信托公司业绩考核

A. 信托公司如何进行有效的员工绩效考核

• 信托公司近几

• 年发展迅猛，

• 整体收入水平

• 也不低，客观。

• 睿信咨询，

• 我觉得不错。

B. 信托产品的监管改进

(一)坚持激励相容、效率和竞争的监管原则
在现实中，人们总是在既定的约束条件下做出对自己有利的行为选择。交叉性金融工具作为金融分工演进和金融市场深化到一定阶段的产物，是金融工具供需双方权衡分工经济的报酬与交易费用两难冲突的动态反馈机制的结果。也就是分工经济的好处要大于交易费用，交叉性金融工具才会产生和存在，才会有利于提高资源配置效率。在这里分工经济的报酬是指金融的专业化经济、范围经济和协同效应产生的好处，交易费用包含内生交易费用和外生交易费用。内生交易费用为人的机会主义行为使交易失灵造成的损失，外生交易费用为议定、执行合同和保护产权的费用，这两种交易费用的减少具有不可兼顾的二难冲突，即减少内生交易费用和增加议定和执行合约的外生交易费用。监管成本即为外生交易费用，中介机构对金融机构和金融工具的评级也是外生交易费用。权衡这一两难冲突是一个复杂的机制和过程。监管机构就是在各种既定的约束条件下，权衡金融工具交易效率与金融工具交易费用(风险)的两难冲突中，求得安全稳定的金融发展。从此出发，应坚持的监管原则应该是：效率、竞争和激励相容。
所谓效率原则就是监管机构要在法定授权范围内出台的政策措施，要尽可能降低各利益相关者产生的内生交易费用，同时适度增加外生交易费用，如要金融机构如实加强信息披露，对金融机构和金融工具评级，对金融产品消费者合法权益的保护，提高交叉性金融工具的交易效率，使各方获得的收益大于交易费用。
所谓竞争原则，就是对同类金融产品实行统一的游戏规则，保持竞争的公平性。当一个专业有很多同行多次重复博弈相互竞争时，可以利用他们的竞争来提高交易的可靠性，将内生交易费用内部化，降低到最低程度。
所谓激励相容原则，就是使参与交叉性：金融工具交易的各利益相关者都从自己的私利出发，在一定规则下进行博弈，避免行政式的过度监管，鼓励创新，从而达到多赢的目的，而不是一味限制和管制。
但是激励相容也是一个状态依存，在各国当有金融机构缺乏有力的内部约束时，适当的外部微观干预是有利的。
(二)改进监管和协调监管的具体措施
1 改变监管费用收取办法。银监会废除按资本金大小和信托规模收取监管费的方法，改为按一定净资产收益率和信托报酬收益率收取，征收差别化的监管费。即在一定的基础上，对风险小效率高的信托公司征收较低的监管费率，对风险高效率低的信托公司征收较高的监管费率，废除一刀切式的、以资本金和信托规模的绝对数征收监管费的方法，真正体现以风险和效率为导向的监管理念。不过实行这一方法的一个基本前提是要保证财务报表的真实性，准确进行风险资产分类，其净利润和信托收入一定要是提足各项准备之后的风险利润和风险收入。这有利于信托投资公司将股东回报、监管要求与内部业绩考核保持内在一致，从而大大激励信托投资公司提高风险管理水平，降低交叉性金融工具风险，提高交易效率。
2.建立符合信托业务规律和法律特征的监管标准，分类监管。一是监管信托投资公司忠实遵循信托文件的结构要素。监管层应该按照信托原理明确贯彻信托独立性原则和信托财产的特殊性的措施。
二是制定《受托人法》或者《谨慎投资者法》，将《信托法》第二十五条的受托人履行“诚实、信用、审慎、有效”义务管理信托财产的条文细化，增强可操作性，防范受托人的道德风险。这需要进一步制定行业经营准则，在信托活动的业务流程、尽职调查、岗位职责、内部控制、信息披露、财务制度以及不尽责履行合同的惩罚等方面制定具体规定。三是确认信托受益证书(合同)作为有价证券的法律地位，以改善信托产品的流通机制。
建立符合信托业务规律和法律特征的监管标准后，与按一定净资产收益率和信托报酬收益率收取差别化监管费相对应，分类监管，逐步取消一些不符合业务发展需要的限制，如200份合同的限制、设置分支机构的限制、私募的限制、异地展业的限制。
3.建立金融稳定与金融风险之间的定性和量化指标。防范和化解金融风险是金融稳定的基础，因此要制定定性和定量的指标便于识别，建立金融工具交易引起的资金流动监测体系，建立国务院领导下的协调监管机构。这些指标要包括金融机构的资本充足、资产质量、盈利能力和收益率、流动性、市场风险的敏感性、金融机构的退市标准等，建立的协调监管机构要有权威。
4.建立配套监管的基础设施，使各方激励相容。
一是对金融控股公司立法，核心放在交叉产品和交叉销售引发的风险。二是颁布《金融工具会计准则》，便于各金融机构以统一的方式计量金融资产负债风险。三是清理各类监管机构制定的有关金融法规和政策，消除矛盾之处和监管空白地带。四是大力发挥各类中介机构信息制造商的作用，深化金融工具创新。五是完善有关法规和政策，进一步明确参与金融交叉性工具各个利益相关者的权利义务，防范各方利益相关者的道德风险，相互制约，鼓励创新交叉性金融工具。

