历了一个从固定佣金制到自由佣金制的制度变迁过程。尽管因各国证券市场佣金制度变迁存在初始条件的差异，从而导致变迁路径的不同，但是，佣金制度变迁的国际比较显然可以为我国证券市场进行佣金制度改革提供有益的借鉴与启示。

随着经济一体化与金融自由化的发展，国际证券市场佣金制度基本经历了从固定制到自由制的结构变迁。作为一种制度创新，佣金制度改革首先始于美国证券市场。975年5月，美国对传统的佣金制度进行了重大改革，取消了固定佣金制度，实行协商佣金制度。在美国的示范效应下，同时伴随金融自由化浪潮的冲击，世界范围内传统的佣金制度经历了一次重大的制度转换。0世纪80年代以来，法、英、澳、意等发达国家逐步启动了佣金制度自由化的进程。0世纪90年代以来，佣金制度自由化的趋势进一步在世界范围内扩散，尤其是新兴证券市场上，诸如新加坡、韩国、香港等。技术的进步以及网上交易的兴起，在更大程度上推进了佣金自由化的进程。

比较世界主要证券市场的佣金制度，尽管存在程度上的差异，但是佣金自由化已经成为佣金制度发展的主要趋势。在世界主要的7个证券交易所中，主要实行两种佣金制度：一种是实行完全的佣金自由协商，另一种实行规定费率或区间范围内自由协商。在实行佣金自由化的证券市场上，一般而言，大宗交易的佣金标准相对较低，而在实行固定佣金制的证券市场上，也存在采取按照交易额的大小递减收费的方式。同时，佣金的收取与交易品种有关，并随交易品种实行一定比例的折扣。综观0世纪70年代以来的佣金制度改革，佣金制度变迁的特点主要体现在三个方面。一是佣金自由化趋势，二是佣金费率与交易数量呈现负相关，三是佣金平均费率呈现持续下降的趋势。

、影响佣金制度改革的因素

考察佣金制度改革，必须结合历史时期的金融环境，将其置于金融自由化的大趋势中进行研究。佣金自由化是一个由多种因素相互推进的制度变迁过程。从制度变迁的具体过程分析，影响佣金制度变迁的主要因素有金融创新、金融监管制度、技术、市场结构等因素。

金融创新是影响佣金制度变迁的首要因素。事实上，佣金制度的这种变迁，仅仅是0世纪60年代以来西方发达国家涌现的金融创新浪潮的继续，是金融创新在证券交易制度方面的具体体现。从博奕的角度而言，佣金费率是投资者与投资银行相互博奕而引致的均衡交易成本。从社会的角度看，佣金存在的理由在于，证券经纪机构在提供经纪业务上存在的规模经济节约了单个交易的成本。影响均衡成本的因素包括技术、投资者的偏好和理性程度等方面。0世纪70年代以来，随着证券市场规模的持续扩张，技术出现了显著的进步，投资者的视野和理性得以明显增进，而且更加倾向于获得个性化的所谓“柔性服务”。这些方面的变化导致均衡成本曲线向下移动。这提供了作为主要创新主体的投资银行与投资者进行重新博奕确定新的均衡价格的可能。证券监管机构的作用则主要体现为对新的游戏规则的确认。

金融监管的变化为佣金制度变迁提供了制度环境。0世纪70年代，随着布雷顿森林体系的崩溃，金融市场的汇率、利率波动加大，导致金融风险增加。同时，实体经济增长减缓，金融资本出现相对过剩，导致更加激烈的市场竞争。为了规避风险，拓展利润空间，金融机构对通过金融创新逃避既有的监管框架存在强烈的偏好。金融创新呼唤金融监管从管制走向放松。80年代以来，放松金融管制更是呈现全球化的趋势。可以说，佣金制度从管制到放松，正是因应金融监管制度这种变化大趋势的。
技术进步加速了佣金制度变迁。技术进步对于降低成本的作用是不言而喻的。技术进步日益对传统的证券交易方式提出了挑战，并深刻地影响了交易制度。重大的变化来自电子、通讯、网络等方面的技术变革，电话委托、网上交易等新型交易方式则是其直接产物。

