证券公司营销团队绩效考核

⑴ 绩效考核的法律风险如何防范及其危机处理方法

作为人力资源管理中的难点，绩效考核的公平性一直受到质疑，绩效考核的效度和信度也是人力资源管理工作者非常关心的问题，更重要的是绩效考核甚至还会带来许多“副产品”，即由考核而引发的众多劳动争议和内部的纠纷。“末位淘汰”是指排名在最末位的一定比例的人员，不管成绩如何都遭“淘汰”，从而保证整体员工队伍的素质和水准。但是这种做法同我国现行劳动法规相悖。最终都有可能导致企业管理风险乃至引发危机。

下面是实行“绩效考核”和“末位淘汰”管理办法中，引发的法律纠纷的案例。
案例1：某公司实验室工作人员小张，因为在年度考核中不合格，公司与其解除了劳动合同，小张不服，认为公司解除劳动合同理由不充分，于是向劳动争议仲裁庭提出仲裁请求，在仲裁庭上，公司代表出具了小张绩效考核不合格的考核依据，但是仲裁委员会依旧最后裁定小张与该公司恢复劳动关系。

案例2：某体育运动品制造公司实行“末位淘汰”的考核方式，公司的一位女性检验工，经过考核被认定是“末位”且决定对其实施“淘汰”时，引发了一场劳动仲裁，并且最终劳动争议仲裁委员会裁决支持该女工，并认定"末位淘汰"不合法。

案例3：某上市公司季度考核，其中销售部主管丁某，由于其销售产品后的应收账款迟迟不到账，公司认定其考核不合格，决定对丁某实施季度考核奖金扣除之外，自本月起工资停发，直至其催回应收账款后才予以补发。发薪日公司果然停发了丁某的工资，第二天公司收到了丁某聘请的律师发来的函，律师函中提出，公司未按照约定支付劳动报酬，按照《中华人民共和国劳动法》第三十二条规定"用人单位未按照约定支付劳动报酬的，劳动者可以随时提出解除劳动合同"的规定解除劳动合同，同时按照有关规定，用人单位必须支付经济补偿金、补足工资并按照工资的25%支付赔偿金。

企业在加强人力资源管理，实行各种管理方法时，必须以相关法律为依据，在法律法规的框架中行动。

根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条的规定，即便劳动者不能胜任工作，用人单位也不能立即解除劳动合同，而是必须经过法律规定的程序，即"考核不合格-对劳动者培训或者换岗，再次证明不合格"才能够实施劳动合同的解除。

上述案例中：小张仅仅是到达第一步，即考核不合格，公司没有履行法律规定的此后的两个步骤。因此是不能立刻解除劳动合同的。

女检验工只要完成了规定的指标或工作任务，即便是刚好完成，哪怕是处于未位，也属于“胜任的”。因此也是不能解除劳动合同的。

丁某只要履行了劳动合同，不管其业绩如何，劳动报酬是必须支付的。其业绩不佳，可以扣除未在劳动合同中约定的奖金部分，而不能扣除劳动合同中约定的工资。
“绩效考核”和“未位淘汰”的管理办法和劳动合同是两种不同的考核体系。劳动合同是刚性的，受法律的规范和认同的。
法律是至高无上，我们必须服从法律的规定。一切同法律法规相抵触的规定、约定都是无效的。因而，上述公司所引发的劳动争议是终以失败结束也是必然的。

绩效风险
绩效考评在许多组织中流行起来。然而，在实际工作中，管理者和员工每到月底、年中和年终的考评时，常常感到焦虑、烦躁甚至痛恨。绩效考评成了“鸡肋”，因为绩效考评的重大作用和必要性在理论和实践中已有公认，所以许多组织不断地在顽强的重复进行着。但是同时也在不断地提问：“绩效考评是不是有效？怎样有效？”

绩效考评让组织花费昂贵的成本，让管理者和员工花费无数的精力，从这些方面讲，绩效考评本质上是组织的投资活动和行为。因此，“绩效考评是不是有效?怎样有效？”这两个问题才仅仅是浅显的和表象的问题，而在绩效考评的实践中，更深入的问题是“绩效考评有没有风险？有哪些风险？”如果不能回避和尽可能降低风险，绩效考评可能是“有害的”。

一个绩效考评工作体系是非常复杂的，它由许多内在的要素组成，如考评的目的、考评的工具、考评的程序、考评信息的来源、考评指标的设置、考评结果的应用、反馈、考评的主体、对象、培训等等。而这些要素又都处在组织环境中，和组织的其他经营管理活动与过程紧密联系在一起，他们相互影响、相互作用。有正作用，有负作用，负作用就带来了风险。

本文在实践和调查的基础上，分析研究组织在绩效考评中经常会出现的七个方面的风险，探讨风险产生的原因，并提出一些相应的对策。

风险一：战略调整积重难返

在组织中，绩效考评一般是从三个方面展开的：用目标管理的方法考评“人们把事情做得如何”；用考评量表评分法考评“人们怎样做事情？”，用测评法考评“人们能不能做事情”。即所谓的结果、行为和能力。正确地建立考评体系，首先是在组织已有了清晰的战略的基础上，然后将考评体系有效地与战略进行有机的结合。由此组织开始实施战略，并在一定的周期进行考评。人们认为这个过程是正确的。

但是，迄今为止有大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。例如：一家证券公司营业部为了保证客户的满意度，增加了客户咨询的免费电话。结果导致人工成本和线路成本的增加，客户满意度提高了，而短期内费用上升，利润下降。甚至使一系列指标产生变化。由于各项指标的权重不同，考评陷入困境。如果营业部经理考虑当年的考评问题，根本不增加免费咨询电话，而不增加电话又有可能失去客户市场，导致中长期战略的失败。

为什么会出现上述的情况？因为战术和政策变化的频率是不可能让复杂的且相互关联度很高的指标体系随之改变。最流行的综合记分卡考评技术也做不到。

绩效考评给战略实施带来了一定的风险。然而在战略调整的时候，绩效考评会带来更长期的风险。
有一些企业在初创时的投资阶段，以开拓市场，扩大市场占有率为主导战略，一定程度上采用订单最大化的标准考评绩效。随着企业的发展，必须调整战略，以销售利润率为主要考评标准，但实施下来，不仅销售利润率没有提高，反而订单也极具萎缩。调查结果，原来业绩很好的营销人员根本无法完成新的战略目标。