C. 急需信托公司客服部KPI考核标准 邮箱[email protected] 谢谢

D. 银行年底绩效考核怎么写

按《考核办法》来写
第一条适用范围
凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点
为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系
根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。
第八条发展奖励基金的设立
为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章 薪酬结构
第九条AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
第十条基本工资
基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴
（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费= 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一：学历职称工资标准

第十一条确定岗位津贴的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十二条岗位津贴的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；
2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；
3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
第十三条员工初始岗位津贴等级的确定
（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出 档[ ]级。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件 岗位等级分布图》。
（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。
（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。
第十四条奖金
包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。
（一）年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。
（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工
（三）项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。
第十五条奖金发放的原则
（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。
（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。
第十六条附加工资
附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金
（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
第十七条考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：
（一）个人考核系数
附表六：个人考核系数一览表

第三章 高管人员的薪酬体制
第十八条年薪制的收入结构
收入整体构成=月收入+年底年薪补足+年度超额奖金+附加工资
其中，月收入=基本工资+岗位津贴
第十九条年薪总额确定
年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。
年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足=经考核确定的年薪总额 —12个月的月收入
第二十条年度超额奖金
年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。
第二十一条年薪制收入的支付
总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。
第四章 职能部门的薪酬体制
第二十二条职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面。对此类业务特点的部门采用职务职能工资制。
职务职能工资制覆盖的部门有：综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。
第二十三条工资结构
收入整体构成=基本工资+岗位津贴+年度奖金+附加工资
实发岗位津贴=岗位津贴 × 个人季度考核系数
第二十四条年度奖金
年度奖金=（年度基准任务奖金+年度超额奖金） × 部门年度考核系× 个人年度考核系数
（一）年度基准任务奖金
年度基准任务奖金=个人年度岗贴总额 ×a× 经营指标系数b
a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值= 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴+ 1）
经营指标系数b：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定，b≦1。
（二）年度超额奖金
在公司超额完成年初制定的各项经营指标前提下，职能部门的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。
第五章 市场发展部的薪酬体制
第二十五条市场发展部以信托市场研究、信托产品的设计和推广为主要职责，为业务岗位提供信息、产品支持。以过程为主偏重成果，不承担经济指标。对该部门采用项目奖励工资制进行激励。
第二十六条工资结构
收入整体构成=基本工资 ＋ 岗位津贴 ＋ 年度奖金+附加工资 ＋ 项目奖
实发岗位津贴=岗位津贴 × 个人季度考核系数
第二十七条年度奖金
年度奖金=（年度基准任务奖金+年度超额奖金） × 部门年度考核系× 个人年度考核系数
（一）年度基准任务奖金
年度基准任务奖金=个人年度岗贴总额 ×a× 经营指标系数b
a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值= 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴+ 1）
经营指标系数b：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定，b≦1。
（二）年度超额奖金
在公司超额完成年初制定的各项经营指标情况前提下，市场发展部的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。
第二十八条项目奖
公司基于开发项目的难易程度和取得的成果确定奖金总额，研发出的成果经业务部门使用后证实效果良好，由公司根据取得的成果给予部门/项目组一次性奖励。部门/项目负责人提出二次分配方案并负责考核发放。
项目奖的适用条件是：
1.项目的独立性强，一个工作团队可单独完成。
2.项目奖评审可量化标准多，便于单独考核。
3.项目的效果或效益明显。
第六章 个人信托部薪酬体制
第二十九条个人信托部以吸纳区域式个体类目标客户群的资金作为主要职责，重结果、承担具体的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的经济指标完成情况体现。对该部门采用超额吸存量提成工资制进行激励。
第三十条工资结构
收入整体构成=基本工资+ 附加工资＋ 季度预提奖金 ＋ 年度业绩提成奖金
第三十一条个人信托部薪酬体制实行的原则