市场结构与佣金制度变迁的关系。由于佣金自由化导致证券经纪收益降低，因此从券商的角度而言，推动佣金制度变迁的激励在于追求市场份额的提高及由此增进的收益。所以，垄断市场结构是佣金自由化的一个结果。透视佣金制度变迁轨迹，垄断竞争更有利于推动这个过程。在一个垄断竞争的市场结构中，存在推进佣金制度变迁的有效激励，对垄断收益的稳定预期及对“搭便车”行为的一定约束。由于对金融制度创新较难实施专利制度，因此在创新主体对创新收益不享有独占性，及模仿成本较低的条件下将导致“搭便车”行为的大量发生。垄断竞争在一定程度上提高了模仿的门槛，即提高了进入壁垒。这种市场结构提供了一种推进佣金制度变迁的较为有效的激励设计。

3、必须规范我国佣金制度改革

日前，中国证监会、国家计委、国家税务总局联合发布了《关于调整证券交易佣金收取标准的通知》，表明我国证券市场在降低证券交易成本的改革中走出了重要的一步。从我国目前的金融环境看，基本具备了逐步推进佣金制度改革的基本条件，可行的选择是渐进式的改革模式。结合我国证券市场的发展现状，存在两种主要的过渡方式：一是佣金分级制度，在目前交易费率3。5‰的基础上，根据投资者开户资金与交易额的数量，制定若干不同等级的收费标准，基本原则是交易量与佣金成反比。二是浮动制，即规定最高或最低佣金收取费率，在此基础上具体收费标准由投资者与券商协商决定。比较而言，二种方式更加具有可操作性。

从长远看，佣金的完全自由化是我国佣金制度改革的最终目标。在稳定现有实际佣金水平的基础上，逐步放开对大宗交易的佣金限制，是我国佣金制度改革的基本方向。值得指出的是，在我国实行渐进式佣金市场化的进程中，在注重借鉴国际经验的同时，应予以关注的问题包括：

首先，加强金融监管。实施佣金市场化改革后，券商的经营风险会在某种程度上增加，因此有必要进一步强化证券监管，确保券商稳健经营。其中，一个重要的方面是，必须完善和健全证券公司内控机制，着力提高其风险分析、预测和规避能力。

其次，避免恶性竞争。佣金自由化必将导致佣金费率的下调，从而导致券商经纪收入下降。根据统计，996年、997年、998年我国券商佣金收入占总收入的比例分别为4。％、38。4％、36％。这表明我国券商的收入来源较为单一，对佣金收入的依赖度较高。因此，我国券商的抗风险能力较为有限。从已发生的“返佣”现象看，佣金改革有发生恶性竞争的可能。因此，在积极稳妥推进佣金制度改革的过程中，必须考虑到我国券商整体的运营成本，考虑券商的承受能力，避免重蹈彩电行业价格战的覆辙。

最后，放松金融管制，推进金融改革，为佣金制度的完全自由化创造宽松的配套条件。佣金自由化的程度不仅依赖于整个金融市场的市场化程度，而且取决于我国证券市场自身的成熟程度，取决于我国证券市场的开放程度。佣金自由化是金融自由化过程的一个组成部分，佣金自由化仅在整体金融自由化的诸多环节相互协调的条件下才能取得实质性进展。

从构成上看降低证券交易成本的空间

如果说用佣金、税收等税费方面的成本降低措施是一种普惠式改革的话，因此受到全体投资者的青睐，那么税费以外其他方面的成本降低措施主要受到机构投资者的重视。这是因为这些改革措施主要是针对隐性交易成本而言的，而隐性成本构成了总交易成本的主要部分。在美国等发达证券市场上，存在多种主要针对各种机构投资者需要的交易系统。之所以这样做，一个重要的原因是，相对散户投资者而言，无论是从持有的股票占全部股票的比重，还是从交易量上看，机构投资者均占有非常重要的地位。

一般而言，从构成上来说可以把交易成本分为两个主要部分：显性成本和隐性成本。所谓显性成本，是指证券交易导致的直接成本，包括佣金与税金。所谓隐性成本，是指证券交易导致的间接成本，包括交易价格影响与机会成本等。由于研究角度的不同及测度方法的差异，因此在对总交易成本的测度上存在明显的差别，尤其是在隐性成本的测度上。从国外的研究进展来看，随着交易数据，尤其是关于机构投资的交易数据在数量和质量两个方面的明显提高，测度交易成本的准确性日趋改进。
显性成本主要由佣金和税金构成。由于税收、佣金涉及法定费率，因此在任何一个证券市场上税金都是缺乏弹性的。随着税费总体水平的显著降低，证券市场主体讨价还价的空间愈发变小。

