股票蟹效应

㈠ 螃蟹效应的分析

思考“螃蟹效应”，我们可以找到其中蕴涵的几个关键词：进取、矛盾、利益、打压、争斗。下面就这几个关键词做以下分析： 我始终把“利益”定义为是一个不和谐的名词，它说明了社会发展不够平衡、物质文明和精神文明还不够发达。我也喜欢把“利益”定义为一个变革的名词，正是“利益”的存在让这个社会无时无刻不在发生着翻天覆地的变化，这种变化体现在社会的每个角落——政府、企业、学校、社会团体-------。追求利益，无可厚非，是为了追求
更好的生活，那么“利益”就成了我们的“天使”。但为了追求个人的利益，而去损伤他人的利益，那“利益”就变成了“屠刀”、“魔鬼”。所以“利益”是把双刃剑，我们需要的是它积极的一面。不然只会出现“螃蟹效应”，甚至比“螃蟹效应”更惨烈。 螃蟹效应，企业，与“家文化”
中国人是崇尚血缘亲情的，可以这样说，中国民营企业家可能大多都有过这样的经历：
小的时候，因为家里孩子多，为了“成就”一个孩子，贫穷的父母会无奈地做出选择——培养一个最有潜力的孩子，而其他孩子就只能“让路”。因为手足情深，其他几个兄弟姐妹一般不会有怨言，于是常出现这样的感人场景：或妹妹辍学让哥哥读书，或姐姐打工供弟弟上学。而一旦这个最有潜力的孩子功成名就，一家人的苦难也随之结束，幸福开始慢慢降临在这个洋溢着浓浓亲情的贫穷家庭。
毋庸质疑，“螃蟹效应”和“家文化”都是可以被企业尤其是民营企业复制的。所不同的是，“螃蟹效应”往往会主动复制到企业组织内部，并呈病毒式传播，但如积恙成疾，必给企业带来灭顶之灾；而“家文化”则需被动地为企业所复制，而且复制的工程比较复杂，复制的过程也比较长，但却能给企业组织带来好运与幸福。
相互牵制的螃蟹永远爬出一尺竹篓，内斗不断的企业难逃“长不大”、“做不强”乃至一朝崩盘的命运。
这其实是一个企业内部伦理的问题，其实质在于企业的文化。企业竞争具体表现为产品的竞争，产品竞争的背后实际上则是企业文化的较量。当员工充满活力地工作时，企业才能享受到来自激烈竞争中的利润，获得可持续发展的核心能力。而要寻找到这种活力，企业老板必要坚守企业内部伦理，努力营造出“家”的氛围。
所以，企业最大的责任首先是对员工的慈善，企业关爱员工、员工厚爱企业才能相辅相成，形成强大的向心力和凝聚力。没有先对企业员工的慈善，就不可能表现出企业对社会的责任，也就无所谓真正的慈善。
寻找快乐的老家
有一个道理很浅显：企业就是一个家，企业和员工之间不仅仅是简单的雇佣关系，员工其实就是家庭的成员。
所以，经营企业的关键是经营产品，核心是经营好员工。企业只有坚持“把员工当作第一客户、把员工当作子女”这一企业管理精神，才能由此全面提升企业的各项运营质量。
“家文化”基本定律
老板要努力地欣赏自己的员工，同时也努力地让员工欣赏他们的老板，更要让员工学会彼此欣赏。这是防止“螃蟹效应”在企业呈病毒式传播的有效方法。
老板要告诫自己，不要让自己的成功欲望压过员工的成功欲望。在企业这条大船上，你只是站在一个比较好的位置——船头。至于何时靠岸，借重的还是员工；老板要告诫员工，不是每个人都可以在某一时刻都可以成为英雄，只有合理地将一只或者几只“螃蟹”送出竹篓，他或他们才能从外部扳倒竹篓让大家获得生存的机会。
“家文化”主要元素
“互助”、“创新”、“坚持”、“自我”，是“家文化”的主要元素。企业“家文化”应该彰显这样一个道理：没有“互助”，各自为战的团队将是一盘散沙；没有“创新”，墨守成规的团队将是一群庸才的集合；没有“坚持”，意志脆弱的团队执行将大打折扣，成为败军的主儿；没有员工正确的“自我”，个性缺失的团队将是被禁锢的竹篓。
“家文化”内核
“家文化”无论是在外延还是内涵上，都应该是“LOVE文化”，也就是“爱的文化”。外延上，爱自己的公司、爱自己的团队、爱自己的客户是“家文化”的外在表现；内涵上，Learning（学习态度）、Operate（执行能力）、Valued（价值创造）、Effective（效能评估）是“家文化”的内核所在。
L——Learn（学习）：企业要从制度、通道、资金上激发员工对工作、生活的学习动力，保持长久的学习心态与习惯，告诉员工“不一样的看法，就会有另一种可能”。
