银行理财团队的建设

㈠ 如何建设一个优秀的财务团队

组织学习的重要性
财务行业本身就是一个需要不断学习不断实践的一个部门，要建设一个优秀的财务部门学习是非常重要的，只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会中为公司创造出更多的“奇迹”。从学习的作用来讲：传统型财务团队的学习性意识不强，每年仅仅依靠一两次的后续教育培训（而且很多情况也未必到位），多满足固有的知识和经验，而不很自觉吸取新知识，也不积极开展横向学习。而在学习型财务团队里，无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识，善于在实践中将理论和实际相结合，善于发现他人优点，加以吸收。
面对这样的员工，财务经理人需要擅于创造学习的机会和组织学习。作为团队来说，组织学习的特点是什么？实际上就是五项修炼，一个学习型组织的理论、工具和方法就是分出三个领域，这三个领域是对核心能力的支持。把它形容为一个三条腿的凳子，三条腿都非常重要，如果拿掉一个腿，凳子就会倒，左边那条腿叫做热望、欲望，右边的是团队学习，中间就是系统思考。每一条腿都非常重要，也就是说每个核心能力都非常重要。总体来说，团体的智慧总是高于个人的智慧。当团体真正在学习的时候，不仅团体能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式更快。
在实际工作过程中我们的学习可以采用多种的方式来实现，可以通过培训获取实践与理论知识，让财务人员报考职称获取书本知识，通过相互交流学习实践经验，通过财务经理在工作中的业务指导使团队成员学习业务技能，通过财务例会学习规章制度等。所以学习的方式可以多种多样，关键看我们如何运用。需要注意的是作为财务团队带头人——财务经理，自身应当不断的学习，不断加强自身的素质，否则很难将团队带到一个更高的高度。
执行力
在团队里，也许我们并不需要每个财务人员都异常聪明，需要具备一定的学历。因为过度聪明、高学历往往会自我意识膨胀，喜欢好大喜功，相反，却需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心，对于财务部门精心制定的工作计划、制度要在理解、把握、吃透的基础上不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去，对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。
另外，要保证团队的执行力，关键要在执行过程中明确要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标，这是确保任务完成质量的关键，也是保证团队执行力的关键。比如：团队在执行“月结账工作”的任务，如果你能够进一步明确工作任务的进度，如在哪一天验收单据录入必须要结束，哪一天销售、成本费用必须入账，什么时候经营报表需要上报，何时纳税。并适时进行考核与指导，使团队执行起来的效果就会更贴近你的预期，那么团队的执行结果也有了保障。就不会出现工作不能及时完成的现象。在实践工作过程中我们采用“财务工作秩序表”的方式将财务日常发生的工作进行统计并明确到每一位财务人员，在规定的期间内保质、保量的完成，从而保障了财务团队的执行力。
创新力
只有不断地创新才能保持企业竞争优势，但是创新能力从哪里来呢？只有非常了解原来的流程、制度的前提下才能不断进行创新，所以不断教育培训，是提高人才团队创新能力的重要手段。抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径，而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在不断发展壮大的企业，这一点体现得更为明显。在实践过程中我们采用每周、每月不定时的方式进行业务知识培训，包括：“做人、做事、再做账”、“财务核算原则”、“商品流程”、“财务分析”、“office软件操作”等等，通过不断的教育知识培训提高了整个团队的综合素质。
在日常工作过程中我们先后对财务流程进行优化创新，如通过流程改造对代销、经销分开核算减少了财务录入工作量；对银行解款采用每天一笔记录入账，从而减少银行对账的工作量；为加强资金的安全管理，采用相互核对监督的方式进行盘点、监督。如现金出纳对收银主管的备用金进行监盘，财务经理与主办会计对出纳的货币资金安全进行监督；利用财务软件批量运算功能对报表进行提取数据，提高了报表提取的工作效率。当然这不过是我们日常工作中创新的一小部分，还有大量的创新工作需要我们不断的努力，通过创新提高我们财务团队的整体实力。
其实创新能力也体现在财务工作中的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新能力，才是真正的有竞争优势的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神，这只有通过企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好，谁就能保持长久的整体创新优势。
团队分工与合作
团队内没有分工就没有合作，如果一项工作没有明确的分工则每一财务人员就不知道自身的工作任务在那，具体要承担什么样的工作责任。也谈不上合作，导致的结果就是混乱不堪，而且财务团队内本身对一些工作岗位就有一些特殊的要求，如职务不相容原则，内部控制等等。这就决定了我们要建立一个财务团队首先就得进行合理的分工。
在日常工作中传统的分工是采用串联的工作方式，也就是流水作业，如一名财务人员负责验收录入，然后传递到一下财务人员进行统计汇总，再传递到下一人员进行成本核算，最终进行报表的编制与传送。
这样的工作方式我们已经采用十多年，大家对这样的工作方式优缺点也了如指掌，具体总结如下：
优点：分工明确、能够促进整体的合作。缺点：职责不是十分明确等原因；数据准确性差，如果数据从第一个环节出错那么所有的数据都不正确；（好比一处线路出错，灯泡就不亮），未加强财务管理，如资产管理、资金管理等。
根据前期财务公司下发的资料，其实我们可以对财务分工的方式进行重新定位，也就是采用并联的工作方式，将财务团队岗位分为：财务经理、主办会计、结算会计、固定资产管理会计、应收应付会计、出纳等。这样的方式优点：进一步明确财务团队各岗位会计人员职责和权限，由多个部分进行单独核算后进行合并汇总，提高了数据的准确性（好比一条线路出现问题但是不影响灯泡的供电），更利于财务管理的执行。缺点：不利于个人整体学习，每个人只熟悉自己分管的那一部分。
然有合理的分工还不够，我们还得强调团队人员的合作，首先要加强财务人员之间的合作意识，使他们懂得财务工作是一个整体性的工作，任何一个财务人员的工作不到位都会影响团队的工作效率，其次在工作过程中创造一个良好的工作氛围，使财务人员之间形成一种相互协作的作风，最后财务经理人应当不断指导下属如何进行合作。有了分工也有了合作，我们的财务团队就掌握了良好的工作方式。
要在团队中建立热望或共同愿景
所谓热望就是经过一定的努力之后，能达到的目标。有了这个愿望，财务经理会制定各种各样的目标，但财务经理所制定的目标并不一定在团队全员中产生同样大的热情。对财务团队来说，财务经理对团队成员说应该做什么，目标是什么，以及团队成员知道自己应该做什么，目标是什么，这完全是不同的。对于我们来说，有意义的目标和没有意义的目标，唯一的差别是，有意义的目标可以引起团队成员的热情、耐心及接受挑战的意愿。这里包括两部分，一部分是个人的愿景，还有一部分是共同的愿景。
如果财务经理制定团队的共同愿景，不一定能把它变为现实。真正的共同愿景，是所有团队成员对这个愿景有自己感情上的联系，有个人利益的联系。也就是说一个共同愿景的建立，是把团队中每个人自己的愿景和团队共同愿景结合在一起。他们个人会问一些问题，我为什么要待在这里？我能够看到什么目标？我能够为自己制定什么目标？只有个人愿望是不够的，还要有一个共同的愿望，一起进行深入思考，最后才能建立起团队的共同愿景。一个共同的愿景建立起来，不是一个下午、一天、一周就可以完成的事情。建立共同愿景的过程其实是不断进行的过程。
从某种角度上说，建立一个共同愿景的过程，其实就是进行团队成员间讨论和交流的过程，这个过程就是人与人之间进行互动，真诚地和对方交流自己的想法。在团队中建立起共同愿景，这是提高团队凝聚力的最佳途径。
谁导致了团队失误
通常，造成一个团队发生失误，会有以下几种原因：工作计划错乱；未对工作计划进行调整；授权模糊，团队组织无法展开工作；团队领导角色不定；不良工作氛围，彼此之间缺乏信任；成员与成员、领导之间沟通不足。
1、 工作计划错乱作为中层的财务经理，必须要有一个正确的做事方式，所以在制定工作计划的时候应当根据实际情况出发，一个不合理的工作计划是导致团队失误的一个重要因素。
2、 未对工作计划进行调整工作中出现的情况是多样化的，并不是一层不变，我们在初期制定的计划应针对实际情况及时调整，否则整个财务团队将仍按照原有的计划执行，导致执行结果偏离。
3、 授权模糊，团队组织无法展开工作一人做不尽天下事，必要的授权在我们的工作中起着非常重要的作用，但是如果授权没有处理好，则又会出现另外一种结果。财务经理人在授权的时候首先明白是否授权，其次了解授权对象，是否能够将该权利下放给下属员工以及该员工能否担当此任，最后应当清楚地向团队成员以及个人表达你所做出的授权决定。
4、 团队领导角色不定作为一个财务团队核心人物—财务经理，必须要明确自己的定位，作为中层的财务经理应当与基层财务人员进行区别性的定位，在自身工作定位的范围内合理安排工作，而不去超越这个层次。比如一名财务经理人去从事出纳、助理会计所从事的工作，这样一来不利于培养下属员工的工作责任心，二来因为下属员工自身的工作任务被财务经理完成后，员工找不出工作方向。这样的情况是百害无一益。
5、不良工作氛围，彼此之间缺乏信任，团队中出现不良的工作氛围比如出现工作量的分配不均衡，一些员工工作量过大，而另外一些员工却闲着无事可做；一些基础性的工作无人去做或者都不愿意去做；相互之间掌握的知识保守不能有效进行交流；因为利益关系员工之间缺乏信任，产生一些恶性竞争。出现上述情况都是一个不良的信号。财务经理人应当及时化解上述情况，否则对整个财务团队都不利，更不需要再谈什么高效、积极向上的团对精神了。
6、 成员与成员、领导之间沟通不足工作的80%在于沟通，如果员工与员工之间与财务经理之间缺乏必要的沟通，那么会直接影响财务部成员之间的配合。无法使我们财务团队良性发展。
上述原因在实际工作中有时候单一存在，很多时候会多种原因并存。不管何种方式的存在都会直接或间接导致财务团队的失误，为公司带来不必要的损失。所以财务经理人要建立一个优秀的财务团队必要防止上述因素的发生或存在。