从构成上分析，隐性成本主要由三部分构成：买卖报价价差、价格影响和机会成本。

从性质上看，买卖报价价差与佣金较为类似，二者均是作为一种收益补偿机制。为了平抑证券市场的价格波动，增强证券的流动性，同时保证证券交易的连续性，国外证券市场一般均引入了做市商制度。如果说佣金是对经纪商的一种补偿，那么买卖报价价差就是对做市商的一种补偿。一般而言，买卖报价价差通常用股票价格或证券市场资本总额的一定百分比表示。作为隐性交易成本的买卖报价价差，主要和两个因素有关，一方面是和流动性有关，另一方面是和价格形成方式有关。由于股票流动性不同，因此买卖报价价差变化比较显著。一般而言，股票流动性越高，报价价差这种交易成本越低，而股票流动性越低，则卖出价与买入价之间的价差越高。同时，由于买卖报价价差与价格形成方式有关，因此在不同的交易系统下买卖报价价差也显著不同。从比较来看，指令驱动系统透明度较高，管理成本和交易费用较低，但在维持市场稳定和流动性方面较差，对大宗交易的承受力差，或者成交达成费时较长，或者引起市场剧烈波动。报价驱动系统的透明度不如指令驱动系统，且管理成本和交易费用较高，但其在维持市场稳定和流动性方面具有特别的功能，并对大宗交易有较强的承受力。

从世界主要证券市场交易定价的形成机制看，一般都是倾向协商定价。对于大宗交易而言，交易定价更是富于弹性，就是交易价格随着交易数量的增加而下降。为了消除价格变动对交易成本测度的影响，提高测度的准确性，可以应用“价格影响”这种测度方式。

所谓价格影响，是指实际交易价格对基准价格的背离，这个假定基准价格是指在假定交易没有发生条件下的主导价格，是一个参照价格。从这里看出，价格影响其实涉及到了事前价格和事后价格的一种比较。通过这种比较，可以发现大宗交易本身所带来的影响。

由于价格影响成本主要是针对大额交易而言的，因此研究机构投资者的交易行为，对于分析究竟哪些因素对这种测度成本测度方式有实质性影响就显得至关重要了。统计数据显示，在美国，965年大宗交易仅占纽约交易所总交易量的3％，但是到了0世纪90年代这个数字已经超过了50％。通过对具有不同交易机制的证券市场的比较研究，发现在小额限价买单的市场中，价格影响成本较高，而在大额限价买单的市场中，价格影响成本显著降低。

如果说测度报价价差、价格影响这两种隐性成本时存在一定难度的话，那么测度另外一种隐性成本，也就是机会成本，就更加困难了。从机会成本的定义中，我们也能看出机会成本是与交易的时间价值密切有关的。正是从这个角度，有两种情况值得我们注意。一种情况，是订单仅仅部分得以执行或根本没有得到执行。另外一种情况，是订单延迟执行，也就是说订单等待时间延长了，在等待的过程中价格的变化对投资者不利。

在隐性成本的构成中，对投资者尤其是机构投资者来说，最重要的成本是机会成本。可以说，关于机会成本的研究还有待进一步深入。从国外这方面的研究中，我们感到应该对这样一些因素，包括交易制度、订单限额等因素给予足够的重视。

很明显，我们对交易成本的研究是从总交易成本构成的角度来进行的，无论是显性成本和隐性成本的区分，还是对其内部各个组成部分的考察都是遵循这样的分析思路。但是，作为一个投资者，最关心的成本不是各个组成部分，而是如何降低总交易成本。

从影响因素看如何有效降低证券交易成本

交易成本是和交易难易程度联系在一起的。有关的研究也表明交易成本与交易难易程度之间是正相关的。这和我们的市场经验是一致的。影响交易难易程度的因素复杂多样，几乎任何交易过程中涉及到的因素均与之有关。在所有这些因素中，交易规模和市场限额是最为重要的因素。