O——Operate（执行能力）：企业不仅要让员工有“看”法，有“想”法，更要让员工有富有成效的“做”法。
V——Valued（价值创造）：要促使员工将实现企业和客户价值的最大化作为自己价值实现的重要衡量尺度，为企业、为同事、为客户创造价值才是员工价值的惟一肯定。要告诫员工，埋头苦干实现个人目标固然好，但要以平和之心度相处之道，以团队目标成就个人价值。
E——Effective（效能评估）：在鼓励“试错”的前提下要有严厉但不失人情味的“纠错”机制，在合理惩处失利的同时要有相应的激励机制。
“爱与期待”的力量
提要：当“爱”与“期待”割裂，“家文化”就只能停留在企业“务虚”的层面而无法真正“落地”。
塑造企业“家文化”，并非务虚，而是务实。“家文化”塑造并非仅仅是喊口号，搞运动。这要求企业从物质层（产品、办公环境、厂房绿化）、制度层（规章制度、行为准则）和精神层（价值观、经营理念等）全面规划，从有形中体现无形，用无形强化有形。但“家文化”塑造并非可以完全不加选择地复制。民营企业的“家文化”塑造要根据行业特点、地理特点、产品特点等，还要尽可能挖掘出有别于其它企业的文化特征。
没错，塑造企业“家文化”是有个长期的过程，它甚至可能会因员工的不配合而难产或流产，但这不成为企业拒绝去培育“家文化”的理由，更不是使用强制手段去引导的理由。
传说古希腊塞浦路斯岛有一位年轻的王子，名叫皮革马利翁，他酷爱艺术，通过自己的努力，终于雕塑了一尊女神像。对于自己的得意之作，他爱不释手，整天含情脉脉的注视着他。天长日久，女神终于神奇般地复活了，并乐意做他的妻子。
这个简单的故事蕴含了一个非常深刻的哲理：期待是一种力量，这种期待的力量被心理学家称为“皮革马利翁效应”。
从这个故事中我们可以感悟到很多，无论在生活中还是工作中，无论是对待孩子还是员工，皮革马利翁的“爱与期待”的力量，永远比强制与打击要有效得多。
“以人为本”、“以企业为家”诸如此类的口号我们有些企业呐喊了好多年，可效果如何呢？关键是我们的企业赋予了“家文化”多大的“爱与期待”的力量。对于“家文化”，企业期待了很多年，但却缺少对员工的“爱”或者不知道怎么去“爱”。
员工如蟹，经常也是互相牵制，互相拉后腿，就看不得别人比自己厉害，很多时候采用互相打压和互相排斥，久而久之，企业就是一群没有战斗力的蟹群。
看过加勒比海盗3的人估计还能记住那群白色的螃蟹，成千上万的替杰克船长把黑珍珠号托到海边，我是一直在感慨这小玩意组合起来的力量那么大，如海水般波涛汹涌，完成不可思议的任务。
企业组织的管理，如管理螃蟹，如何能产生白螃蟹组合效应，还是互相拉腿效应，取决于两大条件：首先是企业的领导，倡导什么文化，是共同发展，积极竞争文化还是什么？如果老板喜欢小报告，大家都打小报告，互相拆台，老板又爱听，导致组织内的员工之间的互信度下降，大家都把精力放到防内部人，而不把精力放到拓展业务方面了，如果老板是信任和宽容文化，大家都会互信和互宽容，形成公司内部的做人和做事的伦理文化，至关重要。
还有就是规则，尤其是企业的“绩效”规则。如果一个企业只重视能带来业绩的员工，而不重视那个“叠罗汉”中处于最下端的螃蟹，它一样会一个小的错失就让大功告吹。很多企业建设的时候，只重视“现金业绩”，而不重视产生业绩的背后的内容，导致组织中的很多螃蟹没有被企业的绩效效应照顾到，他也会变的争取利益，而终究企业一无所成。
所以企业文化和绩效规则非常重要。大凡能够成功的公司在这两个方面都比较优秀，而能决定这两个要素的只有老板或者最高领导。不过还有一点就是很多民营企业的老板一直在充当螃蟹“拉腿”的角色。员工谁能无错，但是如果老是对员工进行“钳制”，员工时不时被老板骂两句，还被指出来很多毛病，时间长了，一是小毛病深化成大缺点了，而是员工不敢和老板说真话，因为怕被骂。他的心理信心被老板骂掉了，即使有什么好的想法也统统保留。老板认为指出员工的缺点是在帮助他，但是也在倡导了一种指责文化，大家都喜欢互相指责。这个玩意比采取拉腿行动更加可怕。老板们都以“忠言逆耳利于行”来美化和解脱自己，然而扪心自问，自始至终逆耳的言语能有多少会被员工用来指导自己。
老板是螃蟹效应的最大制造者和消除者。