财务团队的建设不是一朝一夕的工作，这是一项持续永恒的工作。需要各位财务经理不断加强自身的学习与团队的建设，所期待的是通过大家的不断努力将财务团队建设成一个真正有实力、高效的团队，这对我们自身，对企业都是有极大好处的，让我们一起努力吧！

㈡ 投资银行业的构建投资银行业的核心竞争力

投资银行业的定位
从国外经历看，投资银行是股份公司制度发展到特定阶段的产物，是发达证券市场和成熟金融体系的重要主体，在现代社会经济发展中发挥着沟通资金供求、构造证券市场、推动企业并购、促进产业集中和规模经济形成、优化资源配置等重要作用。
由于投资银行业的发展日新月异，对投资银行的界定也有些困难。投资银行是美国和欧洲大陆的称谓，英国称之为商人银行，在日本则指证券公司。国际上对投资银行的定义主要有四种。第一种：任何经营华尔街金融业务的金融机构都可以称为投资银行。第二种：只有经营一部分或全部资本市场的金融机构才是投资银行。第三种：把从事证券承销和企业并购的金融机构称为投资银行。第四种：仅把在一级市场上承销证券和二级市场交易证券的金融机构称为投资银行。可以看出，人们定义的投资银行主要针对的是投行的业务划分。
在我国，并没有专门的投资银行公司。我国开始筹建资本市场以来，由国有资本出资组建证券公司，证券公司内部设置投资银行部，从事股票承销业务。投资银行主要是为资本市场的发展提供一整套风险与收益匹配的方案、工具和优质的金融媒介服务。（吴晓求，2001年）从业务上而言，投资银行指的是从事证券发行、承销、交易、企业重组、兼并与收购等业务的机构。投资银行的中介作用图示如下。
投资银行业面临的发展机遇
我国正经历着发展社会主义市场经济体制的重要历史时期，经济结构的调整及现代企业制度的建立，为投资银行业的进一步发展提供了巨大的空间和市场。
1、国有资产管理体制改革给投行业务带来的新机会。十六大报告提出了深化国有资产管理体制改革的新方向，即在坚持国家所有的前提下，充分发挥中央和地方两个积极性。国家要制定法律法规，建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。这就为地方政府转让一批上市公司的国家股股权创造了条件，股权转让审批的速度也会加快。自2002年8月15日方向光电国有股转让获批以来，已有多家上市公司发布了国有股股权转让或获批公告。如此占股票市场47%的国家股转让市场可能会形成，国家股转让提速后，出于专业、公平和监管的考虑，受让方和转让方都会考虑请券商担任并购重组财务顾问，这将给投资银行业带来并购重组业务的机会。
2、《上市公司收购管理办法》和《关于向外商转让上市公司国有股和法人股有关问题的通知》已经出台。国家经贸委、财政部、国家工商总局、国家外汇管理局联合发布《利用外资改组国有企业暂行规定》，意味着非上市公司国有产权的转让将进入新阶段，国有产权的转让也是为了调整和优化国有经济布局，这同样为投行提供了业务创新机会——担任政府财务顾问。
在2003年7月10日召开的中央企业负责人会议上，国资委政策法规局局长张德霖透露，《企业国有产权转让暂行办法》已经讨论通过，争取在8月份出台。《上市公司国有股权转让暂行办法》也已经列入国务院和国资委2003年立法计划。投资银行应积极注意政策动向，主动为企业出谋划策，利用专业优势担当好财务顾问角色，与企业建立良好的合作关系，为长期合作奠定基础。
3、市场国际化给投资银行带来的机会。投资银行向国际化发展，已经是一个现实而紧迫的问题。
投资银行业面临的挑战
1、投资银行业务的准入障碍降低。传统的投行承销业务竞争激烈，外资进入、银证混业经营和证券公司进入门槛的敞开等使证券业已经完全告别过去的垄断时代，如果券商不能适应这种突变，势必被市场所淘汰。投行业在经历了几次大的制度性变革后，市场结构已发生了根本性变革，许多原来的投行老大已不见踪影。一些原来的业内龙头企业由于不能适应制度变革的大环境，因违法违规而频频栽倒以及大多数证券公司的创业者被迫退出市场。
2、经营品种单一，业务结构高度趋同。目前国内101家证券公司中，有主承销资格的投资银行约40家，实际上，除了重大的承销项目基本为中金公司所承揽之外，几乎没有哪家投资银行拥有与众不同之处，排名靠前的大券商主要还是依靠规模优势、政府支持等方面的优势。说到底，投资银行展开的竞争是无差别竞争，而无差别竞争直接导致恶性竞争、价格竞争，而降价的同时也不能回避风险，不合适的承销活动只会给投行带来巨大损失，包括声誉上的和金钱上的。如何塑造投资银行在某一方面的特色、实现在某一领域的独树一帜，将是未来工作中需要更多考虑的问题。 而且在加入WTO之后，国外投资银行都盯住了中国证券市场，他们的加入也将使国内投行业务面临更恶劣的竞争环境。
3、资产规模偏小，竞争实力较弱。我国投资银行的发展历史仅有十几年，尽管数量较多，但其规模较小，行业集中度极差。据统计资料表明，我国证券公司的平均资产仅为20多亿元，这与世界著名投资银行差距甚远。过小的资本规模使证券公司赖以进行扩张的基础极为薄弱。我国 11家最大的投资银行其资本加在一起不到25亿美元，而美林一家就703亿美元。投资银行资金规模越大，实力越强，在拓展业务领域、占领市场份额方面越有优势。可以说，资本规模壮大是投资银行业务拓展、开辟新领域、参与市场竞争的物质基础。
系统创新和风险控制双管齐下构建投资银行业的核心竞争力
（一）系统创新塑造竞争优势
创新一直是证券业发展的主题，更是塑造投行核心竞争力的基本要素。离开了创新，不可能有今天高度发达的资本市场。没有创新精神和创新能力的券商在全球化竞争时代毫无立足之地，更谈不上有核心竞争能力。管理学大师德鲁克认为，金融业本身是风险化解行业，创新是克服风险的最佳手段。投行本身是一个系统，系统的成功取决于各个要素的有机结合。这就表明在单项创新上有优势，如果缺乏系统创新，则不一定有竞争力。核心能力只有经历系统创新后才可能转化为核心竞争力。对证券公司而言，系统创新中产品（服务）创新是核心，组织创新是保障，管理创新是基础。证券公司的系统创新至少应包括上述三项创新，否则只能是单项的创新，并不能保证有核心竞争力。
