A. 按音节顺序写出100个容易读错、容易写错、容易用错的成语，要求释义造句！！！
纨(wán丸)绔(kù裤)子弟 鲜(xiǎn显)为人知
痴(chī吃)心妄想 羽扇纶(guān官)巾
强(qiǎng抢)词夺理 扪(mén门)心自问
一塌(tā他)糊涂 惴(zhuì缀)惴不安
唯(wéi围)唯诺诺 一蹴(cù促)而就
参(cēn)差(cī疵)不齐 惟妙惟肖(xiào笑)
一唱一和(hè贺) 寡廉鲜(xiǎn显)耻
一张一翕(xī西) 屡见不鲜(xiān先)
乌烟瘴(zhàng障)气 一气呵(hē喝)成
命运多舛(chuǎn喘) 香销玉殒(yǔn允)
不屑(xiè谢)一顾 锲(qiè切)而不舍
脍(kuài快)炙(zhì至)人口 桀(jié节)骜(ào傲)不驯
浑(hún魂)浑噩噩 矫(jiǎo脚)枉(wǎng往)过正
风靡(mǐ米)一时 鱼目混(hùn)珠
病入膏(gāo高)肓(huāng荒) 望风披靡(mǐ米)
浑(hún魂)水摸鱼 窈(yǎo咬)窕(tiǎo挑)淑女
茕(qióng穷)茕孑(jié杰)立 自怨自艾(yì义)
殚(dān单)精竭虑 坚忍(rěn)不拔
泾(jīng京)渭(wèi胃)分明 嗤(chī吃)之以鼻
歃(shà煞)血为盟 揠(yà压)苗助长
振聋发聩(kuì愧) 良莠(yǒu有)不齐
睚(yá牙)眦(zì自)必报 狼奔豕(shǐ)突
邂(xiè)逅(hòu)相遇 舐(shì是)犊情深
耳濡(rú如)目染 身陷囹(líng玲)圄(yǔ雨)
请君入瓮(wèng) 相濡(rú如)以沫
忍俊不禁(jīn今) 繁文缛(rù入)节
各奔(bèn笨)前程 处(chǔ)心积虑
处(chǔ)之泰然 穿凿(zuò)附会
创(chuāng)巨痛深 吹毛求疵(cī)
从(cóng)容不迫 大而无当(dàng)
大腹便便(pián) 大模(mó)大样
大义凛(lǐn)然 大张挞(tà)伐
待价而沽(gū) 箪食(sì)壶浆
刀耕火种(zhòng) 等量(liàng)齐观
斗(dòu)鸡走狗 咄(ō)咄逼人
度德量(liàng)力 阿(ē)谀逢迎
法家拂(bì)士 飞来横(hèng)祸
风声鹤唳(lì) 封妻荫(yìn)子
凤冠霞帔(pèi) 各行(xíng)其是
公诸同好(hào) 供(gōng)不应求
觥(gōng)筹交错 冠盖相属(zhǔ)
规行(xíng)矩步 好(hào)大喜功
涸(hé)泽而渔 荷(hè)枪实弹
呼天抢(qiāng)地 患难(nàn)与共
积重(zhòng)难返 吉人天相(xiàng)
济(jǐ)济一堂 间(jiān)不容发
教学相长(zhǎng) 苦心孤诣(yì)
岿(kuī)然不动 老牛舐(shì)犊
鳞次栉(zhì)比 令人发(fà)指
绿(lù)林好汉 麻痹(bì)大意
B. 急求毕业论文!!企业销售人员的激励研究大纲和论文
企业营销人员激励机制研究
2007-12-28 来源：《中国市场》 2007年第26期 作者：史宝玉
摘要：激励一直是人力资源管理研究的主要问题，科学有效的激励机制对于提高员工满意度，增加企业竞争力具有重要作用。本文从营销人员现行激励机制出发，分析了现行激励机制存在的问题及成因，针对营销这一特殊职业的激励机制进行了设计。
关键词：营销人员 激励 薪酬
激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度，调整员工的行为，使员工与企业形成利益共同体。作为企业人力资源重要组成部分-营销人员的激励问题，更是企业研究的重点。虽然营销人员的奖酬机制相对于企业其他人员较完善，但并不能否认营销人员激励机制存在问题，以及改进营销人员激励机制的必要性。
一、企业营销人员现行激励手段