㈡ 螃蟹定律什么意思

螃蟹定律，即螃蟹效应。

螃蟹效应是指：动物学家曾做过一个试验，如果把螃蟹放到不高的水池里时，单个螃蟹大都能凭着自己的本事爬出来，但是如果放上很多螃蟹，它们就会叠罗汉，总有一个在上边，一个在下边，这时底下的螃蟹会拼命爬出来，并且开始拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不高。

同样，钓过螃蟹的人或许都知道，竹篓中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出来的。因为当有两只或两只以上的螃蟹时，每一只都争先恐后地朝出口处爬。但篓口很窄，当一只螃蟹爬到篓口时，其余的螃蟹就会用威猛的大钳子抓住它，最终把它拖到下层，由另一只强大的螃蟹踩着它向上爬。如此循环往复，无一只螃蟹能够成功“突围”。

(2)股票蟹效应扩展阅读：

螃蟹效应的原因和道理：

螃蟹效应，主要指的是，用敞口藤篮来装螃蟹，如果里面只有一只螃蟹，就很容易爬出来;多装几只,就没有一只能爬出来了。原因很简单,他们喜欢相互扯后腿。

在团队中,螃蟹效应体现的职场现象,是一种不道德的职场行为。内部斗争不断,成员就会只关注自已的个人利益,而忽视团队利益;他们会紧盯眼前利益,而忽视了长远利益，内斗成风,彼此掣肘,团队就会失去前进的动力。

㈢ 螃蟹效应的定义来源

钓过螃蟹的人或许都知道，竹篓中放了一只螃蟹，必须要记得盖上盖子，多钓几只后，就不必再盖上盖子了，因为这时螃蟹是爬不出来的。因为当有两只或两只以上的螃蟹时，每一只都争先恐后地朝出口处爬。但篓口很窄，当一只螃蟹爬到篓口时，其余的螃蟹就会用威猛的大钳子抓住它，最终把它拖到下层，由另一只强大的螃蟹踩着它向上爬。如此循环往复，无一只螃蟹能够成功。
“螃蟹效应”是一种企业伦理的反映，进而表现为不道德的职场行为。其主要特点是，组织成员目光短浅，只关注个人利益，而忽视团队利益；只顾眼前利益，而忽视持久利益，相互内斗，进而整个团队会逐渐地丧失前进的动力，如此，便会出现1+1<2，而且随着“1”增加到N个，最终的能量“和数”会远小于N，从而最终失去生命力。这恰如封建社会里各利益集团之间的互相倾轧一样，最终导致朝纲败坏，王朝没落。
企业中也存在着这样的现象，但一般不表现为单个人之间的内斗，因为企业中的权力毕竟不比官场，只是职责的体现，单个的力量过于薄弱，而是结成朋党，以部门之间或几个团体之间的力量进行内斗。这样的企业一般是有
过早期的辉煌，产品在市场上处于垄断地位，一些管理者便昏的头脑，不去思考组织的未来发展战略，而是热心于内部之间的争权夺势，于是企业会在内耗中失去活力。
小人、庸人当道，为巩固自已的地位，他们对贤能者进行排挤、打压、迫害，使整个团队里只存在差于自已及听自已话的人。
自然界的争斗
激励机制与企业文化落后或不健全，使贤能者被同化而缺乏改革进取意识。
不患寡而患不均的平均主义意识作用，眼红他人优秀而自已平庸，出现不配合或玩釜底抽薪的动作。
墨守成规的保守主义者，将平衡与稳定视作第一要务，怕有人打破平衡会产生其它影响而限制进取创新。
踩着别人肩膀往上爬的心理，做出损人利己或损人不利己的事情。