交易规模是影响交易成本的一个重要因素。比如说，执行大额订单的成本较高，小额订单的交易成本较低。之所以如此，其原因就在于交易规模与流动性是一种正相关关系，也就是说大额订单本身要求更高的流动性。在交易成本和交易规模之间存在明显的因果关系。关于这一点，已经得到了国内外很多研究的证实。表显示了个机构投资者从99年月到993年3月交易成本和交易规模之间的关系。

可以看出交易成本随交易规模的变化而显著变化。以纳斯达克市场为例，用大额交易比小额交易，总交易成本分别是4。43％和。05％，前者是后者的4倍，差别是非常大的。表中还反映出一点也值得我们关注。无论是从卖出交易还是买入交易来说，纳斯达克股票的交易成本均比纽约交易所与美国交易所上市公司股票的交易成本高。

市场流动性也是影响交易成本的一个重要因素。早期研究表明，通过对965年纽约交易所9种股票为样本的统计分析，结果表明股票的流动性和交易成本之间存在着很强的负相关关系，而股票的流动性与日成交量及股东人数之间则存在正相关关系。因此，股本规模越大、股东人数越多的股票，其流动性也就越大，交易成本也就越小。

但是，早期的这种研究与后来的研究似乎存在一定的矛盾之处。比如，因为纳斯达克市场的交易成本一般较纽约交易所市场高，所以可以推测出前者的流动性应显著低于后者。这和近年来的研究是不一致的。根据统计数据，996年纳斯达克的周转率为8。4％，而纽约交易所市场仅为59。4％。产生这种现象的原因在于纳斯达克和纽约交易所股票在股本规模与交易规模上存在较大的差异。因此，尽管从总体平均交易成本的角度而言，我们可以说纽约交易所股票的交易成本较低，但是毫无疑问的是，这种分析方法似乎过于简单了。近来的研究进一步丰富了流动性与交易成本之间关系的研究。比如，对于规模较小的上市公司而言，在纳斯达克市场中的交易成本较低。有关的研究表明，对于不同股本规模的股票来说，在流动性、交易成本和所在交易市场的交易制度之间存在严格的相关性。一般而言，股本规模大、股东多的股票，在指令驱动的市汤中，比如说在纽约交易所市场，其流动性较高，因此交易成本较低。而股本较小、股东人数少的股票，在报价驱动的市场中，比如说在纳斯达克市场，其流动性较高，从而交易成本相对较低。

为了研究流动性，与交易成本之间的关系，一般是通过间接方式处理的。因为市场限额和流动性之间是正相关的，也就是说市场限额越大，流动性就高，而限额越小，就意味着流动性越低。因此，限额愈大的交易，也就是流动性愈大的交易，其成本愈低。

交易成本随着流动性的增强而降低

投资策略对交易成本有影响。投资策略不同，交易成本也不同。根据投资期限和投资目标，可以把投资策略分成价值型投资策略、技术型投资策略和指数型投资策略。一般而言，价值型投资策略的交易成本较小，而技术型和指数型投资策略的交易成本较高。这是因为价值型投资策略依据基本分析，投资期限较长，一般是耐心持有股票，属于比较被动的一种投资类型。而对于技术型和指数型投资策略来说，因为立足投资股票的成长性，一般是基于短期的技术分析，因此交易频率较高，反映在周转率方面比价值型投资策略的股票周转率高，因此这两种投资策略的交易成本也较高。还有一种情况，那就是激进型投资策略也容易导致较高的交易成本。统计分析表明，价值型投资策略的交易成本是0。45％，指数型是。09％，技术型是。04％。

F. 保险法怎样处理反佣金

《反不正当竞争法》规定:“佣金是商业活动中的一种劳务报酬,是具有独立地位和经营资格的中间人在商业活动中为他人提供服务所得到的报酬。”法律上明确了合法的中间人可以通过合法的服务获得合法收入的规定。为区别佣金和折扣、回扣的界限,第2款对佣金的概念作了规定,即“本规定所称的佣金,是指经营者在市场交易中给予为其提供服务的具有合法经营资格的中间人的劳务报酬。”
《保险法》第125条“保险代理人是根据保险人的委托向保险人收取手续费,并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或个人。”作为保险人,保险公司应依法支付代理人(保险营销员)手续费(佣金)。佣金是保险公司给营销员的报酬,与投保的保户不发生直接关系。
佣金通常仅指首期佣金和续期佣金,还包括附加佣金(即业内通常所说的OR),附加佣金通常是以增员奖金、管理津贴的形式出现。根据不同险种,保险公司给付营销员的佣金有所区别,但支付的佣金率要经国家监督管理机构批准。特别在寿险方面,大部分是长期的保险合同,保险期间有的要从儿童开始一直到终身,长达几十年。一般来说,保险公司支付的佣金只是在首年多些,然后逐年大幅度降低,最多支付5年。如果将营销员的佣金平均到几十年,实际上保险公司支付的佣金是很有限的。