一是物质激励为主，缺乏精神激励。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为不同层次，低层次的需求满足后，会有更高层次的需求出现，并且只有在需求满足后，才会产生激励，对于企业的营销人员，目前处于供不应求状态，因此企业采取各种方式、手段争夺营销人才，最主要的措施就是利用高薪吸引营销人才。但对于营销人员来说，他们不但注重个人收入水平，而且同样注重职业发展及自我才能的展示，需要企业为其搭建发展的舞台。
二是短期激励为主，缺乏有效的长期激励措施。欺诈行为在经营领域并不罕见，尤其中国发展的现阶段，处于体制转变的复杂时期，机会主义充斥各个领域，当然也包括营销领域，缺乏诚信是商业领域的通病。这样的市场生态环境造成了营销人员的短期行为。虽然国内有些企业实行年薪制或员工持股制度等激励机制，试图建立企业的长期激励机制，但效果并不十分理想。究其原因年薪制未能与股权激励有效结合，员工持股操作有一定的复杂性，并且国内大多数企业也未认识到员工持股所产生的长期激励作用，因此真正实行员工持股(Employee Stock Ownership)的企业很少，缺乏了股权激励的长期激励作用，即使企业实行年薪制，也会产生因追逐高额利润而大肆窜货、盲目承诺、不考虑企业长期利益而影响公司整体营销政策的短期行为。
二、企业营销人员激励不足的原因分析
一是中国传统思想的影响。思想具有传承性，中国几千年的封建制度和农业思想虽然随着新中国的成立已由最先进、最伟大的马列主义所取代，但其最本质的“论资排辈”、“官本位”、“不患寡而患不均”等思想依然存在并潜移默化地主导着部分人的思想，使现代激励机制很难发挥作用。
“大锅饭”、“官本位”在市场经济条件下依然存在于大多数企业中。传统中薪酬往往是个人在组织中行政地位或行政等级的物质体现。现在，有些企业推崇的所谓“一岗一薪”其实质也是根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而忽略了不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效差异。因此员工要想增加收入，必须升到更高职位上。
二是现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。就中国目前的营销环境，可以说营销理念可与世界发达国家相比，但营销行为与营销理念严重背离。中国营销人员思维方式和行为模式是中国长期投机市场磨砺的产物，注重投机而非凭能力比拼，员工较低的素质同先进的营销理念不同步，理念不能指导行为，激励机制自然不能充分发挥作用。
与此同时，因为社会缺乏行之有效的评价机制和约束机制，因此未能形成企业和营销人员共同认可并自觉遵守的行为准则。因此营销人员频繁变换公司，公司也不尽心为员工提供发展机会、为员工规划职业生涯，最终难以形成双赢局面。
三、企业营销人员激励机制设计
1.建立合理的营销人员薪酬制度。对于大多数企业，用高薪吸引营销人才已使企业工资结构线出现偏离，以致公司的薪酬政策不能体现科学合理性。对于企业首先应确定本企业在行为中的地位，在参考本地区经济水平和发展状况的基础上制订本公司的工资结构线，依据工作岗位及其创造价值的大小支付工资。薪酬的制订要兼顾长期激励和短期激励相结合的原则，薪酬设计可根据企业所处的成长阶段选择相应策略。处于迅速发展阶段的企业可采用高弹性模式，以高奖金促发展；处于正常发展或成熟阶段的企业要增加持股比例，保证企业稳定发展。因此薪酬设计可包括基本薪资、业务奖金、员工持股、保险和福利几部分，根据企业发展阶段调整各部分比例，实现短期激励与长期激励的有机结合。
2.制定员工的多通道职业生涯发展规划。社会上有些人认为营销并非正式职业，更有许多营销人员自己也认为从事营销只是想赚取些资本，因此作为临时性的营销职业，很少有个人设计职业生涯，企业也较少投入精力对营销人员进行职业生涯管理。营销人员的成长对企业的发展具有促进作用。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其制定科学合理的职业生涯发展规划，并提供适合营销人员要求的晋升道路。只有当员工能够清楚地看到自己有组织中的发展前景时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。利用职业生涯管理理念和方法实施管理，不失为实现营销人员和企业共同目标的一条捷径。