㈣ 螃蟹效应的启发

“螃蟹效应”带来的启发：
螃蟹效应在企业管理中的表现是指，员工与员工之间、员工与老板之间，因为个人利益，而出现的明争暗斗。企业的各成员因为个人利益，相互排挤与的打压。最终导致的只能是企业的做不大、与做不强。

㈤ 股市中的大螃蟹图形是什么意思

见附图：

大螃蟹的眼睛：明显带量拉升期的次高点和高点；

左脚束：拉升期形态；

右脚束：2个高点后的明显回调形态；

双头处于趋势末端，调整后破位往往跌破重要长期均线；

而金蛤蟆的2个高点后往往回调深度有限，呈现上三角型整理，均线粘连；

大螃蟹图形比较利于差价的操作，后期以持股为主；

㈥ 螃蟹效应是什么

螃蟹效应，在US, 称“Crab Bucket Syndrome”或“Crab Syndrome”。描述的是，用敞口藤篮来装螃蟹，一只螃蟹很容易爬出来。多装几只后，就没有一只能爬出来了。不为别的，相互扯后腿的结果。

在国内，大家习惯于用“螃蟹效应”来描述一个行业/公司的人际。“他们不喜欢看到别人的成就与杰出表现，更怕别人超越自己，因而天天想尽办法破坏与打压他人。如果一个组织受制于这种人，久而久之，工作单位里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。” 在最近网上广流传的HP员工郭先海写给CEO孙振耀的离职信中，manager沙博士就一典型crab.

风听说Crab Bucket Syndrome，最开始却是老美们拿来形容不良的夫妻和朋友关系的。“如果你最亲近的人习惯于打击你，贬低你；在他们面前，你看不到自己的价值，无法平稳地实施自我发展，他/她们就是拖你后腿的crab。他们的所作所为对你来说就是destructive的。”

重谈Crab Syndrome，契因是前一阵子，风打电话给外地的朋友时，被她无缘无故地贬斥。其实每次跟她打电话都提心吊胆，不知道她会不会又心情不顺，又会在什莫事上埋怨抢白。丢了这个so-called朋友吧，觉得挺可惜的，都认识好多年了；就这样下去吧，相处着实咯噔。同时看到几对离异夫妇，大矛盾都是在小事上一点点积累恶化出来的，记得他们以前拌嘴，言语刻薄，理智全失，大有不彻底贬倒对方尊严誓不罢休的架势。

从独立的个人角度来说，假若一个人走路便能平心静气满怀喜悦，为什莫硬要找一个志趣不投的 “partner”来criticize你的存在？人们联合起来意义究竟为何？

于是在办公室谈天说地的时间发起过一通讨论。主题是，在什莫情形下可以criticize配偶？毫无疑问，当时老美同事们就一致举手表决，无论什莫情况下都不可以criticize任何人，更别说配偶了。

我举一例子，“假如婚前她/他体贴勤快，健康苗条；婚后自私懒惰，肥胖症并发。你无法忍受，难道不说吗？”
同事说，“第一，她/他如果有你无法忍受的生活习性，结婚前你怎莫不去了解？不了解干嘛结婚？”“第二，就算结了婚，如果发现有你无法忍受的习性，先看看能不能说服你自己去顺应它，假如还是无法适应，干吗不离婚？”

第一点风就不好说了。好像在US，社会风气都鼓励婚前充分了解一个人，不同居上个两三年就不算了解。风遇到的同居6年以上分手的例子不在少数。有次一个女人打电话去电台讲述跟男友的情况，说他30岁了，还没有跟女人同居过。主持人立马说，“你惨了，你要牺牲你自己去教育他了。 ”请注意，这里主持人用的是“牺牲”。在我那个年代，结婚前别说充分了解结婚对象了，连婚姻家庭究竟是个怎莫回事都说不清。婚前婚后相互讽刺挖苦得脸红脖子粗是常事。我大学室友的老公就曾经描述过她对他做出的暴行，“扒开我的皮，拽出我在她面前仅存的自尊，掷在地上，还要狠狠地踩上两脚。”另一姐妹说她老公每每在网上看笑话，鼓励人的句子略过不看，损人高招倒是学了不少，在外人身上不好意思用，就拿回家练在她身上。第二点目前倒是在各网站上被日渐独立的姐妹们拿来推崇的，--发现关系destructive到根深蒂固, 不如早散早好。然而以后再处的partner 就一定是constructive的吗？在某种环境里长大的我们这一代，有多少人习惯于关心和尊重他人？有多少人愿意意识到自己就有可能是只crab?