（一）个人信托部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓励个人信托部取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式。个人信托部完成公司年初下达的吸存资金量、吸存资金成本等指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。
（二）个人信托部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达吸存资金量、吸存资金成本的前提下进行发放。是对个人信托部创造的超额经营业绩的年终奖励，公司根据个人信托部为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。
（三）年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度，每年年初确定当年业绩提成比例。
第三十二条个人信托部经营业绩指标
（一）年度吸存资金量
个人信托部年度吸存资金量不低于 万元
（二）吸存资金成本
公司对吸存资金成本实行动态管理。根据市场变化与公司实际运作能力，由公司经理办公会核定下一阶段内吸存资金成本的最高值。
2002年 月至 月吸存资金成本不高于%。
第三十三条季度预提奖金
季度提成奖金=所在岗位核定津贴 × 个人季度考核系数
第三十四条年度业绩提成奖金核算方式
（一）部门未完成公司下达的任务指标
若个人信托部只完成部分核定任务指标，则年度奖金发放公式为：
年度基准任务奖金=个人年度岗贴总额 ×a×实际完成核定任务指标的比例× 部门年度绩效考核系数× 个人年度绩效考核系数
a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值= 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴+ 1）
（二）部门超额完成公司下达的经营指标
部门年度业绩提成奖金=年度基准任务奖金 + {[（部门超额吸存资金 - 超额吸存资金成本 +年内净利润 - 年度发生的业务费用总额） × 个人信托部业绩提成比例]–部门当年已发工资总额}× 部门年度绩效考核系数 × 个人年度绩效考核系数
个人信托部税后利润核算参见《附件六 业务部门税后利润核算公式》
第三十五条个人信托部年度业绩提成比例
个人信托部年度业绩提成比例为%。
个人信托部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采用对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：
年度奖金=个人信托部年度业绩提成奖金× 提成比例 ×个人信托部第一负责人年度绩效考核系数
第三十六条由于个人信托部无法抗拒的原因，所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。
第七章 投资银行部薪酬体制
第三十七条投资银行部以中介服务或项目运作为主要职责，重结果、承担具体的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的经济指标完成情况体现。对该部门采用净利润提成工资制与项目奖励工资制相结合的方式进行激励。
第三十八条工资结构
收入整体构成=基本工资+ 附加工资＋ 季度预提奖金 ＋ 年度业绩提成奖金+项目奖
第三十九条投资银行部薪酬体制实行的原则
（一）投资银行部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓励投资银行部取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式。投资银行部完成公司年初下达的中介服务收入指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。
（二）投资银行部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达中介服务收入、年度净利润等指标的前提下进行发放。是对投资银行部创造的超额经营业绩的年终奖励，公司根据投资银行部为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。
（三）年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度，每年年初确定当年业绩提成比例。
（四）项目奖，主要针对跨年度运作的项目。公司基于项目的难易程度和预计的成果确定任务指标、奖金总额/提成比例，在项目结束时根据实际业绩结果给予部门/项目组一次性奖励。部门/项目负责人提出二次分配方案并负责考核发放。
第四十条投资银行部经营业绩指标
（一）中介服务收入
年度中介服务收入不低于 万元
（二）年度净利润
年度净利润不低于 万元
第四十一条季度预提奖金
季度提成奖金=所在岗位核定津贴 × 个人季度考核系数
第四十二条年度业绩提成奖金核算方式
（一）部门未完成公司下达的任务指标
若投资银行部只完成部分核定任务指标，则年度奖金发放公式为：
年度基准任务奖金=个人年度岗贴总额 ×a×实际完成核定任务指标的比例× 部门年度绩效考核系数 × 个人年度绩效考核系数
a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值= 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴+ 1）
（二）部门超额完成公司下达的经营指标
部门年度业绩提成奖金=年度基准任务奖金+{[（部门实际完成税后利润–最低年度净利润） × 业绩提成比例 ] - 部门当年已发工资总额 }× 部门年度绩效考核系数
投资银行部税后利润核算参见《附件六 业务部门税后利润核算公式》
第四十三条年度业绩提成比例
投资银行部年度业绩提成比例为%。
投资银行部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采用对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：
年度奖金=投资银行部年度业绩提成奖金× 提成比例 ×投资银行部第一负责人年度绩效考核系数
第四十四条由于投资银行部无法抗拒的原因，所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。
第八章 其他业务部门薪酬体制
第四十五条机构信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、信托理财部和资产经营部等业务部门以吸纳资金或资金运作为主要职责，重结果、承担具体的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的经济指标完成情况体现。对上述部门采用净利润提成工资制进行激励。
第四十六条工资结构
收入整体构成=基本工资+ 附加工资＋ 季度预提奖金 ＋ 年度业绩提成奖金
第四十七条提成工资制实行的原则
（一）季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓励上述业务部门取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式。各业务部门完成公司年初下达的任务指标（参见本章第四十三条第一项）的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。
（二）年度业绩提成奖金是在上述业务部门完成公司年初下达的任务指标（参见本章第四十三条第二项）的前提下进行发放。是对部门创造的超额经营业绩的年终奖励，公司根据各部门为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。
（三）年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度，每年年初确定当年业绩提成比例。
第四十八条各业务部门经营业绩指标
（一）影响岗位津贴发放额的任务指标
附表八：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表