佣金制度与保险市场发展程度相关
保险经纪人作为保险市场的重要组成部分，凭借其专业知识和专业技能为保险供需双方提供专业化服务的同时，需要收取合理、合法的费用以维持其良性发展。
世界各国由于法律法规、商业习惯的不同，保险经纪人的收入来源和收费标准各不相同。欧美保险市场经过上百年的发展已成为世界上最成熟和最先进的地区之一，其保险经纪人的收入已经形成比较完备的体系。佣金来源一般主要有以下几种形式：1.普通佣金或正常佣金。即保险公司根据经纪人带来的业务量，按约定比例支付的经纪佣金；2.业务量佣金。经纪人为保险公司带来的业务量超过一定额度时，可以得到这种额外的佣金；3.提成佣金或利润佣金。保险公司根据经纪公司带来业务所产生的利润，按一定比例返还给经纪公司，一般为10％左右；4.续转佣金。新成立的保险公司为了获得业务，在正常的佣金标准外，给予经纪公司将从其他保险公司转过来的业务的一种追加奖励佣金；5.赔付率佣金。即与经纪公司带来业务的赔付率挂钩的奖励佣金； 6.办公自动化费用补贴。如经纪公司替保险公司完成保单要素输入并发送给保险公司，保险公司向经纪公司提供办公设备或者承担少量办公人员工资；7.其他奖励。如给予保险经纪公司或经纪人个人免费旅游等形式的奖励。
与英美等保险市场发达国家相比，目前我国保险经纪比较单一的收费渠道完全反映了我国保险业处于发展起步阶段。具体来说，保险经纪人如果接受客户的委托，代为拟订投保方案、选择保险公司并办理投保手续，则可以向保险公司收取佣金。反之，如果保险经纪人应客户（投保人/被保险人）的要求，提供风险评估和风险管理咨询服务或代为办理保险索赔，则可以向客户收取咨询费或服务费。事实上，现阶段国内保险经纪人主要还是根据签单总保费向保险公司收取一定比例的经纪佣金，即正常佣金。
保险经纪佣金能创造新的价值
一般来说，保险公司收取的总保险费分为三个部分：纯保费、营业费用和利润。其中，纯保费是用于支付保险赔款或给付的准备金；营业费用主要用于开展保险业务的管理成本和各项业务费用支出，保险公司支付给经纪人的佣金就来源于此。
事实证明，通过在营业费用中列支一定比例的经纪佣金与保险经纪人合作开展业务的方式，将更有利于保险公司的自身发展和经营效益的提高。因为这种方式不但可以大幅降低保险公司因广铺机构、广招人员而必须支出的巨额费用和人员成本，而且保险公司还可以集中精力关注产品开发、资金运用等核心业务，做到专业化运作，获取更多的利润；同时，通过保险经纪人为客户提供的防灾、防损专业化服务和对投保人、被保险人的培训，在同等情况下，可以有效降低损失发生的概率，减少保险公司的赔款支出。此外，在保险理赔方面，保险经纪人自身的法律定位能够确保其在客户与保险公司之间充当沟通的“桥梁”和“润滑剂”，尤其是保险经纪人的市场定位及其专业技能有助于促使保险人与被保险人及时达成一致的赔付协议,从而加快理赔结案速度，维护保险公司良好的企业信誉，增加后期续保的可能，减少业务流失。
正因为如此，目前国内越来越多的保险公司都倾向于借助保险经纪公司来开展业务。同时，基于保险经纪公司所发挥出来的重要作用，越来越多的大型企业、大型集团也纷纷成立自己的保险经纪公司来参与本企业的保险管理，从而实现保险效益最大化。由此可见，保险经纪公司正逐渐成为我国保险市场上不可或缺的重要组成部分。
佣金与保险业务、性质和种类挂钩
目前，世界各国财产险类保险经纪佣金的收费标准各不相同。在英国，佣金率是由保险人和经纪人通过讨价还价协商确定，监管机关不规定具体险种的佣金比例，如果投保人要求获知保险人所支付的佣金金额，保险经纪人应及时向投保人披露。在美国，保险经纪人根据不同险种收取不同比例的佣金，一般收取佣金的方式主要是按照保险费比例支付佣金或按赔付率支付利润分享佣金，佣金支付标准通常根据保险公司经营的业务、性质和种类等因素不同分别来确定。根据美国保险服务事务所的统计，目前在美国保险市场上，汽车险经纪佣金比率平均为16％；商业火灾保险（主要包括企业财产保险、机器设备损坏险、家庭财产保险、利润损失保险等）佣金比率平均为19％；责任险的佣金比率为18％。