1、通过业务创新打造自己的业务品牌。一个企业要持续发展，并在行业中保持领先地位，必须拥有核心业务，即品牌优势，而且要不断对其品牌赋予新的内容。证券公司的发展壮大，亦要走品牌之路。世界著名的券商，尽管经营广泛，但都有一项或几项独具特色的业务，在业内有非常大的影响力，他们靠自己的品牌赢得了客户的信赖，获得了良好的经营效益。投资银行应完善业务结构，发展企业投资顾问、资产重组、债转股、收购兼并等业务，跳出一级、二级市场的局限。目前，随着证券投资基金数量的不断增加、保险基金的陆续入市，以及将来养老基金的入市，我国证券市场对股票指数期货、期权等金融衍生工具的需求日渐强烈。投资银行应以核心能力的培养和发展为中枢，努力开拓符合自身条件的特色业务空间，通过结构性调整应对外来竞争的同时，正确分析自己的长处和短处，进行市场定位，利用好时机抢先起步，抢占市场份额，走特色化经营之路。
2、通过组织创新提高营运效率。建立统一领导、专业分工、集中管理的投资银行体制，注重塑造专业、合理知识结构的团队，提高运作效率和质量。投资银行的业务需要广泛的信息资源、深入且专业化的分析、高度发散的创意和精细严谨的策划，需要资本市场的操作能力以及处理法律问题、财务问题与人际关系的能力。这些都需要通过组建良好的团队来实现。团队建设可以达到以下目标：（1）提高工作满意度。团队规范在鼓励其员工工作的同时，还创造了一种增加工作满意度的氛围。（2）决策更合理化。有不同背景不同经历的个人组成的群体，看问题的广度比单一性质的群体更大。同样，由风格各异的个体组成的团队所作出的决策，要比个体作出的决策更有创意。（3）提高绩效。工作团队方式可减少浪费，减少官僚主义作风，积极提出工作建议并提高工作效率，故科学合理的团队建设对投资银行至为重要。
3、营销创新。主承销商的销售能力将直接影响股票发行的质量，包括价格高低、发行效率、后市表现、优化投资者结构、发行人的市场认同度等等。营销能力是投行竞争力在市场上的重要表现，包括以发行质量竞争承销项目、专业化销售的利润增长点，投资者群体认同的品牌效应等。（1）建立良好的投资者网络。销售股票的主力对象是机构投资者，主承销商能够运作的投资者网络的强大程度，直接关系到销售股票的能力。（2） 定价能力。股票发行的难点是合理确定发行价格，既要体现价值，又要参考市场价格，考虑市场的需求和投资者对价格的认同度；既要满足发行人的筹资需求，又要照顾投资者的涨价收益。（3）推介能力。股票的价值最终需要投资者的认同，推介工作十分必要。推介的方式很多，包括一对一推介、小型推介会、公开路演推介会、网上推介、媒体宣传推介等。推介的关键是要准确定位股票的“卖点”，挖掘发行人的投资价值，以及找到合适的投资群体。路演推介是激发购买欲望的关键措施。
4、激励机制和人才管理。投资银行发展中不可忽视的一环就是人才的引进和培养。21世纪是一个智能化社会，知识经济将成为主角，作为知识载体和知识创新源泉的人，其发挥的作用越来越大。一些中小投资银行能够迅速崛起，在某个业务领域与大投资银行分一杯羹，与其拥有某方面的专业人才有关。投资银行应立足于长远，确立以自身培养为主、引进人才为辅的人才战略，建立健全人才激励和约束机制，并同建立绩效考核和流动机制，形成人才竞争效应。
（二）风险控制保障持续竞争力
近年以来，投资银行业务风险凸现，一些券商已尝到了风险控制不严所带来的教训：如股票承销中出现的巨额包销风险，比较典型的有浙江广厦、哈医药等；如投行业务中的虚假包装上市所导致的风险：如通海高科、麦科特事件等，一些过去拥有显赫的投行业绩的券商都为此付出了惨重的代价。而另一些券商虽然到目前还未真正受到投行风险的惩罚，但更多的是因为项目少或运气好等原因，股票发行承销业务多年以来几乎无风险的状况使得大多数券商在风险防范面前还基本上是一片空白。国外投资银行中风险管理一直是公司管理中的重中之重，合理的、科学的控制投资银行风险，不仅有利于公司的长期生存与发展，也能够避免不必要的投入与浪费而直接产生经济效益，风险控制能力的高低将直接体现公司综合竞争能力的高低。
1、树立风险管理的观念。未来几年将是中国证券市场消除泡沫的阶段，中国股市无论是以软着陆还是硬着陆方式来挤出泡沫，一定会有大量的参与者（上市公司、中介机构、投资者）付出惨重代价。监管部门有其尴尬的处境，但其政策趋向上只能朝着规范化、市场化的方向发展。可以预测，在未来3-5年内，大批对资本市场缺乏理解、风险控制能力较弱的证券公司难以通过资本市场的检验，退出资本市场舞台势在必然。市场环境的变化也必将导致投资银行管理理念的转变，“谁能活得久”将成为比“谁能活得好”更重要的问题。投资银行业务风险控制、防范与化解能力已是事关券商生死存亡的头等大事，并成为体现券商综合竞争优势的一个重要指标。
2、投行业务上的风险控制。现在投资银行纷纷成立质量控制部门，负责制定公司投资银行业务的操作流程；负责项目立项、策划、负责拟上报项目材料的评审。（1）在项目立项中，以有关立项标准指引为基础对项目进行筛选，力求提高业务的质量和把风险化解于萌芽状态。（2）项目跟踪阶段。随时把握项目的进展情况，发现问题及时与项目承做人员协商解决。（3）内核阶段。完善内核程序，项目内核先经质量控制部门审核，再提交内核会议讨论，并聘请外部的律师、会计师参与讨论，提高内核的质量与效果。
3、加强员工的风险控制意识。从国外证券公司的风险案例中可以看出，在致命的风险事件中，人的因素总是扮演着十分重要的角色。虽然人们可以制定出各种规章制度和运作程序来防范和控制风险，引进对冲工具来降低市场风险，实施严格的审查程序来减少风险，建立有效的监控机制来规避营运风险，但这一切都是人为设定的。既然人可以创造它们，也就可以反向地利用它们。因此，在大力倡导建立风险管理制度、完善风险监控机制的同时，强化员工的道德规范和行为准则、提高员工的执业素质是风险管理和内部控制能否取得成功的关键因素。在实行风险管理和内部控制的过程中，有效发挥或约束人为的因素同样都是必要的和重要的。