注：1.吸存资金成本：公司对吸存资金成本实行动态管理。根据市场变化与公司实际运作能力，由公司经理办公会核定下一阶段内吸存资金成本的最高值。
2.资产经营部新贷款界定：新贷款指2001年内发放的贷款，并贷款期截止在2002年底前。
（二）影响年度业绩提成奖金的任务指标

第四十九条季度预提奖金
季度提成奖金=所在岗位核定津贴 × 个人季度考核系数
第五十条年度业绩提成奖金核算方式
（一）部门未完成公司下达的任务指标
若业务部门只完成部分年度任务指标，则年度奖金发放公式为：
年度基准任务奖金=个人年度岗贴总额 ×a× 实际完成任务指标的比例× 部门年度绩效考核系数 × 个人年度绩效考核系数
a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值= 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴+ 1）
（二）部门超额完成公司下达的经营指标
部门年度业绩提成奖金=年度基准任务奖金+{[（部门实际完成税后利润–最低年度净利润） × 业绩提成比例 ] - 部门当年已发工资总额 }× 部门年度绩效考核系数
部门税后利润核算参见《附件六 业务部门税后利润核算公式》
第五十一条年度业绩提成比例
部门年度业绩提成比例为%。
部门第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采用对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：
年度奖金=部门年度业绩提成奖金× 提成比例 ×部门第一负责人年度绩效考核系数
附表十：2002年年度业绩提成比例一览表
部门名称
部门提成比例
部门第一负责人提成比例