而考评体系的修改也符合战略调整的要求。可是为什么结果不好呢?经过仔细分析发现，企业从上到下的经营行为由于考评的内在机制和长期的强化功能带来的经营行为习惯难以改变，营销人员习惯抓订单，而不习惯抓利润。所以为实施早期战略而有效的考评，这时给战略调整留下了风险。

考评的内在机制和重要目的是建立在两项心理学原理之上的，即强化原理和归化原理。强化原理是指：对正在进行的满意行为的肯定与促进。任何考评所采取的政策和措施都是针对当时满意行为的激励，对不满意行为进行惩罚和纠正。归化原理是指：组织和个体在持续不断的强化下，其行为会成为自我控制的走向规定的方向，并逐步养成习惯。行为一旦归化，要想改变则需要更有力的强化。从这两个原理上看，持续的考评使个人和组织的行为被强化和归化，形成习惯，在战略调整时，要改变习惯，不仅需要相当长的时间，而且有时无法改变。因此，这就要求在考评体系建立时，许多的要素都必须根据未来的战略转移进行取舍，而不能仅仅根据当时战略实施的需要。
风险二：优秀人才的流失

如果用一个夸张的表述：现在绝大多数的组织利用现有的考评体系都不可能留住爱因斯坦。为什么？人们已经不否定，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20%，这是被麦肯锡管理咨询公司总结的“二、八法则”所证明的。优秀人才的特征就是指他的观念比常人超前、他的技能比别人多或强、他的效率比大多数人高、他的目标甚至比组织要远大，他的欲望在多数团队里无法满足。这时所谓公正的考评有可能适合多数人，但是对他则是一种伤害。因为所有考评的评价方式不外乎三种：独裁式一一某个上级全权决定；指标式(也称科学计算式)--一系列多数人能达到的指标，进行统计计算，给出总分；投票式--同事、客户、专家、公众等进行评价和打分。而这三种方式常常都不能正确评价优秀的人才。所以由于考评而容易使优秀人才离开组织。

举例说明：一家公司准备公开发行股票并上市。从证券公司引进一位投资银行专家，同时从公司抽调数人组成发行上市部，由他负责。公司制定的目标是两年发行上市，结果是没有完成发行上市的任务，这位专家还辞职离开了公司。后来公司内部调动了一位外行来主管这件事，结果不仅没有发行上市，还被别人骗了1000万元人民币。事后大家分析这个项目的时候，一致认为整个绩效考评体系的实施把那位专家逼走了。 首先，这位资深专业人士的知识在整个董事会找不到共同语言，其他的同事又不能理解他的观念，更没有人具有他所要求的技能。一些发行上市的内部资源整合做不了，别人也不能判断一些做法对不对，综合评分时随个人好恶乱打分。

其次，公司其他部门在考评中对上市项目没有要求，许多需要协调的事务与其他部门没有考评中的联系，因此在公司发行上市的工作上其他部门不可能给予协调和帮助。
再次，他认为他的做法没有错，也认为自己日夜操劳，竭尽了全力，不仅没有实现自己期望，还受到考评的处罚，愤愤不平。
风险三：引发内部冲突
无论冲突的形式是什么，它的本质是不相容。绩效考评的每个要素都可能带来和加剧以上四种冲突。 绩效考评要设置许多目标，在个体内部、个体与个体、个体与团体、团体与团体之间目标不相容的情况是经常发生的，既有相互矛盾的目标，也有相同的目标，而实现目标的能力不一致。个体内部的冲突会给人挫折感，例如一个销售员的关键绩效考评指标至少是三个：销售增长率、资金回笼率、销售利润率。在价格持续下降的市场情况下，销售越是增长，利润率就越是下降，这种内部冲突常常使销售员左右为难，陷入困境。其他层面的冲突由于目标的设立、考评信息的来源、考评人员不同的打分等等因素的影响，往往造成各种目标无法实现。

认知冲突是在个体与个体之间由于观念和思想不一致发生的。举一个简单的例子，一家公司在确定下一个年度的销售量时，对于市场的预测，不同的个体有不同的认识，在提出销售目标时，常常发生冲突，影响工作的积极性。

情感冲突是发生在个体之间感情不一致时。由于个体之间的性格、爱好、情绪等差异，同样的考评都可能引起情感冲突。可以想象一个极爱面子的人，在面谈考评时被同事当众指出其缺点，有可能记仇一生。调查显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突。甚至只要考评就不可能避免，只能在重视的同时降低其风险。

程序冲突是指个体、团体之间对解决问题的过程看法不一致。绩效考评是一个有着严格程序的项目。大多数组织对考评的时限、完成任务的截止日，何时与被考评者见面、何时给予奖励、员工的晋升程序等方面，一直争论不休，难以定论，带来很多冲突。

风险四：分工、合作混乱
绩效考评体系内最让管理者两难的业务是职能、责任的划分和相互关联绩效指标的确定。现代化大生产的基础是分工合作。在统一的考评体系中，岗位说明书要求严格的分工界限，避免职能和责任的混淆。而关键绩效指标在团队中又必须相容。例如在一家报社，广告部和编辑部之间由于这个原因，就常常导致分工和合作混乱的风险。广告部全面负责广告的收入，编辑部全面负责版面。但是广告是登在报纸上的，广告部提供客户的样本必须符合报纸版面的要求：编辑部组稿时，在自认为符合版面要求的情况下，又必须满足广告部的需要。在设置考评指标过程中，开始两个部门分别设置广告收入和版面读者满意度指标时，两个部门争版面、相互不顾对方的需要，广告收入是广告部的职责，编辑部不管，经常拆掉广告，造成广告业主的不满。后来为了协调工作，这两个指标双方都有一定的分值，让这两个指标与两个部门相关联，这时又出现了编辑部也和广告客户联系起来，使报社出现多窗口对外。由此造成职能、责任的混乱。
由于绩效考评导致的这种混乱是经常发生的，因此组织在实施考评的每个要素时，都必须考虑这个风险。
风险五：效率下降

任何一套绩效考评体系都不可能对员工的所有能力、所有行为、所有的成果都纳入进去。因此组织对考评的范围、考评的标准、考评的信息来源都有一个取合过程。有一些组织设置几百项指标，每项2-3分，常常从年度考评到春节都出不了结果，使得发放工资延迟，新一年的工作计划推后。还有一些企业在经常的工作过程中，需要员工做非常复杂的记录和填写大量的表格，以作为考评的依据，免得过了较长的时间，失去绩效证据。实践中常常出现重考评、轻业务改进的现象。结果由于考评不仅没有提高效率，反而降低了效率。