㈢ 银行理财子公司销售规范出炉，你对理财产品了解多少

理财子公司产品销售征求意见稿终于出炉。

2020年12月25日，银保监会发布《商业银行理财子公司理财产品销售管理暂行办法（征求意见稿）》（下称《征求意见稿》）。

针对此前市场广泛讨论的“互联网机构能否代销理财子公司产品”的问题，《征求意见稿》暂时给予了否定的回答。

据《财新》报道，银保监会相关部门负责人在接受采访时表示，理财子公司现阶段只允许在互联网平台上进行公司品牌宣传，相关广告视频、图片中不得展示某只产品的详细情况，例如名称、投资范围、业绩比较基准等。

而界面新闻记者发现，度小满金融、京东金融app内理财推荐主页对青银理财产品的业绩比较基准、投资期限、起投金额等要素均予以了详细展示。

金融监管研究院院长孙海波撰文指出，暂时对非存款类金融机构比如券商，蚂蚁集团，理财通，京东金融等互联网平台，以导流的形式和银行理财子公司合作都可能面临合规问题，具体代销仍然需要银行。

孙海波认为，《征求意见稿》现阶段允许银行理财子公司和吸收公众存款的银行业金融机构作为代理销售机构，保持了现有理财产品销售制度的连续性和平稳性。由于银行理财子公司属于新型非银行金融机构，机构类型、产品属性、品牌声誉等处于起步培育阶段，区分辨识度需要逐步提升。现有销售机构范围总体延续了银行理财产品销售的成熟渠道模式，便于投资者识别。下一步，银保监会将根据银行理财产品的转型发展情况，适时将理财产品销售机构范围扩展至其他金融机构和专业机构。

有业内人士认为，在销售机构范围方面，银行理财子公司尚未能够与公募基金站在同一起跑线，或在一定程度对短期内理财子公司的发展规模与速度形成制约。

㈣ 银行产品不够专业化怎么改善

一是由刚性兑付向“卖者有责，买者自负”转变。目前，银行理财仍是对投资者承刚性兑付责任的，这扭曲了风险定价。未来，有必要转变为“卖者有责，买者自负”，那么对于银行而言，就是要根据客户风险偏好，将适合其风险承受度的产品销售给客户，对于产品风险和投资策略等信息进行充分揭示，且在加强产品投后管理运作，针对重大情况，要及时进行信息披露，合理处理客户投诉，加强投资者保护，真正实现尽职履责，这样才能够做到产品风险由投资者承担。

二是由保本保收益产品向净值化产品转变。

从目前看，购买银行理财业务的都是风险偏好较低的人群或者非高净值客户占比大，从银行理财产品转型定位看，有必要仍主要定位于低风险固定收益率产品，并且适合发展权益类、另类资产管理。那么，可以发展四大类产品，普通净值型类产品主要投资证券市场标准化产品，定期估值，定期申赎，与公募基金类似;FOF/MOM类产品，通过选取优质资管产品或者基金经理，通过严格的大类资产配置，进行充分的风险分散，获取稳定的投资收益，满足客户资产增值保值需求;结构化理财产品是满足部分保本需求客户的重要产品，与股市、汇市挂钩，又有机会获得较高收益;精品另类投资产品，主要投资房地产、PE等高风险产品，满足高净值客户追求高风险、高收益的需求。

三是由获取类利差的盈利模式向收取管理费的盈利模式转变。

银行理财主要采用资金池业务模式，具有明显的滚动发行、期限错配等特征，在这其中银行通过获取投资收益、期限错配收益以及理财收益等收益扣除支付给投资者的预期收益率实现盈利。未来，银行理财资金池业务模式将不符合监管要求，需要实现资金端和资产端的匹配，进行单独建账、单独核算，主要以收取管理费作为主要盈利模式，针对传统净值型产品管理费一般与规模成反向关系，对于另类投资理财业务，这盈利模式可采用基础管理费加超额收益提成模式。总之，伴随理财产品运行模式的转变，其盈利模式也发生转变，投资者会进一步评判是否为其获得超越基准标准的收益，管理费收取是否具有合理性，进而用脚进行投票。