机构信托部

公益信托部

资金管理部

营业部

国际金融部

地市信托部

信托理财部

资产经营部

第五十二条由于业务部门无法抗拒的原因，所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。
第九章 其他奖励
第五十三条其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。
第五十四条创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000～20000元。
第五十五条优秀建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
第五十六条伯乐奖
为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
第五十七条全勤奖
对每季度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为 元。
第五十八条其他特殊奖
除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在300～3000元。
第十章 岗贴调整
第五十九条AB岗贴调整采取整体调整与个别调整相结合原则。
第六十条岗贴整体调整形式是调整所有岗位的岗位津贴，调整周期与调整幅度根据AB效益与AB发展情况决定。
第六十一条个别调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。
（一）考核调整。年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。年度考核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“基本合格”者，或管理绩效单项评分连续三次为“不合格”的管理者，或综合素质能力年度单项评分为“不合格”者的工资等级下调一级；对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗贴等级变动为相应岗
位系列的岗贴等级。若调整前岗贴等级与调整前所在岗位系列对应的初始等级有差距，则该级差保留。
第六十二条岗贴等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则岗贴等级不再变动。
第十一章 其他
第六十三条试用期工资标准
（一）试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的
70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放，研究生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放。
（二）试用期满后到按照所处岗位的岗位津贴等级发放。
第六十四条加班津贴
一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，AB发放其加班津贴。
计算标准：
1）平时每小时加班津贴=（基本工资/160）×1.5，不满2元时按2元计发。
注：一周四十小时工作制，一个月按四个星期160小时计，适当提高每小时加班工作的价值。
2）周六周日休息日每小时加班津贴=（基本工资/160）×2
3）法定节假日每小时加班津贴=（基本工资/160）×3
4）加班费发放数额=适用小时加班津贴×加班小时数
5）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。
6）每月每人加班费最高限额不超过500元。
7）由于工作性质及时间特点，享受加班津贴的人员包括：各部门一般人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。其他人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班津贴。
第六十五条病事假期间工资发放标准
经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位津贴。
病事假工资扣除=请假天数 × （误餐补助+岗位津贴）/21.5
第六十六条部门副职代理正职工作的情况，其基本工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第六十七条待岗员工工资发放参见AB相关管理规定。
第六十八条对于AB外派培训的员工，按照AB公司培训管理相关规定执行。
第六十九条工资计算期间从每月的 日起至次月 日止并于当月 日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。
第七十条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一）个人工资所得税
（二）缺勤扣除额
（三）社保基金、住房公积金个人负担部分
（四）其它法令规定的事项
第十二章 附则
第七十一条本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。

本文由安徽人事资料网提供

E. 一，什么是恒生homs系统

截至2019年没有恒生homs系统了。

因为在2019年05月16日中国经济网的报道中，恒生电子相关负责人告诉《投资者网》，“恒生Homs系统几年前就已下架，部分配资公司所称的‘Homs系统’与公司无任何关联，目前市场上所有的‘Homs系统’均为假冒，公司不会研发、销售任何配资软件。”

(5)信托公司业绩考核扩展阅读：

据《证券时报》报道，受害者大多具有炒股经验，很多人都玩过配资。按理说，今年行情不错，配资公司光靠收取利息，都能过得很滋润，现在也很少有个股因为连续一字跌停的极端行情，受害者认为贝格富可能做的是虚拟盘。

此外，受害者使用的Homs钱江版需要通过特定的链接，从贝格富官网上进行下载。一资深律师告诉《投资者网》，“只能从贝格富官网上下载，说明‘Homs钱江版’就是贝格富的，取名为‘Homs钱江版’是为了吸引之前的恒生‘Homs系统’的潜在配资用户”。