大多数绩效考评在组织出现突发事件时，不仅不能产生有效的应急能力，而且会阻碍应急措施的实施。因为考评指标往往是一年一度设置的，设置的指标不能适应市场和组织的快速变化，指标是凝固的，并且会迅速老化。组织的效率常常是由灵活性的管理产生的，绩效考评在给组织带来秩序的同时，往往让组织丧失灵活性，导致效率下降。
风险六：组织文化冲突
许多研究表明，员工和管理者的才干和能力并不完全决定组织的有效性和成功，组织的文化--为组织成员共享的代表组织复杂的信仰、期望、主意、价值观、态度和行为模式--比任何人和任何正式的指令更强大。任何生存和发展中的组织都存在自己特有的文化。在组织实现自己的战略的时候，有意识和无意识地都存在着两种选择，要么是保持原有的组织文化，要么是变革自己的文化。人们认同的一个基础假设是：组织文化与组织的绩效直接相关；与绩效考评直接参与相关。绩效考评既受组织文化的影响，也影响着组织文化的保持和变革。大量的企业在设计绩效考评时，一方面不能识别组织的文化系统，另一方面则根本不考虑组织文化的因素。可以设想一下，在一个充满个人英雄主义的组织，对营销人员考评其协助其他成员完成任务的分值，会产生什么样的后果？对一个每天工作到凌晨2-3点的程序员考评其上午8:00准时上班的出勤率，对个人和组织都可能是个灾难。
因此，在组织实现某一战略需要保持其原有文化，由于考评可能适得其反产生文化改变的风险：而在组织需要变革其原有文化时，考评可能阻止文化的变革。

风险七：与法律、道德相冲突
在中国的一些企业由于考评产生的法律风险，最常见的是组织"劳动合同"的违约。有的劳动合同期限是3-5年甚至更长，而考评是一年修改一次，有的考评方式和结构化的考评工具直接与劳动合同发生冲突，如"末位淘汰制"常常不符合劳动合同的条款。考评中打分的"积极性、主动性等"软性指标在劳动合同中无法作为辞退职工的法律依据。还有的情况是装备的差异和个人能力的差异难以辨析的时候，对个人绩效的考评所带来的法律风险。
考评的道德风险在组织中更加常见。较大的风险见诸于如下几个方面
一是直接上司考评有埋没人才的风险，几乎没有顶头上司愿意提拔直接部下超过自己的。正如军队的惯例，连长不会提拔排长，营长不会提拔连长一样。二是个人的恩怨、偏见、价值观都会使考评扭曲。三是在指标完成不了，堤内损失堤外补，利用手中的资源做其他的业务。四是考评的一些独立标准引发内部不正当竞争，协调陷入困境，相互拆台。五是大量的考评只注重结果而忽视过程，这就带来了"不择手段"的风险。
风险无法消除但是可以降低 绩效考评有许多风险，和投资一样，这些风险是随着绩效考评的收益而产生，由绩效考评的本质特征所决定。
绩效考评的结果与个人利益高度相关，在个人利益得失的问题上沟通是非常艰难的，有时根本无法协调。考评体系建立之初，签订考评协议是个较好的解决办法。 绩效考评的大量要素是主观的，如软性指标的打分，确定优、良、中、下等级。这个方面几乎是不可避免地产生矛盾。减少主观因素，对主观因素仅用于工作的改进，而不用于与利益挂钩，是值得一试的对策。
绩效考评的大量目标是短期的，有时会对长期的战略目标产生偏离的力量。一种每个季度的战略评审方法，可以降低短期行为的风险。所谓考评的战略评审，就是将每个月和每个季度的考评结果不仅用在对个人和团队的奖罚，而且要回馈到整个战略的实施过程中，进行动态修正，使其考评能不断地与战略意图保持一致。
绩效考评的人量指标是预测的，很难适应市场的不断变化。在企业外部环境和内部条件发生变化时，许多指标在评价时已没有意义。较好的对策是增加指标的概率计算，设置指标的同时，设置约束条件。
绩效考评的信息是不全面的，甚至有些信息的来源不清。解决办法是多渠道的收集信息和反复验证信息的准确性和全面性。 绩效考评的工具都是有缺陷的，要慎重使用任何一种考评工具。 嗤谪哳悠蠹氧亠勋孕错玉岫缇掊万
绩效考评的指标体系总是局部的，消除这个缺陷需要在日常的管理中配合其他的管理方法和工具，如海尔公司创立的“日清日结”和一些西方公司所采用的内部网络每天、每事的电子共享沟通等管理方式，把绩效考评融合到企业全面管理体系之中。

⑵ 中国证券经纪人制度产生的原因

1. 证券经纪人制度产生的原因是证券经纪人的法律地位不明确；

2. 根据我国证券经纪人制度发展的历史看，在牛市行情下，客户数量增加，客户赚钱、营业部赚钱、证券经纪人发展较快，证券市场呈现一派繁荣的景象，正是这时积累了大量风险，特别是证券经纪人制度发展中的风险，这些风险在行情好时不会暴露，一旦股市进入调整以至于进入熊市，这些风险就会慢慢暴露出来。给证券市场的健康发展造成巨大的障碍。
   

3. 证券经纪人制度是指在规范合法的前提下证券经纪商通过经纪人直接向客户提供证券交易、证券信息、证券分析、证券投资理财等服务的一种高层次、多功能、专业化的新型服务制度。
   