一般来说，在国内，贬或被亲近的人贬是司空见惯。小时候被父母师长贬，大些被同学玩伴贬，工作了被同事朋友贬，最后被配偶贬，越是亲近就越是贬与被贬得厉害。久处这样的环境，渐渐养成一优点和一缺点：优点是皮厚，脸都跟百炼精钢打造成的一样；缺点是，贬人的陋习难怪，玩笑分寸难以把握，在国内习以为常的幽默在这里就有可能被当作了粗言陋行。

当然“贬”本身也有constructive的，所谓“忠言逆耳利于行”。于是贬人的习惯往往会被当事人美化而开脱了去，然而扪心自问，自始至终逆耳的言语倒底有多少会被人们拿来指导行了？撑S了被事后诸葛亮们拿来评说评说。说到底，这涉及到沟通的技巧。若是忠言，为何一定要让它逆耳？明知逆耳的结果是最终不被采纳，就不能以别的方式表达出来了吗？

最发人深思的是，同事们公认，假如你知道某人是个destructive的，跟他/她相处得时刻提防被他/她拖住后腿，---千万不要拿他/她当朋友。不会做人的人，不配被称作朋友。

㈦ 有一种职场现象叫做“螃蟹效应”，“螃蟹效应”是什么意思

所谓螃蟹文化也叫螃蟹效果这意味着，当螃蟹被放入不高的水池时，一只螃蟹可以凭借自己的能力爬出来。但是如果有几只螃蟹，他们就会堆积罗汉。总是在上面，一个在下面。这时下面的东西停下来，拼命爬出来，开始拽上面的螃蟹的腿，结果没有人爬得高。这就是螃蟹文化。

“螃蟹效果”是企业伦理的反映，表现为不道德的职场行为。组织成员目光短浅，只关注个人利益，无视团队利益。如果只关注眼前的利益，无视持续的利益，互相斗争，整个球队就会逐渐失去前进的动力。这等于封建社会各利益集团之间的相互碾压，最终导致赵刚崩溃，王朝没落。企业内也存在这种现象，但一般不会出现在一个人之间的内斗中。

㈧ “螃蟹效应”是什么意思

楚国有个边境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吴国边境城邑的姑娘同在边境上采桑叶，她们在做游戏时，吴国的姑娘不小心踩伤了卑梁的姑娘。卑梁的人带着受伤的姑娘去责备吴国人。吴国人出言不恭，卑梁人十分恼火，杀死吴人走了。吴国人去卑梁报复，把那个卑梁人全家都杀了。卑梁的守邑大夫大怒，说：“吴国人怎么敢攻打我的城邑?”于是发兵反击吴人，把当地的吴人老幼全都杀死了。吴王夷昧听到这件事后很生气，派人领兵入侵楚国的边境城邑，攻占夷以后才离去。吴国和楚国因此发生了大规模的冲突。吴国公子光又率领军队在鸡父和楚国人交战，大败楚军，俘获了楚军的主帅潘子臣、小帷子以及陈国的大夫夏啮，又接着攻打郢都，俘虏了楚平王的夫人回国。

后来，人们为了感谢多米诺给他们带来这么好的一项运动，就把这种骨牌游戏命名为“多米诺”。到19世纪，多米诺已经成为世界性的运动。在非奥运项目中，它是知名度最高、参加人数最多、扩展地域最广的体育运动。从那以后，“多米诺”成为一种流行用语。在一个相互联系的系统中，一个很小的初始能量就可能产生一连串的连锁反应，人们就把它们称为“多米诺骨牌效应”或“多米诺效应”。头上掉一根头发，很正常;再掉一根，也不用担心;还掉一根，仍旧不必忧虑……长此以往，一根根头发掉下去，最后秃头出现了。哲学上叫这种现象为“秃头论证”。