对于目前市场上部分配资公司采用假冒“Homs系统”开展业务的违规行为，恒生电子曾发布公告称，“目前恒生电子及控股子公司均未研发、销售任何配资软件；恒生电子将继续秉持拥抱监管，稳妥创新的宗旨，为金融机构提供合法合规的产品和服务”。

F. 请问信托公司项目经理待遇如何

一般吧．

关键看领导对你的态度.说你行,你什么都行；说你不行，也就钱少人凉了。版

最近信托业风声鹤唳权,都要业务全面萎缩了,对信托项目经理的冲击应该不小.

没有业务做,领导能让你吃香喝辣吗?呵呵，又不是养“小”。

多尝试吧，祝好运：）

G. 信托公司业绩考核

完全以你能募集到的资金量为考核，以月为单位。一般一个月300万的标准

H. 我们是一家信托公司，这几年经营情况良好，所以老板想在今年进行高管股权激励

我觉得可以找咨询公司给你们做一套绩效考核方案、客观。介绍一家我了解的吧，睿信咨询

I. 信托产品的监管问题

(一)监管理念与监管能力不对称
从各类监管机构制定的一系列监管办法来看，监管层几乎都是想把资本监管、监管者检查和市场约束三大支柱有机统一起来，但没有找到有效的方法和技术。这体现在三个方面：
一是没有把监管收费与上述资本监管、监管者监督检查和市场约束有机结合起来。例如，银监会对信托投资公司和银行收取监管费都是以资本金规模和资产规模的标准分级进行的。这就与风险经济资本、股东价值最大化、风险调整后利润的理念及其以三者统一为基础的业绩考核相距甚远，不能把外部监管和约束与内部自觉有机结合起来，背离了平衡金融产品交易的风险与效率的初衷。
二是各类监管机构虽然都建立了以资本监管为核心的风险监管手段和方法，但对风险金融资产负债的计量不仅限于自身的监管领域，而且没有金融工具会计准则，缺少一个完整统一的金融工具会计处理体系。这就使得许多交叉性金融工具的风险没有会计信息的充分披露予以控制。以德隆集团暴露的风险案例为例，其控制的某一商业银行有一笔20年的国债投资，根据银监会的《商业银行资本充足率管理办法》，其风险权重为0。这笔看似安全的投资却被其控制的托管证券公司当作自营资产多次挪用回购，用于信托资金兑付和二级市场股票投资等。但在证监会以净资本为核心的风险监管体系中，其未逾期时，折扣比例也为0。其风险多次被放大，而监管部门直到德隆系统风险爆发后才知道。
三是对创新与违规难以识别。监管人员对交叉性金融工具的交易环节和规则缺乏了解，加上有关法律政策的缺失，各管一段，对其风险因素难以评估，确实也难以准确识别和评估交叉性金融工具的利弊，在问责制下，只好先限制再说，如对信托财产权200份的限制，对信托产品的报批制。
(二)分业监管与协调监管的矛盾
这首先表现在各自监管的依据不一样，导致监管套利和飞地。如在MBO收购中，一些信托投资公司接受委托人的委托，直接出面收购上市公司股权，而这些资金来源于银行贷款或者国债回购资金。依据《贷款通则》是不能投资股权的。而信托投资公司依据《信托法》和《信托投资公司管理办法》难以审查资金的合法来源，只能以委托人的声明表示资金来源合法。再有，按照证监会的《上市公司收购管理办法》，应该披露上市公司的实际控制人，但信托公司依据《信托法》，要为委托人保密，拒绝披露。
其次，对同样是理财产品，监管标准不一样，造成不公平竞争。如对信托投资公司以委托代理方式进行的理财产品要求规范为信托产品，而对保险公司的投资理财产品、商业银行的理财产品、券商的理财产品却默许以委托代理方式进行，或者都以信托方式进行，但限制性条件很不相同。再次是法规缺失，监管失察。我国本来就没有金融控股公司相关的法规安排，银行、证券、保险三个部门对事实上存在的金融控股公司又缺乏有针对性的监管制度安排，对其利用交叉性金融工具引起的不正当交易风险难以察觉。最典型的如德隆系的金新信托投资公司，利用多种手段，吸收了200亿元资金投资于自己控制的上市公司。