⑶ 关于加强证券经纪业务管理的规定的详细内容

关于加强证券经纪业务管理的规定
为了加强证券公司证券经纪业务的监管，规范证券经纪业务活动，保护投资者的合法权益，根据《证券法》、《证券公司监督管理条例》等法律法规，制定本规定：
一、证券公司应当建立健全证券经纪业务管理制度，对证券经纪业务实施集中统一管理，防范公司与客户之间的利益冲突，切实履行反洗钱义务，防止出现损害客户合法权益的行为。
二、证券公司从事证券经纪业务，应当客观说明公司业务资格、服务职责、范围等情况，不得提供虚假、误导性信息，不得采取不正当竞争手段开展业务，不得诱导无投资意愿或者无风险承受能力的投资者参与证券交易活动。
三、证券公司应当建立健全证券经纪业务客户管理与客户服务制度，加强投资者教育，保护客户合法权益。
（一）建立健全客户账户管理制度
证券公司与客户签订证券交易委托代理协议，应当为客户开立资金账户，代理证券登记结算机构为首次进入证券市场的客户开立证券账户，并按规定办理客户交易结算资金（以下简称客户资金）存管手续。
客户的资金账户应当在证券营业部现场开立，证券账户应当在证券营业部或者证券登记结算机构现场开立，法律法规及中国证监会另有规定的从其规定。
证券公司应当充分了解客户情况，在客户开户时，对客户的姓名或者名称、身份的真实性进行审查，登记客户身份基本信息，并留存有效身份证件或者其他身份证明文件的复印件或者影印件。
发现客户身份存疑的，应当要求客户补充提供居民户口簿或者有效期内的护照或者户籍所在地公安机关出具的身份证明文件原件等足以证实其身份的其他证明材料，无法证实的，应当拒绝为客户开立账户。
证券公司不得违反规定限制客户终止交易代理关系、转移资产客户申请转托管、撤销指定交易和销户的，应当在接受客户申请并完成其账户交易结算（包括但不限于交易、基金代销、新股申购等业务）后的两个交易日内办理完毕，法律法规、中国证监会及证券交易所、证券登记结算机构另有规定的从其规定。
（二）建立健全客户适当性管理制度，为客户提供适当的产品和服务
证券公司应当根据客户财务与收入状况、证券专业知识、证券投资经验和风险偏好、年龄等情况，在与客户签订证券交易委托代理协议时，对客户进行初次风险承受能力评估，以后至少每两年根据客户证券投资情况等进行一次后续评估，并对客户进行分类管理，分类结果应当以书面或者电子方式记载、留存。
证券公司应当事先明确告知客户所提供服务或者销售产品的风险特征，按照规定程序，提供与客户风险承受能力相适应的服务或产品，服务或产品风险特征及告知情况应当以书面或者电子方式记载、留存。
证券公司认为某一服务或产品不适合某一客户或者无法判断适当性的，应当将该情形提示客户，由客户选择是否接受该项服务或产品。证券公司的提示和客户的选择应当以书面或者电子方式记载、留存。
（三）建立健全客户交易安全监控制度，保护客户资产安全
证券公司应当配合监管部门、证券交易所对客户异常交易行为进行监督、控制、调查，根据监管部门及证券交易所要求，及时、真实、准确、完整地提供客户账户资料及相关交易情况说明。
发现盗买盗卖等异常交易行为疑点时，应当及时通知客户并核实确认、留存证据；基本确认盗买盗卖等异常交易行为的，应当立即采取措施控制资产，并协助客户向公安机关报案。
证券公司应当要求客户在开立资金账户时自行设置密码，提醒客户适时修改密码和增强密码强度，并在证券营业部经营场所、公司网站、网上证券客户端及自助证券交易客户端提示客户加强身份证件、账号、密码的保护。
证券公司应当根据法律法规、证监会的规定及合同约定，以信函、电子邮件、手机短信、网上查询或者与客户约定的其他方式，保证客户至少在证券公司营业时间内能够查询其委托、交易记录、证券和资金余额等信息。
（四）建立健全客户回访制度，及时发现并纠正不规范行为
证券公司应当统一组织回访客户，对新开户客户应当在1个月内完成回访，对原有客户的回访比例应当不低于上年末客户总数（不含休眠账户及中止交易账户客户）的10%，回访内容应当包括但不限于客户身份核实、客户账户变动确认、证券营业部及证券从业人员是否违规代客户操作账户、是否向客户充分揭示风险、是否存在全权委托行为等情况。客户回访应当留痕，相关资料应当保存不少于3年。
（五）建立健全客户投诉处理制度，妥善处理客户投诉和与客户的纠纷
证券公司及证券营业部应当在公司网站及营业场所显著位置公示客户投诉电话、传真、电子信箱，保证投诉电话至少在营业时间内有人值守。证券公司及证券营业部应当建立客户投诉书面或者电子档案，保存时间不少于3年。每年4月底前，证券公司和证券营业部应当汇总上一年度证券经纪业务投诉及处理情况，分别报证券公司住所地及证券营业部所在地证监局备案。
（六）建立健全客户资料管理制度，保证客户资料安全完整
证券公司应当为每个客户单独建立纸质或者电子档案，客户档案应当包括客户及代理人名称、地址、通讯联系方式、客户和代理人的身份证明文件复印件、证券账户卡复印件、证券交易委托代理协议、客户资金存管协议、授权委托书、风险揭示书及中国证监会规定的其他信息。证券公司应当妥善保管客户档案和资料，为客户保密。
四、证券公司应当建立健全证券经纪业务人员管理和科学合理的绩效考核制度，规范证券经纪业务人员行为。
（一）从事技术、风险监控、合规管理的人员不得从事营销、客户账户及客户资金存管等业务活动；营销人员不得经办客户账户及客户资金存管业务；技术人员不得承担风险监控及合规管理职责。
（二）与客户权益变动相关业务的经办人员之间，应当建立制衡机制。涉及客户资金账户及证券账户的开立、信息修改、注销，建立及变更客户资金存管关系，客户证券账户转托管和撤销指定交易等与客户权益直接相关的业务应当一人操作、一人复核，复核应当留痕。
涉及限制客户资产转移、改变客户证券账户和资金账户的对应关系、客户账户资产变动记录的差错确认与调整等非常规性业务操作，应当事先审批，事后复核，审批及复核均应留痕。
（三）证券公司应当以提供网上查询、书面查询或者在营业场所公示等方式，保证客户在证券公司营业时间内能够随时查询证券公司经纪业务经办人员和证券经纪人的姓名、执业证书、证券经纪人证书编号等信息。
（四）证券公司对证券经纪业务人员的绩效考核和激励，不应简单与客户开户数、客户交易量挂钩，应当将被考核人员行为的合规性、服务的适当性、客户投诉的情况等作为考核的重要内容，考核结果应当以书面或者电子方式记载、保存。
五、证券公司应当建立健全证券营业部管理制度，保障证券营业部规范、平稳、安全运营。
（一）证券营业部应当将《证券经营机构营业许可证》放置在营业场所显著位置，并在许可范围内从事经营活动。
（二）证券营业部应当建立健全印章管理制度，对各类印章登记造册，建立各类印章的使用、保管、交接等内控流程。
（三）证券营业部应当建立健全营业场所安全保障机制，保证与当地公安、消防等有关部门的联系畅通，维护交易秩序稳定；制定重大突发事件应急处理预案，定期组织自查，按规定进行演练，自查及演练情况应当以书面方式记载、留存，保存时间不少于3年。
（四）证券营业部负责人对证券营业部的业务规范、安全、稳定运营负直接责任。证券公司应当每年对证券营业部负责人进行年度考核，年度考核情况应当以书面方式记载、留存。
（五）证券营业部负责人应当每3年至少强制离岗一次，强制离岗时间应当连续不少于10个工作日。证券营业部负责人强制离岗期间，证券公司应当对证券营业部进行现场稽核，稽核报告应当以书面方式记载、留存。
（六）证券营业部负责人离任的，证券公司应当进行审计。离任审计结束前，被审计人员不得离职；发现违法违规经营问题的，证券公司应当进行内部责任追究，并报当地监管部门或者司法机关依法处理，且该违规人员至少2年内不得转任其他证券营业部负责人或者证券公司同等职务及以上管理人员。证券公司应当在审计结束后3个月内，将证券营业部负责人离任审计报告报证券营业部所在地及公司住所地证监局备案。
（七）本条（四）至（六）款所述年度考核、稽核、审计的内容包括证券营业部的下列事项：有无挪用客户资产、有无接受客户全权委托、有无向客户提供不适当的产品和服务、有无违规融资及担保、有无向客户承诺收益、有无超范围经营、有无违规为客户办理账户业务、有无重大信息安全事故、有无重大突发事件、有无未了结客户纠纷等，以及证券营业部负责人在上述事项中的责任情况等。
六、证券公司应当统一建立、管理证券经纪业务客户账户管理、客户资金存管、代理交易、代理清算交收、证券托管、交易风险监控等信息系统，各项业务数据应当集中存放。
证券公司应当统一分配和授予证券经纪业务信息系统权限及参数；证券公司不得向证券营业部授予虚增虚减客户资金、证券及账户，客户间资金及证券转移，修改清算数据的系统权限；证券营业部新建信息系统，应当由证券公司统一组织实施。
七、证券营业部及证券从业人员发生违反法律、行政法规、监管机构和其他行政管理部门规定以及自律规则、证券公司证券经纪业务管理制度行为的，证券公司应当追究其责任。证券公司年度合规报告中，应当包括证券经纪业务合规情况、发现的主要问题及内部责任追究等有关内容。
八、证券公司及证券营业部违反本规定的，中国证监会及其派出机构将视情况依法采取责令改正、监管谈话、出具警示函、暂不受理与行政许可有关的文件、责令处分有关人员、暂停核准新业务、限制业务活动等监管措施。违反法律法规的，依法进行行政处罚。构成犯罪的，移送司法机关处理。
九、本规定自2010年5月1日起施行。《关于健全查验制度防范股票盗卖的通知》（证监发字〔1994〕78号）、《关于加强证券营业部风险防范工作的通知》（证监机构字〔1999〕56号）、《关于清理“存折炒股”业务有关问题的通知》（证监机构字〔1999〕142号）同时废止。