四是由弱投研向专业化、主动化管理转变。

银行理财业务投研实力仍不强，这也制约了理财资金的高效管理。未来，银行理财业务需要进一步加强专业水平和主动管理能力，需要加强理财业务组织管理的专业性，加强事业部制改革或者设立子公司，从而获得合法的主体地位，公平与其他资管产品竞争;需要加强建设专业的投研团队，加强大类资产研究和配置设计;需要建立独立的风险控制评审团队，适应资管业务风险管控要求;需要加强主动管理能力的提升，参与市场交易，获取超额收益。

五是由单一服务向多元客户服务体系转变。

银行理财仍以个人为主，客户服务也较为单一，未来需要根据不同客户的服务需求，建立起不同层次的客户服务体系，针对一般客户建立标准化的理财服务方案，针对高净值客户提供定制化服务，而针对超高净值客户，需要提供更加个人化的全面金融服务方案，形成多层次的服务体系。同时在满足个人客户需求的同时，还需要进一步增强机构客户的拓展和服务能力，从国际资管行业经验看，机构客户仍是占比最高的客户群体。

六是由信息化滞后向拥抱金融科技转变。

随着金融科技的不断发展，可以充分利用金融科技的发展潜力，针对大数据抓取客户投资偏好设计产品，可以开展人工智能投顾，为投资需求不复杂的客户提供更加智能化的服务，可以利用量化投资技术，进行对冲交易以及高频交易。运用信息技术提高业务管理效率以及客户体验，充分拥抱金融科技，释放信息技术作为第一生产力的潜能

㈤ 银行客户经理团队建设

1 团队建设：自驱力 让员工自己跑

对于成就、权力和亲和的需要，驱动员工积极主动地工作，以争取最大的成功。[/i] [b] 企业发展的动力在哪里？[/b] 在整个员工职能体系的大冰山上，“知识、技能”只是水上部分，而隐于水下不易测量的员工态度、个性、内驱力等情感智力部分，却是挖掘之“本”。也是企业发展的强大驱动力。 [b] 内驱来自内需[/b] 人的行为产生的原因可以分为外驱力和内驱力两种。内驱力指建立在员工自信心基础上的一种自我达成的成功精神。 自驱力立足于员工的自尊和自我实现等心理需要，使员工渴求不断地完善自己，将自身的潜能发挥出来。在这个过程中，员工热情主动地投入任务的完成中，甚至不计报酬地寻求创造性解决方案。 哈佛大学教授戴维·麦克利兰认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要： [b]成就需要[/b]：争取成功，希望做得最好的需要。这种需求使员工强烈渴望将事情做得更为完美，获得更大的成功。他们追求成功之后的个人成就感。 [b]权力需要[/b]：影响或控制他人且不受他人控制的需要。这种需求使员工在竞争性中追求出色的成绩。使自己的地位与自己的才能相称。 [b]亲和需要[/b]：寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，保持员工对企业、对工作的高度忠诚。 [b] 驱动人格的动力[/b] 很多企业在潜意识中将员工放在被动的位置上，企图用一种外在驱动力，如强制、督促或者物质奖励等来挖掘其才智。而Brandeis 大学的权威研究结果显示，奖励会降低表现的级别，员工自我驱动却可以表现出三种人格动力： [b]出众意识[/b]。它使人自信，追求卓越。使人充分发挥潜力和能量，处于持续不断的发展过程中。 [b]批判意识[/b]。它使人经常向现实挑战，同时欢迎来自现实和他人的挑战，主动发现和改进工作中的问题，欢迎挑战性强的工作或任务。 [b]超前意识[/b]。这是一种向前看的品质，它使人追求高远的目标、向未来和理想靠近，表现为看重培训机会的或者投资对自我的提升。 [b] 自驱力三步曲[/b] 首先，确定员工需求的基本假设和自驱力的最佳着力点。每个企业对员工的要求都不一样，每个企业员工的表现也不一样，因此，激励员工自驱力的制度要保持有机平衡。 其次，设计具体策略。比较常规的手段有四类： [b]成就刺激[/b]。适宜于提供给员工面对的是成功与失败机遇各半的工作：根据他们的能力情况交给他们适度挑战性的工作目标；及时明确地向员工反馈其工作绩效的信息。 [b]环境刺激[/b]。为员工创造相应的环境气氛。和睦、友善的环境可培养员工的合作精神，但容易降低团队进攻性；而竞争性高的环境可以刺激员工不断地提升个体表现，但容易各自为政。 [b]对人的发展挑战[/b]。将发展机会置于某种挑战、争取过程中，发展机会的获得不仅意味着员工能力提升机会，也意味着员工自身竞争力、事业资源的提升。 [b]企业与人的合作关系[/b]。建立领导与员工之间的平等关系。将员工的职业发展统一为企业的事业发展，使属于某某企业本身表征员工能力和事业成就的标记。 最后，是制度、理念的培养阶段以及相应的监督、制衡机制。 激励制度一旦建立起来就不适宜过多更改，而是要将这种制度变成企业文化的一部分；另外，也要设计相应的退出机制，对于那些难以实现自我驱动的员工激励无效后应该淘汰。 内驱力归根到底是员工自身一种内在的动机或情感、心理因素，只有内化为一种内在意识才能时时驱动员工的行为与抉择。

2 营造相互信任的组织氛围
有一家知名银行，其管理者特别放权给自己的中层雇员，一个月尽管去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱，可事实上，员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕别人乱花钱，自己却大手大脚，结果员工在暗中也想尽一切办法谋一己私利。还有一家经营环保材料的合资企业，总经理的办公室跟普通员工的一样，都在一个开放的大厅中，每个普通雇员站起来都能看见总经理在做什么。员工出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付给一些辛苦费，这个举措杜绝了员工弄虚做假的心思。在这两个案例中，我们可以体会到相互信任的对于组织中每个成员的影响，尤其会增加雇员对组织的情感认可。而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给雇员一种安全感，雇员才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。
态度并不能决定一切
刘备是个非常注重态度的人，三顾茅庐请孔明，与关羽和张飞结成死党，关系很铁，但最后却是一个失败者。曹操不管态度，唯人是举，成就大业。因为赢得利润不仅仅靠态度，更要依靠才能。那些重视态度的管理者一般都是权威感非常重的人，一旦有人挑战自己的权威，内心就不太舒服。所以，认为态度决定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人态度，在评估一个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的？是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。
在组织内慎用惩罚
从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的、主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对雇员的否定，一个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。
建立有效的沟通机制
理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖励你！"可是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静！一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。我曾经听到一个高级雇员说：”如果老板早一点告诉我真相，我就不会离开公司了。"

团队精神如今已经成为雇主口头禅了，而实际情况并不乐观，在形式上大家都穿一样的制服，说话都很有团队意识，但心里却是另外的想法。雇主往往会说：“希望大家把公司当做自己的，因为公司的利益与个人利益是紧密相关的，只有公司赚钱了，个人才有收获。”这句话听起来很动听，却显得一厢情愿，每个雇员不可能在其内心把别人的公司当成自己的，他们很清楚谁是老板。