3.加大人力资本的投入。知识经济时代，知识的积累必然导致人力资本专用性增强，客观上也将企业和个人联结为利益共同体。国际许多著名企业特别注重员工软技能的培训，即对员实施企业文化与企业相关内容的培训，而这些知识和技能会随着员工离开企业、环境发生变化而尚失。对于营销人员来说，他们本身也不愿意离开企业，因为自己积累的关于该企业的专用知识将随着自己的离开而失去价值，对营销人员是一损失。同时，营销人员的离职也会因岗位空缺、重新招聘、新员工培训而增加企业成本，也会带来业务直接和潜在的损失。因此加强对营销人员的管理，加大对营销人员培训的投入，提高他们的满意度，是企业应重点考虑问题之一。根据二.八定律我们知道，在企业中往往20%的人创造了80%的效益，这20%的人就是我们称为企业核心人才的人，这当然也包括营销人员，因此在企业资源方面向这部分人适当倾斜也是正常做法，符合优质优价理论。
4.构建积极向上的文化，加大情感投入。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、分配制度的公平性、职业保障的安全性等，都能反映一个企业所倡导的价值观。构建企业文化的目的就是增加员工的归属感，增加企业的凝聚力，最终实现员工与企业的交融。但是企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范、融入、传播等一系列过程。有些公司虽然形成了企业文化，但并未很好的传播，使公司文化没能深入分公司或子公司，因此存在下属公司文化与总公司文化不一致现象。还有公司因对营销职业的非正确理解，认为营销工作非正式性和短期性，因此不注意对营销人员进行企业文化的灌输和培养。我们知道，企业文化通过企业精神、企业价值观的灌输，可使企业形成强大的凝聚力和向心力，缩短公司与员工的距离，并且通过营销人员，把企业文化传输给企业的合作伙伴和顾客，达到文化营销的目的。
有效的激励机制是吸引、留住人才的必要条件，它对于企业在竞争激励、变化迅速的全球市场定位中立于不败之地至关重要。企业应在充分考虑营销人员特性的基础上制定科学合理的个性激励机制，尽最大努力迎合员工需求，提高营销人员满意度，调整员工行为，使员工发展目标与企业战略目标相吻合，在实现企业目标的同时，最大限度地实现员工价值。
作者单位：齐齐哈尔大学经济管理学院
参考文献
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[3]周昌伟,孙厚权.浅谈企业对营销人员的激励与控制[J].市场营销,2004,2:77-79.
C. 李嘉诚多少岁了
李嘉成1928年出生于广东潮州 二战结束后，香港经济渐渐恢复了生机。这时候的李嘉诚看准经济发展的趋势，便义无反顾地辞去推销总经理的职务，去创办自己的企业。在一条小溪边的几间破房子里，李嘉诚常和几个穿得破破烂烂的工人忙着跑进跑出。破旧的房子，昏暗的灯光，只有身后那块“长江塑料厂”的牌子显得分外夺目。就这样，破房子和7000港元的启动资金抬出了新办的厂子——李嘉诚的事业开始了。从此，李嘉诚走上了叱咤风云的创业道路。独立创业，白手起家，显示出李嘉诚的气魄和抱负。 李嘉诚眼光远大，抱负不凡。几年推销员的生涯，让李嘉诚走南闯北，踏遍了香港每一条大街小巷，对市场的动向了如指掌。李嘉诚敏锐地看到了塑胶这种第二次世界大战后新兴的产业，具有“价廉、耐用、易变”三大特点，比木材和金属更有广阔前景。在种类繁多的塑胶产品中，李嘉诚选择塑胶玩具作为自己创业的突破口。为了找到合适的厂房，李嘉诚从港岛到九龙，跑了一个多月，才在偏僻的筲箕湾找到了一座差强人意的破房子。 勤能补拙 厂里的压塑机是欧美淘汰的第一代塑胶设备，破旧不堪。