⑷ 不知道现在的证券公司都有哪些种类的绩效考核方式还有转正要求最好是常州的

各大券商的要求都差不多，无非就是几百万资产+有效户或做多少交易量，转正后还要按季度月份等等考核，没有完成的要被降级或辞退。

⑸ 证券从业人员如何合规执业

1、证券公司及其工作人员从事证券经纪业务营销活动，应当向投资者介绍证券交易基本知识，充分揭示投资风险，不得有诱导无投资意愿或者不具备相应风险承受能力的投资者参与证券交易活动；采用诋毁其他证券公司等不正当竞争方式招揽投资者等。
2、证券公司通过互联网或者电话开展营销活动的，应当通过专门的技术系统，根据投资者意愿设置禁扰名单与禁扰期限，明确内部追责措施，防止因电话营销等业务活动对投资者形成骚扰。
3、证券公司要将投资者区分为普通投资者和专业投资者，并根据投资年限、投资经验等因素进一步细化普通投资者分类并提供针对性的交易服务。证券公司认为投资者参与特定交易不适当，或者无法判断是否适当的，可以拒绝提供相关服务。
4、证券公司应当落实账户使用实名制、适当性管理、资金监控、异常交易管理等要求，通过定期、不定期检查等方式核实投资者账户使用是否实名、适当性是否匹配、资金划转与交易行为是否异常。
5、证券公司收取的交易佣金应当与代收的印花税、证券监管费、证券交易经手费、过户费等其它费用分开列示，并按照规定与约定提供给投资者。
6、证券公司向投资者收取证券交易佣金，不得存在收取的佣金明显低于证券经纪业务服务成本；不得使用“零佣”、“免费”等用语进行虚假宣传。
7、投资者向证券公司提出转户、销户的，证券公司应当在投资者提出申请并完成其账户交易结算后的两个交易日内办理完毕。
8、证券公司应当建立健全科学合理的证券经纪业务从业人员绩效考核制度和薪酬分配机制，将从业人员的执业行为合规性、服务适当性、投资者管理履职情况和投资者投诉情 况等作为考核的重要指标，不得简单与新开户数量、业绩表现直接挂钩，禁止以人员挂靠、业务包干等承包方式开展业务活动，或者以其他形式实施过度激励。