营造相互信任的组织氛围

有一家知名银行，其管理者特别放权给自己的中层雇员，一个月尽管去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱，可事实上，员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕别人乱花钱，自己却大手大脚，结果员工在暗中也想尽一切办法谋一己私利。还有一家经营环保材料的合资企业，总经理的办公室跟普通员工的一样，都在一个开放的大厅中，每个普通雇员站起来都能看见总经理在做什么。员工出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付给一些辛苦费，这个举措杜绝了员工弄虚做假的心思。在这两个案例中，我们可以体会到相互信任的对于组织中每个成员的影响，尤其会增加雇员对组织的情感认可。而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给雇员一种安全感，雇员才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。

态度并不能决定一切

刘备是个非常注重态度的人，三顾茅庐请孔明，与关羽和张飞结成死党，关系很铁，但最后却是一个失败者。曹操不管态度，唯人是举，成就大业。因为赢得利润不仅仅靠态度，更要依靠才能。那些重视态度的管理者一般都是权威感非常重的人，一旦有人挑战自己的权威，内心就不太舒服。所以，认为态度决定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人态度，在评估一个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的?是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。

在组织内慎用惩罚

从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的、主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对雇员的否定，一个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。

建立有效的沟通机制

理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖励你!”可是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静!一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。我曾经听到一个高级雇员说：“如果老板早一点告诉我真相，我就不会离开公司了。”

㈥ 如何进行团队建设

1 团队建设：自驱力 让员工自己跑

对于成就、权力和亲和的需要，驱动员工积极主动地工作，以争取最大的成功。[/i] [b] 企业发展的动力在哪里？[/b] 在整个员工职能体系的大冰山上，“知识、技能”只是水上部分，而隐于水下不易测量的员工态度、个性、内驱力等情感智力部分，却是挖掘之“本”。也是企业发展的强大驱动力。 [b] 内驱来自内需[/b] 人的行为产生的原因可以分为外驱力和内驱力两种。内驱力指建立在员工自信心基础上的一种自我达成的成功精神。 自驱力立足于员工的自尊和自我实现等心理需要，使员工渴求不断地完善自己，将自身的潜能发挥出来。在这个过程中，员工热情主动地投入任务的完成中，甚至不计报酬地寻求创造性解决方案。 哈佛大学教授戴维·麦克利兰认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要： [b]成就需要[/b]：争取成功，希望做得最好的需要。这种需求使员工强烈渴望将事情做得更为完美，获得更大的成功。他们追求成功之后的个人成就感。 [b]权力需要[/b]：影响或控制他人且不受他人控制的需要。这种需求使员工在竞争性中追求出色的成绩。使自己的地位与自己的才能相称。 [b]亲和需要[/b]：寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，保持员工对企业、对工作的高度忠诚。 [b] 驱动人格的动力[/b] 很多企业在潜意识中将员工放在被动的位置上，企图用一种外在驱动力，如强制、督促或者物质奖励等来挖掘其才智。而Brandeis 大学的权威研究结果显示，奖励会降低表现的级别，员工自我驱动却可以表现出三种人格动力： [b]出众意识[/b]。它使人自信，追求卓越。使人充分发挥潜力和能量，处于持续不断的发展过程中。 [b]批判意识[/b]。它使人经常向现实挑战，同时欢迎来自现实和他人的挑战，主动发现和改进工作中的问题，欢迎挑战性强的工作或任务。 [b]超前意识[/b]。这是一种向前看的品质，它使人追求高远的目标、向未来和理想靠近，表现为看重培训机会的或者投资对自我的提升。 [b] 自驱力三步曲[/b] 首先，确定员工需求的基本假设和自驱力的最佳着力点。每个企业对员工的要求都不一样，每个企业员工的表现也不一样，因此，激励员工自驱力的制度要保持有机平衡。 其次，设计具体策略。比较常规的手段有四类： [b]成就刺激[/b]。适宜于提供给员工面对的是成功与失败机遇各半的工作：根据他们的能力情况交给他们适度挑战性的工作目标；及时明确地向员工反馈其工作绩效的信息。 [b]环境刺激[/b]。为员工创造相应的环境气氛。和睦、友善的环境可培养员工的合作精神，但容易降低团队进攻性；而竞争性高的环境可以刺激员工不断地提升个体表现，但容易各自为政。 [b]对人的发展挑战[/b]。将发展机会置于某种挑战、争取过程中，发展机会的获得不仅意味着员工能力提升机会，也意味着员工自身竞争力、事业资源的提升。 [b]企业与人的合作关系[/b]。建立领导与员工之间的平等关系。将员工的职业发展统一为企业的事业发展，使属于某某企业本身表征员工能力和事业成就的标记。 最后，是制度、理念的培养阶段以及相应的监督、制衡机制。 激励制度一旦建立起来就不适宜过多更改，而是要将这种制度变成企业文化的一部分；另外，也要设计相应的退出机制，对于那些难以实现自我驱动的员工激励无效后应该淘汰。 内驱力归根到底是员工自身一种内在的动机或情感、心理因素，只有内化为一种内在意识才能时时驱动员工的行为与抉择。

2 营造相互信任的组织氛围
有一家知名银行，其管理者特别放权给自己的中层雇员，一个月尽管去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱，可事实上，员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕别人乱花钱，自己却大手大脚，结果员工在暗中也想尽一切办法谋一己私利。还有一家经营环保材料的合资企业，总经理的办公室跟普通员工的一样，都在一个开放的大厅中，每个普通雇员站起来都能看见总经理在做什么。员工出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付给一些辛苦费，这个举措杜绝了员工弄虚做假的心思。在这两个案例中，我们可以体会到相互信任的对于组织中每个成员的影响，尤其会增加雇员对组织的情感认可。而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给雇员一种安全感，雇员才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。
态度并不能决定一切
刘备是个非常注重态度的人，三顾茅庐请孔明，与关羽和张飞结成死党，关系很铁，但最后却是一个失败者。曹操不管态度，唯人是举，成就大业。因为赢得利润不仅仅靠态度，更要依靠才能。那些重视态度的管理者一般都是权威感非常重的人，一旦有人挑战自己的权威，内心就不太舒服。所以，认为态度决定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人态度，在评估一个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的？是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。
在组织内慎用惩罚
从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的、主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对雇员的否定，一个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。
建立有效的沟通机制
理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖励你！"可是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静！一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。我曾经听到一个高级雇员说：”如果老板早一点告诉我真相，我就不会离开公司了。"