(三)没有找到符合信托产品规律和法律特征的监管方法
现行的分业监管体制，对应不同的监管部门，不同的监管机构对不同专业的核心业务有不同的监管要求、风险甄别方式和风险管理手段。例如对银行是以资本充足率、对保险是以偿付能力、对证券是以净资本、对基金公司是以净值为最基本的风险监管手段、风险甄别方式，并且以此进行分类监管。由于信托投资公司不能经营负债业务，信托产品不同于债权和股权类金融产品，其独特的法律特征决定不能以上述任何一种监管方式作为基本的风险监管手段。
银监会在2005年的《信托投资公司信息披露暂行办法》中作了一些有益的探索，以资本充足率、信托报酬收益率、加权平均预计收益率、加权平均实际收益率作为信托投资公司和信托产品的基本监管方法。
但对上述监管指标的内涵和外延没有做出明确的规定，而且这些监管指标还不足以揭示信托投资公司发行的信托产品风险。例如资本充足率，因为信托产品不是负债产品，也不是标准化产品，信托投资公司又不能经营负债业务，况且，不能充分揭示哪些信托产品出现的风险应该由信托投资公司的资本金或者收入赔偿，也就没有把信托资产按风险权重计人总风险加权资产，因此无法判断信托投资公司的资本充足率以多少为宜。信托报酬收益率顶多说明信托投资公司的收入来源是以信托业务还是以自营业务为主业。
加权平均预计收益率与加权实际收益率的比较也不能说明信托业务的风险状况，因为预计收益率不是保底收益率，不具有法律效力，况且许多信托产品不是以某一金融产品作为标的，例如受益权信托、表决权信托之类的权利信托、保管箱业务。
(四)不能有效权衡监管目标函数：金融稳定与金融风险
央行与银监会的监管目标既有一致性，又有分工和交叉的地方。监管目标一致在于防范和化解风险，维护金融稳定。不过央行主要是从更宏观的角度防范和化解系统性风险，维护金融稳定，银监会主要是从操作上防范和化解所监管行业的风险，保护存款人和其他客户的合法权益，促进公平竞争。但是，央行与银监会和其他监管机构对于防范和化解风险方面有许多交叉的地方，由于掌握的信息不一样、判断的标准不一样、部门利益不一致等原因，这很容易导致有效监管的冲突和形成空白地带，出现监管套利现象。例如，要判断某一交叉性金融工具是否危及机构稳定，是否需要央行救助，就需；要判断该金融工具风险的根源和传导机制以及风隆 程度，就需要协调各类监管部门。而协调的基础是认识一致和利益冲突的权衡一致以及权威。

J. 信托公司治理指引的约束机制

第四十八条 信托公司应当依法制订公开、公正的绩效评价标准和程序，建立薪酬与公司效益和个人业绩相联系的激励与约束机制。
第四十九条 信托公司应当与公司员工签订聘任协议，对公司员工的任期、绩效考核、薪酬待遇、解聘事由、双方的权利义务及违约责任等进行约定。
第五十条 信托公司的薪酬分配制度应获得董事会的批准。董事会应当向股东（大）会就公司高级管理人员履行职责的情况、绩效评价情况、薪酬情况做出专项说明。
第五十一条 信托公司应当拟订员工培训计划，定期开展学习培训，提高公司员工的业务能力、合规意识和道德水准等。
第五十二条 信托公司应当建立内部举报机制，鼓励员工举报公司内部运营缺陷或违规行为，并对举报的问题进行独立调查、处理。
第五十三条 信托公司在条件具备时，经股东（大）会批准，可以建立董事、监事和高级管理人员的职业责任保险制度。