⑹ 谈一谈我国经纪业务的开展中存在哪些问题与不足

一、我国证券经纪业务存在的问题
（一）缺乏差异化服务能力。我国传统证券经纪业务差异性较低，体现在交易产品种类少、价格差异不大、人员职业素养单一、缺乏高水平的专业投资理财顾问、客户组成类型较单一等方面。互联网金融的发展也正是对证券行业的不足之处造成了冲击，如行业内竞争导致的佣金率大幅下降使得经纪业务收入随之降低。因此，证券市场需要传统经纪业务的转型发展，如加入公募基金、信托等金融产品销售等，以满足客户多元化的需求。促进证券公司通过网络交易平台提供一站式、多品种、多行业、全面性、更便捷的理财管理服务。
（二）经纪人专业水平参差不齐。与国外证券公司不同，我国证券公司对于证券从业人员专业素养要求参差不齐，有一部分的非经纪人可能因为公司内部结构调整等原因转向从事经纪业务，但他们实际并不具备专业知识，也不具备证券从业人员资格，而且经纪人的收入主要依靠客户进行证券产品交易而获得佣金提成，使得经纪人更易做出不规范的行业行为。在最初的证券市场投资活动中，证券公司很少为小微客户提供有针对性的个性服务。同时，由于从业人员专业知识不足，无法形成专业的投资顾问团队，相比国外证券机构经纪人管理制度，我国还有很大的进步空间，如提供从业人员专业能力、从业道德标准培训，组建专业的投资顾问团队与研究团队，提升行业服务能力等。
（三）证券经纪牌照的放开所带来的冲击。2015年3月初，中国证监会表示正在研究商业银行等其他金融机构申请证券公司牌照的制度以及配套安排。2015年6月，江苏证监局核准交银国际持有华英证券5%以上股权的股东资格，对交银国际依法受让华英证券33.3%股权无异议。这表示金融业的混业经营正式拉开序幕，证券公司经纪业务将受到行业内外的双重挑战。商业银行已经在多年的发展中积累了独有优势，如多样化的产品线、覆盖范围更广的营业网点、大量客户群体、已经在财富管理及私人业务方面所占据的较大市场份额、较完善的理财业务平台等，金融市场混业经营导致证券行业竞争加剧，特别是在投行服务和传统经纪业务领域，但同时也为证券行业的长期整合带来新思路。
（四）市场资源有限，竞争激烈。在国内部分经济发展领先的城市，证券市场已经基本达到饱和状态，尤其对于作为我国两大证券交易所所在地的上海和深圳，更面临着超负荷的状态。上海证券市场是中国致力于打造的国际化金融中心，在2015年10月相继与英国、德国分别达成证券交易所互联互通协议，逐步完善中国证券市场的国际化。在宏观环境的影响下，各证券公司、投资公司、基金公司发展迅速，形成一个具有成熟投资理念的充分竞争的证券市场。
截至2015年6月，深圳地区已成立300多家证券营业部，证券公司新增加的客户量主要来源于已经入市的老客户，会根据不同公司的服务及产品而改变，对于市场中潜在客户的挖掘不够；大客户主要来源于机构客户，依靠公司研发等后台资源进行争夺与维系；投资量较小的个人客户主要依靠较低的佣金率和附赠礼品来吸引，并有理财团队的专业服务。而新客户的增加，主要还是依靠于低佣金率，这也将导致市场竞争矛盾激化，进一步降低证券经纪业务收入。
二、互联网金融对证券经纪业务的影响
（一）对行业平均佣金率的影响。在证券行业传统经营模式下，决定中小散户选择哪家证券公司开户交易主要考虑营业网点的距离和手续费的高低。但随着网上开户的放开，证券公司营业网点的距离不再重要，投资者的关注重点转移到了佣金价格上。网络信息的流通和透明，使得投资者可大范围自行对比证券公司的佣金率及服务，进而选择最具性价比的证券公司。
证券行业的平均佣金率从2008年的14.8到2015年的5逐步降低，2015年国金证券与腾讯合作推出“佣金宝”，其2的佣金率更是对证券行业带来了巨大冲击，尤其是对以通道业务为主要营业收入的中小证券，加剧其竞争性，公司利润大幅缩水，同时也倒逼证券公司放弃传统的通道业务盈利，转而研发更有竞争性和针对性的新型产品与服务，开拓差异化竞争。
而佣金宝的出现在受到市场投资者欢迎的同时，也反映出市场监管部门对券商进行行业改革举措的态度。国金证券通过推出佣金宝首先开展互联网经纪业务试点，同时还为投资者保证金账户余额提供小额理财业务。华泰证券也通过调低交易佣金，来抢占市场份额，如推出通过网上开户便可享受3的开户签约佣金率，而现场开户佣金率仍需要与投资经理相协商确定等营销方式。由此可以看出，互联网金融对佣金率的影响，对证券行业以及经纪业务模式转变的重要性。
（二）对证券经纪业务整体格局的影响。互联网金融借助于网络平台的优势，降低交易成本、提高信息互通效率及交易双方信息对称度、提高客户满意度等，进而改变行业整体的竞争格局。证券业的高利润推动行业间混业经营，行业壁垒逐渐被打破。首先，各大证券通过借助网络平台，造成行业内竞争加剧。比如，通过网络平台开户，实现经纪业务的网络化，从而降低了券商提供经纪业务的成本，引发行业佣金继续下降；其次，互联网企业可以借助自身网络技术优势，与证券公司合作，融入证券市场。如2013年余额宝的诞生，通过吸引大量中小投资者，借助于其快速便捷的支付方式，将广大低净值投资者的闲散资金进行集合，搭配适当的投资组合，实现碎片资金的收益最大化，其发展模式对传统金融行业带来了极大威胁；最后，对于证券市场行情数据统计、投资组合推荐、选股等证券业务，互联网公司都有免费网站进行业务服务，在证券牌照逐步放开之后，可以在提供网上免费信息服务的同时，开展证券业务。没有较大额外成本支出，便可获得盈利。尤其对于标准化程度较高的业务，以及需求同质化的投资者，互联网公司更能占据竞争优势。
（三）对经纪业务差异化发展的影响。我国证券经纪业务长期呈现出低层次、同质化竞争的特征，互联网金融将促进证券经纪业务的差异化发展，并加速证券公司阵营的分化。互联网证券公司的大量涌现将加速佣金水平的下降，证券牌照垄断的红利随之消失，生存压力迫使证券公司加快业务转型的步伐，拓展新的盈利模式。在互联网时代，信息收集便利且广泛，通过信息处理系统，证券公司可以对客户的偏好进行数据分析、筛选和整理，提炼出相应的投资偏好，进而向客户提供个性化服务。在纸质文档时代，这一工作需要投入大量的人力和时间，而随着互联网的普及与科技的进步，此类成本可被大大节省并用于证券公司开启更高附加值的差异化竞争。高度依赖传统通道业务收入而无法快速转型的证券公司将被市场淘汰；专业型证券公司将在细分市场中脱颖而出；全服务证券公司将在高净值客户和机构客户服务方面取得优势地位。
（四）对证券经纪业务盈利能力的影响。在我国证券行业收入中，占比最大的部分属于证券经纪业务，据数据统计，2008年、2009年证券经纪业务收入约占总营业收入的70%，而佣金收入又占据了证券经纪业务收入的大部分。互联网金融的发展，使得行业内竞争加剧，由于各个证券公司的产品、服务具有同质化特点，无法为企业自身带来竞争优势，因此证券公司主要依靠于降低佣金率、减少手续费用等价格战的渠道来拉拢客户，增加投资额与交易量。但如此更减弱了证券经纪业务盈利能力。且由于我国证券行业还对整个市场经济环境较敏感，与股票、基金市场的活跃度成高度正相关关系。市场行情走高，会吸引投资者注入资金，提升交易额、证券经纪业务收入就会显著上升；反之，若市场行情低迷，大量投资者都会撤资，纵使资金已被套牢于证券市场，投资者也总是会寻找时机选择退出，因此交易量减少，交易资金也随之降低，证券经纪业务收入也会明显下降。这些都造成了证券经纪业务盈利能力的下降。
三、我国证券经纪业务发展建议
（一）提高经纪业务服务效率，提升客户体验。建议允许证券公司非现场办理标准化的常规业务，以减少客户反复临柜的繁琐，增强客户对证券公司的认可度、提高对投资顾问的服务满意度、增加客户在线上平台的交易体验，通过社交平台和利用口碑传播建立品牌效应，吸引新客户，并增加客户黏性。在市场竞争中，只有全方位地提升客户体验，才能不断地提升客户的认可度。同时，以客户为中心，明确客户投资类型。证券行业面对的客户面较广，包括个人投资者、高净值个人投资者、机构投资者、上市公司等类型。对于不同类型的投资者，其需要的产品和服务要求都不尽相同。这就需要证券公司准确定位客户，提供适当性产品和服务。在服务客户时，投资顾问还应帮助客户建立正确的投资方式、提高客户的信任度，维系客户。
（二）开发互联网金融新产品，做好差异化发展。在互联网开户与交易的基础上，为客户提供多元化、差异性的产品与服务将成为证券经纪业务发展的方向。在这方面，国内许多证券公司做了许多有益的探索与创新：如华泰证券以“财富永续之道”为内涵的“紫金理财”服务品牌，该品牌又分为能满足客户综合交易服务需求的“紫金大管家”服务以及能满足高端客户个性化理财需求的“紫金私人顾问”服务。国泰君安经纪业务提出了综合理财服务创新方案，以“君弘一户通账户”为核心，整合公司全产品、全业务和全方位服务，致力于为客户提供专业化的综合理财服务，为客户实现证券交易、期货交易、信用交易、基金申购、全产品在线筛选与理财产品购买，获得以定向资产管理为基础的资产管理服务，并且享受方便快捷的资金汇划与消费支付服务。国信证券首创了经纪业务服务产品——“金色阳光证券账户”。该产品通过细分客户需求，来提供相应的投资服务，并将佣金与服务内容挂钩进行收费。
（三）加强互联网化专业人才队伍培养。证券公司领导层要加深学习和理解互联网证券管理特点，尤其是管理层次的“扁平化”特点和投入产出曲线前期需要大量资本投入的特点；领导要理解业务互联网化可能带来的公司内部局部的思想和利益分歧，在分歧中保持平衡并发挥正确的引导作用，切实支持业务互联网化；领导层的构成中要补充互联网方面的专业人才，内部选拔培养的互联网化管理人才可能比外部引进有更好的效果。在中层和基层骨干人才招聘中，适度考虑引进具有互联网企业工作经验的人才，包括电商需求分析、金融产品设计、电商运维等岗位专业人才。同时，还应培育专业的财富管理团队。财富管理的从业人员应该具备全面的社会、经济和法律知识，了解银行、证券、保险、税法等方面的运作，并拥有良好的人际交往能力。受限于金融行业长期的分业经营，证券公司的投资顾问精于股票投资咨询，但对其他领域的涉猎较少，需要通过系统的业务培训，补齐短板，完善知识结构，提升其财富管理的专业技能。对投资顾问绩效考核的导向，也应该从鼓励个人业绩增长向提升客户价值转变。