㈦ 如何开展高净值团队建设

大学生应该如何做好职业生涯规划

文章出处： 发布时间：2005-12-05

许多毕业后的大学生都有过这样的困惑：实际就业与自己职业理想相差甚远，收入也与期望值有较大差距。为什么会有这样的情况出现？上海世博人才培训中心主任严裕民认为，缺少必要的就业前的职业规划，缺少对职场的前瞻，因此造成了很多职场新人刚踏上工作岗位就有了职业失落感。严裕民强调，大学生在学习过程中就应该做好职业规划，为将来的求职做好准备。

职业规划要考虑的外部因素

职业生涯就是指一个人在其一生中与工作相关的一系列活动、行为、态度、价值观、愿望等的有机整体。那么如何规划自己的职业生涯呢？严裕民向大学生建议首先要考虑好如下4个问题：

第一，冷门还是热门。现在有冷门职业和热门职业，热门职业一般薪酬高，“但我们决不能以此定职业。”严裕民强调：“必须分析自己的能力所长，对已经表露出来的职业兴趣和职业特长要特别珍惜，尽量寻找符合自己特长的职业。”即使一时无法就职自己喜欢的职业，也没有关系，可以在以后工作中逐步调整。

第二，稳定还是不稳定。中国有句老古话：“三十年河东，三十年河西”，以前很红火热门的职业，现在可能一点都不吃香。但是职业稳定的概念却是相对的，计划经济时，所有职业都是稳定的，而现在即使是公务员，也有淘汰机制。“所谓的不稳定，不是职业的不稳定，而是企业、单位的不稳定。作为社会分工的各种职业，在社会上永远都是需要的。”

第三，大公司还是小企业。大公司优点很多，比如有良好的福利、晋升、培训体系，大公司的经历为以后求职带来便利。但是缺点也很明显，因为大企业人才济济和分工过细、过明确，长处就不易被发现，其他能力可能很难得到锻炼。

相对于大公司，在小公司工作，可能身兼数职，更能展示你的才能，职业发展空间可能会更广阔。

第四，大都市还是小城镇。人才结构呈金字塔形，高端人才少；人才分布呈山地型，有的地方人才多，是高地，有的地方人才少，是平地。

东北振兴、西部开发和中部崛起，这些地区的发展对中高级人才的需求都非常大。严裕民说，东北的辽宁省，沈阳、大连人才占全省总量50%，西部5个城市人才总量不足全省20%。中西部地区，更是对制造业人才求贤若渴，每年都会从发达省市，甚至国外引进优秀人才。

职业规划也要结合自身因素

当然除了那些外部因素，还得结合自身的情况加以考虑，才能更好地为今后寻求适合职业定位。以下是两种是比较有效地了解自己的方法：

第一，W分析法：（1）Who am I？（我是谁？）：面对自己，真实地写出每一个想到地答案，并按重要性排序，比如自己的专业、家庭情况、年龄、性别、性格、动手能力、思考能力等等。（2）What will I do？（我想做什么？）：可以从小时候会议，将自己喜欢做的事情写下来。（3）What can I do？（我会做什么？）：可以把自己有能力做的，还有通过潜能开发能够做的事写下来。（4）What does the situational low me to do？（环境支持或允许我做什么？）：将自己所处的家庭、单位、学校、社会关系等各种环境因素考虑进去。（5）What is the plan of my career and life？（我的职业与生活规划是什么？）

第二，SWOT分析法：SWOT是“优势、劣势、机遇、威胁”4个英文的第一个字母的组合。优势：学了什么、做过什么、最成功的是什么、忍耐力如何；劣势：性格弱点、经验或经历中欠缺什么、最失败是什么；机遇：现在的就业形式、各种职业发展空间、社会最急需的职业；威胁（挑战）：专业过时、同学竞争、薪酬过低。

“通过上述方法，仔细分析就业形式与自己能力的匹配情况，规划好自己的职业生涯。”严裕民还告诫即将走上工作岗位的大学生们及时调整就业思路。“还有无论学什么专业，必须具备除了专业、外语、计算机以外的有关企业管理（如文件运转、公文起草等）、沟通、演讲、组织等能力。”

㈧ 银行理财如何走好转型之路

未来银行理财主要应从四个方面转型,：
一是投研转型。充分发挥商业银行对宏观经济、各类政策的研究优势，提升以大类资产配置为核心的投研能力，构建以研究为基础、多个专业投资团队并行的“宏观+中观+微观”全方位投研联动体系，加强对国家重点领域和重大工程建设、科技创新和战略性新兴产业的研究。
二是风控转型。坚持前中后台分离，优化调整部门的组织架构，重塑资产管理业务的全面风险管理体系，建立独立的资产管理业务风险管理中台，强化独立风控中台的机制作用，筑牢理财投资业务风险管理的投资事前、事中和事后三道防线。
三是产品转型。要打造净值型产品体系，使之顺应监管、业内领先、客户满意、收益稳定、具备工行特色。要把“类基金”产品作为长期转型目标，部署固收类、混合类和权益类、商品及衍生品类四大产品线，树立行业转型标杆。
四是销售转型。以投资者适当性管理为导向，重塑理财产品销售体系以适应净值化转型要求。同时加快合格投资者培育，夯实客户基础，坚持将合适的产品销售给合适的投资者，多层次做好市场与投资者的引导和教育工作。

㈨ 中小银行理财 “路”在何方

现状：机遇与挑战并存

1.机遇

银行业理财登记托管中心有限公司统计数据显示，截至上半年理财资金账面余额已到达26.28万亿元，占银行业总资产规模217万亿的12%，是金融体系中重要的资金来源，预计2016年理财余额同比增速20%左右。

国有股份银行上半年理财余额合计20.80万亿，约占总余额的79.15%，但是城商行、农村金融机构等中小银行的理财余额亦不可忽视，余额也达到5.18万亿（19.71%），大有空间可为。

2.挑战

（1）城商行和农商行的理财资金规模加速增长，自1月份的4.20万亿元增加到上半年的5.18万亿元，增幅近23.34%，资金余额增量占总余额增量的36.85%，但自身投资团队建设和成长无法与之快速匹配；

（2）受制于当地银监系统的保守监管，理财资金多以债券持有到期为主。此外7月份发布的理财新规征求意见稿也表明，监管部门可能对理财业务实施分级管理；受资本净额限制，大多数农商行和部分城商行很可能只能从事基础类理财，不能开展综合类理财业务，无法进行非标投资；

（3）此外，中小银行业务主要依赖于已有的地域性业务资源，缺乏跨区域，跨市场的展业能力和意识，投资收益也面临较大的地域性或单一市场风险、较难通过跨区域、跨市场分散投资的方式来维持收益稳定。

发展方向：低风险、低增长、规范化

1.重回低风险，低增长道路

2012年以来，理财成为银行主动扩张负债和表外风险资产的重要工具，尤其对于中小银行，更是依靠理财的迅猛扩张来竞争存款，抢占地盘，并对银行的资产配置具有重要意义。由于理财产品基本上都托管在本行，成为银行进行信贷出表、不良出表、监管套利、变相投资资本市场甚至表外加杠杆的重要工具。随着监管政策趋于严格和理财业务的转型要求，银行很难再通过上述运作方式扩张资产负债表，相应的投资标的也将回归到债券为主，重回低风险，低增长将会是中小银行理财业务的大趋势。