李嘉诚尽量节省有限的资金，以最少的钱办最大最多的事，他奉行的人生准则是“勤能补拙”。让我们看一下李嘉诚创业之初的工作日程吧。 刚刚开创自己的工厂，李嘉诚保持的依旧是“行街仔”——推销员时的老作风：风风火火，雷厉风行。李嘉诚每天大清晨就外出推销或采购，赶到办事的地方，别人正好上班。他从不打的，距离远就乘巴士，近的就双脚行走。他的性情，是那种温和持稳，不急不躁之人，他行走起来却快步如风。如今李嘉诚年逾古稀，仍保持疾步的习惯。 中午时，李嘉诚急如星火地赶回工厂，先检查上午工人的工作，然后跟工人一道蹲在地上吃简单的工作餐。 李嘉诚也明白“文武之道，一张一驰”的道理，当长江厂稍有了盈利的时候，他就抽出钱来，改善工人们的伙食和就餐条件，让工人们轻松一下，这样做有助于稳定员工队伍。当第一次看到产品从压塑机模型中取出来的时候，李嘉诚就像中年得子般兴奋异常。节俭的李嘉诚破例奢侈一次，带工人们一起到小酒家聚餐以庆贺。 “你必须以诚待人，别人才会以诚相报。”李嘉诚与塑胶同行如是说。李嘉诚常说自己是个悭吝之人，而他的部属们却说他“悭己不悭人”。李嘉诚真心实意地对待自己的员工，使长江厂具备了坚固的凝聚力。初创时期的长江厂条件异常艰苦，但是基本上没有工人跳槽。创业初期的一天，李嘉诚阅读一份外国杂志，他注意到一部制造塑瓶的机器，可以造出比较优质而又适合香港市场的产品。李嘉诚立即进行了周密的市场调查，他发现全香港都还没有这种机器。人无我有的意识立刻占居了李嘉诚的大脑，他以最快的速度与外国厂家取得联系购买。 他发现这种机器需要订购，而到外国订购，价钱又十分昂贵。但是，这种机器的潜在效益确实诱人。于是，创业之初资金过分紧张的李嘉诚果断地决定自己去钻研，自己去制造这种机器。经过一段时间的努力，李嘉诚终于造出这种机器。“造这部机器，在最短时间，令我至少赚了几万元。”李嘉诚日后回忆说。依靠对推销轻车熟路的技巧，李嘉诚把生产出来的第一批产品很顺利地卖了出去。接着第二批、第三批、第四批……他手里捏着一把订单。他自己也没有想到投产后会是如此的快速膨胀。 1980年11月，李嘉诚动用6．3亿港元，收购“和记黄埔”股票9000万股，该战役取得决定性的胜利，华资击败英资，香港盛况空前。1981年1月1日，李嘉诚正式出任英资洋行“和记黄埔”有限公司董事局主席，由华人主持英资洋行工作，史无前例。1984年，“长江”拥有“和记黄埔”40％的控股权，得到大量的土地资源，李嘉诚投2、4亿港元开发黄埔花园物业，获利60亿港元。1985年和1988年，李嘉诚先后共用43．9亿港元得到葵涌7号货柜码头，“和记黄埔”发展成为拥有世界最大货柜码头的大公司，每年产生16亿港元利润。1986年底，李嘉诚统率的“和记黄埔”进军通讯业，和记电话公司成为香港分区信号系统式手提及移动电话的最大经销商；和记传呼有限公司成为全港最大的传呼公司。1985年，为了壮大实力，增强投资者对香港未来的信心，李嘉诚投资29亿港元购入港灯集团股权，一举将它纳入长江实业(简称长实)系列。李嘉诚改组港灯集团，扩大经营，将其发展成为长江实业4大上市公司之一、香港3大电力公司之一。他的业务经营领地，早已越过太平洋，向美国伸展。实际上，他的投资早巳进人加拿大、英国，涉及石油与电讯等行业。其中，购买加拿大赫斯垂天道酬勤石油公司的股票就动用27亿港元。 李嘉诚的4大上市公司的资产越来越大。1986年1月，“和记黄埔”市值141．52亿港元；港灯公司市值118．29亿港元；长江实业公司市值77．69亿港元；青洲英妮有限公司市值5．35亿港元。当年，香港首次评列10大富豪榜，李嘉诚名列第一。1988年底，“和记黄埔”盈利23．2亿港元；港灯公司盈利15．01亿港元；青洲英妮公司盈利9．5亿港元；长江实业公司盈利20．9亿港元，经常性盈利5．6亿港元，“长实”系列盈利26．5亿港元。长江实业系列4家上市公司合计盈利86亿港元。1979年，他被中国政府指定为中国国际信托投资公司董事，负责联系并推动外国商人到华进行投资