G. 详细的餐厅福利制度谁有呀。给一份。

薪酬制度
7-2-1 基本工资制度
1,能力工资制 欧美国家为代表
以能力高低确定工资,有利于提高人力资源素质.
2,资历工资制 日本为代表
根据劳动者年龄,工龄,学历等资历确定工资
薪酬支付形式
1,能力工资:根据员工所具有的综合能力,以劳动者自身条件(技术,业务水平和智力,体力等)为主来反映劳动质量的差别,确定员工的工资等级和标准工资.主要有技术等级工资制,能力等级工资制,职能工资制.
2,工作工资:以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动质量的差别,根据工作的劳动复杂程度,繁重程度,责任大小,精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序.主要指职务工资制(岗位工资制).
3,绩效工资:以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差别,将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩,根据员工的工作业绩确定员工的工资等级和工资水平.主要表现为绩效工资制.
7-2-2 几种典型的薪酬制度剖析
1,技术等级工资制
2, 职务工资制
3,职能工资制
4,绩效工资制
5,结构工资制
6,经理人员薪酬设计:年薪制
一,技术等级工资制
1,定义:根据劳动的复杂程度,繁重程度,责任大小,精确程度以及劳动条件等因素划分技术等级,按等级规定工资标准.
2,主要特点:以劳动质量来区分劳动差别,进而依此规定工资差别.使用与技术较复杂的工种,如:机械行业的车,钳,铆,焊,插,铣,刨,磨,钻以及模型,机修,保全等工种.
二,职务工资制(岗位工资制)
1,定义:根据岗位和级别而制定的那部分工资,其理念是为职位,的工作内容和所需教育,培训,经验而付钱—Pay for the job.职务工资制是首先对职务本身的价值(职务重要性,责任大小,技术复杂程度等)做出客观的评估,按照职务高低规定统一的工资标准,在同一职务内,划分若干等级,然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度.这种工资体系建立在职务评价基础上,职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素.
2,职务工资制的特点是:
——严格的职务分析,比较客观公正;职务工资比重较大,职务津贴高,在整个工资中职务工资一般在60%以上,工资浮动比重小,比较稳定;
——严格的职等职级,并对应严格的工资等级;
——容易形成管理独木桥,职员晋升的机会比较小,成长的规划比较窄,影响了职员工作的积极性,主动性和创造性
主要在过去的政府机关,企事业单位的行政人员和专业技术人员中实行.这是传统薪酬理念,实施起来很方便,但激励作用很差.
三,职能工资制
1,定义:职务工资制基于职务,发放的对象是职务;职能工资制基于员工能力,发放的对象是员工能力,能力工资占整个工资中65%以上比例.根据个人的资质(competency)以及其它与工作相关的能力,知识,技能,态度而制定的那部分工资,其理念是为那个特定的人付钱—Pay the person. 这是最新的薪酬理念,很少被使用,而且经常被自称Pay for competency的公司所曲解.最常见的曲解就是误以为知识,技能,甚至完成多少课程就是资质的体现
2,特点:设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价.这里有一个著名的素质冰山模型,即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来,特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试.因此在评估员工能力就相当困难.另外,基于能力设计薪酬,那么哪些能力应用于固定工资,哪些能力又与浮动工资有关 哪些能力应用于短期激励和考核,哪些能力与长期激励和考核有关 这些都应该弄清楚.当然,职能工资制相比职务工资制要科学,合理得多,因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑,而不是把员工当机器,仅仅执行一定的职务和承担一定的职责.职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立.
素质冰山模型
表象的
潜在的
知识,技能
价值观,态度
自我形象
个性,品质
内驱力,社会动机
行 为
素 质
例,自信
例,灵活性
例,成就导向
例,客户满意
潜 能
行为:外在的行动和表现