⑺ 我想知道证券公司薪酬体系如何制定的

证券经纪业务营销团队日常工作管理指引

第一章 为了加强对营销团队的日常管理，指导营销团队的日常管理工作，建立一支高效、有序的营销团队，特制订本指引。
第一条 营销团队的工作计划和目标
第二条 各营销团队均应制订本团队的管理及薪酬标准实施细则报渠道管理部，经批准后执行。（后附提成标准）
第三条 营销团队应在每年初制订出年度工作计划，根据当地市场情况制订营销方案，并与相关合作银行签订当年的营销合作方案。新成立的团队，必须在筹办时列明一年内的工作计划与目标开户数。
第四条 渠道管理部负责对各营销团队营销方案等文件进行指导和审核。营销团队的年度营销方案、人员招聘、考核办法等必须上报，经过总部相关部门会签审核后方可执行。报批流程：营业部将请示传真→经纪业务综合室→渠道管理部（注明必须会签的部门）→经纪业务综合室协助走完报备流程→主管副总裁等公司领导批示完毕→经纪业务综合室传真会签意见，流程结束。
第五条 营销团队在制定明确的工作目标与计划后，应把工作分解给区域经理或客户经理。定期检查工作进度，根据业务进展情况对计划进行回顾，及时改正工作中的不足。
（一）客户经理在开展工作时，必须记录工作日志，团队负责人不定期对工作日志进行抽查，及时了解人员工作动态。
（二） 营销团队内部成员之间应有明确的分工，在开展业务时要密切配合，开发客户和服务客户要紧密结合。
（三） 根据工作进度与时间安排，有步骤地实施计划，逐一落实工作目标。
（四）客户经理在各网点的调整、调动应服从营销团队的统一安排。
第六条 营销团队要定期撰写月度、半年、年度业务分析报告，分析业务进展情况，及时调整工作思路，以便顺利完成工作计划。

第二章 营销团队的考勤制度
第七条 营销团队负责人负责本团队营销人员的日常管理，并协调好组员之间的合作关系。客户经理必须服从本团队负责人的统一领导和管理。
第八条 营销团队必须执行严格的考勤制度，专人记录每日的考勤情况，当月考勤按公司的相关规定比照执行。具体内容如下：
（一）客户经理必须准时上下班，不迟到、早退；不得无故旷工；不得无故擅自离岗，其上班时间与其所在网点的上下班时间一致。
（二）客户经理实行每天8小时工作制度，其他时间按自愿加班原则处理。
（三）客户经理必须参加本团队组织的培训、营销等活动。外出展业、访问客户原则上应该向团队负责人员说明，并填写《营销人员出访单》（见附件），详细列明目的地、被访人及联系方法，交负责人员，负责人员应在事后进行抽查或全查。
（四）团队负责人应对辖区内的人员出勤情况进行巡查，向客户经理所在网点的相关负责人了解人员动态。
（五）客户经理请事假、病假等必须提前向团队负责人请假，同意后方可休假。