2.理财业务规范化

从中小银行理财投资的标的来看，多数机构处于起步阶段，基本采取最基本的“一期理财产品明确对应某一个或某几个资产标的”的方式；然而对于建制齐全、业务成熟的大中型银行而言，理财业务更多采取产品滚动发行、资产集中交易、产品单独记账的系统化运作模式，这与传统资金池模式的重要差异，就是通过系统内部记账的方式，建立了单一产品资产负债表。

中小银行理财业务快速扩张的阶段中，由于业务成熟度和系统建设完备程度的不足，业务部门出于贪多求快的业绩冲动，非常容易采取不被监管部门认可的资金池模式，这实际上是银行承担了期限错配、实际收益低于预期收益等风险，同时在目前理财客户“理财刚兑”的预期下，还要承担新老产品接续期间所面临的流动性风险，理财业务规范化是未来中小银行理财业务的重中之重。

转型道路：多方合作，积极寻求新业务模式

1.内部培养与委外相结合

在市场环境以及监管环境都面临不确定性的背景下，自身资产管理能力较为薄弱的中小银行，可以通过委外来帮助实现收益；而大部分银行亟需培养自主的投资决策能力、风险管理能力和业绩评估能力，将自营与委外相结合，对比分析。

2.加入资管平台，积极寻求新业务模式

委外业务通常采取了一对一的签订机构协议的方式确立委托投资关系，委托方受制于市场熟悉度、业务理解程度以及信息获取的匮乏，较难客观评估受托方的投资能力和历史业绩情况。由于中小银行普遍理财规模较小，合作的受托机构数也较少，机构风险集中度较高。若发生一笔委外业务发生较大损失，将会影响理财业务的整体盈利，严重的还会影响全行业绩。因此，中小银行可借助第三方平台提供的资产管理功能，尝试采取基金中的基金模式（或者投资人中的投资模式），让资金快速配置到各个市场上的最有投资能力的机构/产品上。

㈩ 银行如何开展团队建设，更好的提高业务质量

做为一个高层管理者，都有一个共识那就是时时面临着企业管理的困惑，最头痛的首先是员工都很聪明，但是对组织的决策总是持怀疑态度，总是在寻找决策不完美的借口，遇到困难，不寻找解决问题的方法而是后退，像一盘散沙，没有战斗力。其次，没有责任心，只要不是自已的职责，就不去做，经常埋怨组织的制度不完善，总觉得自已是受害者，把责任全部都归罪于环境和别人，部门之间相互推脱。缺乏专业技能，缺乏创新与激情，不愿学习，不思上进，观念难以改变，固有的思维方式难以打破，应变速度慢，对改革持消极态度，再其次就是员工缺乏主动性，得过且过，常说：我不能，我不会，我们一直都这样做，这不公平，差不多就行了------
一、缺乏对核心文化认知，企业远景规划轮廓不够清晰，个别管理者存在盲目自大倾向，拥兵自重，似乎企业的生存与发展与自已没有多大关系，再加上管理者的频繁调动让员工看不到希望，没有明确的职业生涯规划。
二、团队建设的好与坏首先看团队的经营管理者的能力和水平，有些具备了领导的职位却缺少管理者的才能，缺乏企业管理的知识。人员的选择也是团队建设中一个至关重要的因素，只有找对人，才能做对事。有什么的决策人就有什么样的团队精神，高层管理者的能力和水平，高层管理者之间，管理者与员工之间的协同关系是一个团队精神形成的动力和源泉。
三、管理得对角色认知不清，对员工的专业知识、性格特点等缺乏足够的了解，对角色没有准确定位。领导人要学会用人之长，容人之短，尊重角色差异，发挥个性特征，合力才能迷补能力的不足。我们都知道，再好的母鸡也不能把石头孵成小鸡，一定要找好苗子。
对加强团队建设的几点看法：
一、管理者要协调好个体与个体，个体与团队之间的利益关系。营造一个和谐有序、积极向上、具有核心竞争力的集体。记得我们小时候每到春天，看到一群大雁排成行，站成列，集体迁徙，一会变成“一字型”，一会又变成“人字型”，只觉得好看又好玩，其实在大雁的飞行中，有更深的内涵在里面，从大雁的飞行中我们应该受到很大的启示。摘录几条与大家共勉。启示一、大雁按队行飞行的距离比独自飞行的距离至少可以增加71%；启示二、某只大雁脱离了队形，它会突然感到增大了飞行阻力，这使它立即返回原位以借助团队的力量；启示三、当头雁体力不支时，它将退到队尾，另一只大雁担当头雁；启示四、当某只大雁生病或因枪伤而掉队时，就会有两只大雁离开队型来帮助或保护这只伤雁，它们会跟随其它的大雁一同飞行直至赶上它们的队伍；启示五、后面大雁的叫声是在鼓励前面大雁要保持速度。看完这些，我们就知道了小小的雁儿是怎样凭借毅力、凭借团队的凝聚力、团队的合作意识飞过长江、黄河，飞向适合它们生长的地方。近而想到我们自已，做为个体，不管能力再强，只有融入团队组织才有价值。一个人不可能完美，但团队可以。
二、建立学习型团队。据中国教育部中国科所调查分析得出的结论：1976年毕业的大学生，10年后知识基本老化；1986年毕业的大学生8年后知识基本老化；1996年毕业的大学生，5年后知识基本老化。从以上的几组数据可以看出，一个人的知识需要不断的更新，学习是我们生命的源泉，是我们生存发展的不竭动力，只有不断的学习，才能超越自我，提升价值，与时俱进。我们要解放思想，建立终身学习的理念和机制，开创多种学习途径，不能骄傲自满，建设学习型团队，融入学习型团队是我们的必然选择。
三、要改变心智模式。成年人都活在自已的经验里，每个人都干自认为正确的事，每个人都不爱反思自已，最需要改变的就是中年人。罗曼罗兰说：“成年人逐渐被时代淘汰的原因不是年龄的增长，而是学习热忱的减退。”竹子疯长之前要耐得住寂寞，人没有选择自由是我们能力太低，占有的可用资源太少。改善心智模式，要也敢于把镜子对准自已，倒掉壶中之水，让我们以新的视野，占胜只说不做这个恶习，从头学起。
四、团队建设的最高境界是营造环境，树立工作和生活的新理念。每天多做一点点，就是成功的开始，每天创新一点点，就是领先的开始，每天进步一点点，就是卓越的开始，每天谦虚一点点，就是被接纳的开始――――
轻装上阵吧，让我们都以鹰的姿态，融入雁的队伍。