知识与技能:对特定领域的了解和对实践的掌握
价值观与态度:对特定事物的偏好和判断
自我形象:一个人对自己的看法,即内在的自我认同
个性与品质:持续而稳定的行为与心理特征
内驱力;内心自然持续而强烈的想法或偏好,它将驱动,引导和决定一个人的外在行动
四,绩效工资制
1,定义:将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩.业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献.绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系.根据个人业绩或团队,公司业绩而制定的那部分工资,其理念是为结果付钱—Pay for results. 这里又有两个变式:根据个人的业绩指标和根据团队或整个公司的业绩指标付薪酬.这是比较新的薪酬理念.实施起来,由于合理的业绩指标太不容易制定,几乎起不到激励作用,但可以降低雇主的人力资源投资风险.
2,绩效工资制的特点:
一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;
二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本;
三是有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力;
四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上,浮动部分比较大.
五,结构工资制(组合工资制)
1,定义:根据决定工资的不同因素和工资的不同作用,将工资划分为几个部分,通过对各部分工资数额的合理确定,构成劳动者全部报酬.吸收了能力工资制,岗位工资制和绩效工资制的优点,将构成工资标准的诸因素,分别规定工资额,然后再组合成标准工资.
2,构成:基础工资/职务工资/工龄工资/浮动工资
3,特点:
较好的体现了薪酬的不同功能;(劳动的潜在,流动,凝结形态)
集中了能力工资,工作工资,资历工资的优点,具有灵活的激励作用;
适用范围广泛.
六,经理人员薪酬设计:年薪制
1,定义:公司制为代表的企业,通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营,这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体,有可能使各种生产要素实现高效运行,并最大限度地产生经济效益.但是,公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点:它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组.在企业运行模式中,所有者的目标是企业利润最大化,而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化,两者的目标有差别.所有者承担的风险是资本亏损,而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少,两者的责任不对称,同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度,以及这种努力可能带来的最大利润.为了避免由此造成企业效率损失,必须建立经营者的激励机制和约束机制,其中一项重要方法,是通过改进经营者的年薪制,使其能有效地激励和约束经营者的行为.
2,年薪制的设计一般有五种模式可以选择:
①准公务员型模式 :基薪+津贴+养老金计划;
②一揽子型模式 :单一固定数量年薪;
③非持股多元化型模式 :基薪+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划;
④持股多元化型模式 :基薪+津贴+含股权,股票期权等形式的风险收入+养老金计划;
⑤分配权型模式 :基薪+津贴+以"分配权","分配权"期权形式体现的风险收入+养老金计划.
7-2-3 薪酬的具体支付形式
思考:怎样才能有效体现出劳动的差异
在猫抓老鼠的故事中,主人是如何逐步将奖励羽毛的劳动挂钩的
(由于薪酬是员工与企业等价交换关系的体现,在具体的薪酬给付过程中,如何合理解释薪酬的差异并使之有效体现劳动差异,关系到整体劳资关系的好坏.)
一,基本支付方式:
1,计时工资制
小时工资;
日工资;
周薪;
月薪;
年薪;
2,计件工资制
无限计件工资
有限计件工资
全额计件工资
超额计件工资 两阶段单价计件
差额单价计件工资 累进计件
间接计件工资 累退计件
经济责任承包计件工资
联质计件工资
包工工资
提成工资
产值单价计件工资
最终产品计件工资