第三章 营销团队的会议制度
第九条 营销团队必须制定严格的例会制度，团队负责 人必须每周召集一次工作例会，每月一次月度总结例会。例会主要对工作进度进行回顾，解决工作中出现的问题，交流竞争对手的情况，及时对工作方法进行调整。
第十条 营业部的营销团队必须每日召开晨会，晨会内 容包括：
（一）通报当日市场信息，研判市场走势；
（二）由团队负责人对公司的最新精神进行传达，对新产品、新业务作简明介绍，布置新的工作任务；
（三）团队工作进度汇报；
（四）学习营销案例，交流营销体会；
（五）激励团队士气等。

第四章 营销团队的实物管理
第十一条 营销团队负责人负责本团队电脑设备、办公设备、宣传用具等实物的全面管理。
第十二条 客户经理具体负责所服务网点实物的保管。
第十三条 营销团队应设专人负责实物管理的具体工作，制订《实物管理明细表》，逐笔登记物品出入库情况，办理人员变动的实物交接手续。
第十四条 实物的损毁、丢失或被盗等形成的损失由相关责任人承担。

第五章 营销团队的业务统计与考核
第十五条 客户经理的业务统计：
（一）营业部每月根据CRM系统中的数据及客户经理薪酬标准计算出每位客户经理本月度业务明细数据，汇总表格由营业部财务部复核。
（二）营业部财务部在收到相关数据后，应核算出每位客户经理本月度的薪酬，并编制《营业部客户经理薪酬月报表》，由主办会计、副经理（经理助理）和经理逐级审核签字后，作为营业部财务部发放薪酬的依据，同时报经纪业务综合室备案。
第十六条 营业部负责对营业部营销团队的考核工作。考核分工作职责考核和业绩考核两部分。工作职责考核主要对客户经理日常工作的执行情况和客户服务工作标准的执行情况进行考核。业绩考核主要对其所开发的客户数量、所辖客户创造的净收入和客户资产总量进行考核。
第十七条 考核按月、季、年为周期来进行。业绩考核每月进行一次，决定当月客户经理的业务提成数额；每三个月综合考核一次，决定客户经理级别的升降；年终对客户经理进行一次综合考评，调整客户经理的级别。

第六章 营销团队的档案管理与使用
第十八条 营业部交易管理岗应对团队的人员档案、客户经理营销客户确认单据、各类统计报表等资料进行整理，分别以电子文档汇总管理，原始资料进行存档形式保存。以下各类资料的存档形式相同。
第十九条 营业部应与聘用后的人员签订劳动合同（期限一年），与兼职人员签订营销合作协议（期限一年）。劳动合同和营销合作协议签订完毕，合同原件留档备查。
第二十条 对于客户经理的招聘工作，营业部应指定专人负责检查各种证件的真实性，建立客户经理的管理档案（包括应聘及聘用后所需的个人一寸免冠照片、个人简历、身份证复印件、学历证书复印件、担保书、担保人身份证复印件、劳动合同或营销合作协议、合同期内的各期考核情况和奖惩文件等），所有档案应妥善保管。
第二十一条 营业部交易管理岗要对客户经理每月的营销客户明细、营销业绩建立电子档案进行管理分析，对《XXX客户经理营销客户确认单》等单据进行妥善保管，编制流水号，每月整理归档。
第二十二条 营销团队每月的业务月报，包括业务开展数据及分析说明、人员变动、人员工资薪酬报表等资料要存档保管。
第二十三条 对拟聘客户经理的岗前培训、考查结束后，由营业部根据拟聘客户经理的表现和考核情况，对其进行综合考评，对考评合格者予以试用，并办理相关试用手续。对拟聘客户经理的资料要留档保存，以做人才储备参考使用。
第二十四条 为了便于管理，营业部应建立《员工培训档案》，并采用电子化管理。《员工培训档案》由培训组织部门指定专人在培训项目完成后填写，记录员工参加培训的时间、内容、考核结果等有关信息，以作为公司培训管理、员工绩效考核和干部任免的依据。
第二十五条 对于报批、报备到公司或者渠道管理部的各类资料，营业部必须妥善保管，重要资料放入文件柜，做好表头，编制流水号，以便能快速查找。档案的查阅原则是团队负责人以上人员、公司相关部门人员、客户经理可以要求查阅与本人相关的资料。

第七章 附则
第二十六条 本指引适用于营业部。
第二十七条 本指引由公司渠道管理部负责解释、修订。
第二十八条 本指引自公布之日起施行。

业绩提成标准
各级客户经理的业绩提成为按其开发的客户当月实现的佣金收入减该客户经理当月底薪、客户成本后的一定比例的提成收入。
客户投资助理业绩提成标准：
月提成=（佣金收入-200-客户月成本）Ｘ50%
客户经理业绩提成标准：
月提成=（佣金收入-400-客户月成本）Ｘ60%
高级客户经理业绩提成标准：
月提成=（佣金收入-800-客户月成本）Ｘ70%
金牌客户经理业绩提成标准：
月提成=（佣金收入-2000-客户月成本）Ｘ80%
若客户经理月提成收入计算值为负数，连续三个月，降一级，直至解聘。
客户经纪业绩提成标准：
月提成=（所开发客户当月佣金-客户成本）Ｘ40%
税收
客户经理和客户经纪当月全部收入均需按国家规定上缴个人所得税，由营业部代扣代缴。
客户投资助理、客户经理均负有为营业部开发客户的义务，每月须完成10 万元的客户开发量，若未完成，扣发其当月提成收入的20%，当月若无提成收入，则顺延至下月扣发。
激励制度
1、 各级客户经理为营业部开发客户，按其开发的客户资金市值的万分之二发放一次性奖励金，按月结算。
2、 客户经纪为营业部开发客户，按其开发的客户资金市值的万分之五发放一次性奖励金。
3、 若某客户经理自动离职，将其名下客户交由营业部管理，仍可按客户经理提成标准的40%提取浮动酬金。
4、 若某客户经理自动离职，将其明霞客户交由其它客户经理管理，则可享受其它客户经理该部分客户佣金提成收入的50%
5、 根据业务发展的需要，营业部可按一定人数的客户经理组建客户关系管理团队，并给予每个团队负责人适当奖励。
6、 年终奖励
对全年业绩排名前三名的客户经理，营业部给予一定金额的特别奖励，可采取接接发、组织旅游、物品奖励等多种形式。
7、 惩罚
客户经理所管理服务的客户发生投资亏损时，考核期末与考核期初相比，如某客户损失达到同期大盘下跌幅度的150%时，营业部将暂停对该客户的提成，并扣发上个考核期对该帐户的提成，直到该客户账户资产盈亏水平恢复到市场正常水平，方可继续提成。