二,其他支付方式
1,奖金
综合奖;单项奖;
2,津贴/补贴
3,劳保
4,保险
5,福利
三,员工福利
1,定义:员工福利计划(Employee Benefit)是一个比较笼统的概念,一般是指企业为员工提供的非工资收入福利的综合计划,所包含的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施.通常员工福利计划主要由以下部分组成:国家规定实施的各类基本的社会保障,企业年金(补充养老金计划)及其他商业团体保险计划,股权,期权计划,其他福利计划等.
另外,目前比较流行一种叫弹性福利制度,指将上述那些福利的具体内容打散,在一定范围和价值内根据企业和员工的具体情况或达成的协议由员工自行选择分配.最著名的是HP方案,因为可执行性变数太多,这种制度在中国实施的比较少.
2,员工福利分类:
1)社会性福利——指国家政府和法律法规所规定的,强制性的基本福利制度,像养老保险,失业保险,生育保险,带薪年假,婚丧假等.
2)企业内部福利——指企业内部自行设定的一些福利内容:比如旅游项目,补充养老金,公积金,生日蛋糕,节假日的津贴,礼物等.
经济性福利——这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目,以减轻员工的经济负担或增加额外收入.
工时性福利——这些是与员工工作时间长短有关的福利,如休假或弹性工时.
设施性福利——这些是与企业设施有关的福利,如员工餐厅,阅览室,交通车与托儿设备等.
娱乐及辅助性福利——这些是增进员工社交及文娱活动,促进员工身心健康的福利项目,如员工旅游,文艺活动.

H. 销售团队的佣金提成管理制度

没有关于销售团队的佣金提成管理制度该注意哪些东西．但可以分享的有具体如下：

A、虽都认为自己对路线熟悉,但大部分存在无固定拜访路线表,并且大部分对客户不完全熟悉,拜访不按时按路线,随意性较强；拜访前的准备与拜访后的总结也需要加强；

B、与客户交谈时,只说,不善于提问；与客户沟通手段单一不全面；

C、普遍存在与其它部门沟通受阻的现象；

D、生动化较好,但也是公司安排就做的居多,主动性还不强；

E、开拓能力需要加强；

F、存在一定的窜货现象；

G、开展活动的时效性不够。

通过以上得出的执行力的存在需要改进的项目,阳经理抓紧时间,理清一下思绪,赶快制定了一个下半时段的培训重点计划,这也是下一步需要提升的执行力的重点：

一1、执行力重点：拜访制度的尽快形成,使大家更加作好拜访前与后的准备与总结；同时在熟悉路线的情况下尽量按时定线拜访,并加强与客户的熟悉过程；

2、方法：客户资料卡制定、拜访路线图、区域划分、拜访八步骤等

二1、执行力重点：提高大家的参与意识,在内部交流与外部沟通中加强沟通能力；

2、方法：沟通技巧、异议处理、关系营销等,加强系统团队的合作概念,创造机会与其它部门更多的交流；进行沟通能力的培训；

三1、执行力重点：坚决杜绝二批窜货现象

2、方法：制定价格实施办法,制定窜货管理制度,协作客户送货；

四1、执行力重点：加强各类活动的时效性控制,同时加强促销资源的管理；

2、方法：制定促销活动管理办法,加强促销活动管理

五1、执行力重点：终端建设

2、方法：终端开发方法、生动化执行、与客户协同开发市场方案

下半时段培训时间到了,阳经理首先根据总结,对总结表进行了一下阐述,简要说明了一下现阶段整体执行力存在的差距,然后将话题引伸到了下一步提升执行力的重点。他将执行力提升需要用到的方法,与执行力提升重点紧密结合了起来。对执行力提升进行了最切中实际的分析,与其原来想到的解决办法完全揉合到了一起。

也很奇怪,坐在下面的同仁们不但没有因为执行力不够感到沮丧,反而像激发了心里面积聚已久的想法和思路,在培训的过程中,随着阳经理对这些执行力的分析,伴着阳经理提出的方法,大家各抒己见,非常之踊跃。这样,一套套提高以上执行力的具体办法,就非常清晰地一步步地发掘了出来……

最后,阳经理在所有具体解决办法出台后,又以重点提醒的方式,对他们提升执行力的几大注意事项作了深入浅出的解析：

1、树立明确的目标,并进行目标量的分解,确立执行力的方向；

2、在工作中强调团队协作的重要性

3、将知识和技能当作提升执行力的基础

4、尽量多的容造沟通环境,创造内部沟通和外部交流的机会。通过沟通和交流,吸取同仁的宝贵经验,了解自己的不足,找到提高的捷径。